RELACIONES

LABORALES
Programa 2019

PROFESOR: Eduardo Tarifeño

 LA FISURA EN LOS PARADIGMAS IMPERANTES

MODERNIDAD
Procesos sociales que llevan al ciudadano a establecer sus propias metas, validando su voluntad
Uso de la lógica y la racionalidad. Lógica sobre la religión
Crítica a los valores tradicionales
Instituciones destinadas al control social a través de la normativa
Nuevos derechos

MODERNIDAD LIQUIDA TRANS MODERNIDAD

Zygmunt Bauman Rosa María Rodríguez, Capitalismo Tardío (Fredric Jameson)
Fluidez, cambio, flexibilidad, adaptación. El desierto de lo real (Zizek)
Lo líquido no se fija en el espacio ni se ata al tiempo, El Gran Relato es la globalización (TICs, Mº, geopolítica)
La tradición se derrite Discurso totalizador
Emancipación, individualidad, espacio-tiempo, Muere la antigua metafísica. Invade lo virtual.
trabajo y comunidad. Nace la ciberontología
Recuperación de lo público TRANSFORMACION: transnacionalidad, transmisibilidad.
transculturalidad, transtextualidad, transvanguardia.

 La nueva epistemología identifica al sujeto en el

hombre , revisitando, de esta forma, el
pensamiento griego clásico, las visiones religiosas
fundacionales y las corrientes humanistas laicas
de la modernidad.
 El concepto de Paradigma :Thomas Kuhn

FILOSOFIA DE LA CIENCIA

¿Existe un mismo
¿A qué se debe el Dicho
patrón en dicha
¿Cómo se lleva a aparente éxito en conocimiento, ¿es
actividad que se
cabo la actividad la obtención de acumulativo a lo
pueda aplicar en
científica? conocimientos de largo de la
distintos períodos
la ciencia? historia?
históricos?
 Paradigma ,según Khun
 "Considero a los paradigmas como realizaciones científicas
universalmente reconocidas que, durante cierto tiempo,
proporcionan modelos de problemas y soluciones a una
comunidad científica"
 El concepto proviene del griego Paradigma , que significa
“ patrón”
 Un cambio de paradigma supone una forma nueva de
enfocar antiguos problemas

¿Cómo administrar el recurso trabajo?

 Desde la postura de Humberto Maturana,
quien considera que la relación de trabajo no
es una relación social por cuanto está basada
en el mando o imposición de una sobre la
otra, hasta las posturas liberales, quienes la
definen como una de las tantas relaciones
meramente económicas de la sociedad.
Paradigmas
en lo laboral
El profesor José Ignacio Latorre, catedrático
de la Universidad de Barcelona decía
"O aparecía el Higgs, o no entendíamos nada“ .
Parafraseando sus palabras puede proponerse
“ o encontramos el trabajo de calidad que
concilie eficiencia y equidad, o no
entendemos nada”.
 EL TRABAJO
CONCEPCION CONCEPCION
GENERALISTA PARTICULARISTA

Cualquier esfuerzo humano tendiente a Esfuerzo físico y/o intelectual,

su sobrevivencia subordinado y dependiente,
desarrollado por unos al servicio de
otros, quien entregan una
contraprestación a los primeros
Práctica realizadora (praxis): Una actividad
que involucra a la persona y contribuye a
desarrollarla.
DIMENSIONES
Actividad productiva (poiesis): Esfuerzo
DEL
disciplinado en vistas a la obtención de un
FENOMENO determinado producto
LABORAL
Actividad social: Es una actividad hecha en
comunidad y para la comunidad.
 Etimología del concepto TRABAJO

TRIPALIUM

TRABAJO TORTURA
 TRABAJO Lo que debería ser,
DECENTE en el mundo globalizado,
un buen trabajo o un empleo digno

•Los derechos en el trabajo

•Las oportunidades de empleo
•La protección social
• El diálogo social

OBJETIVOS Cada uno de ellos cumple, además, una

ESTRATEGICOS función en el logro de metas más amplias:
•La inclusión social
•La erradicación de la pobreza,
•El fortalecimiento de la democracia,
•El desarrollo integral
•La realización personal.
 La necesidad de considerar las RR.LL.
Si los nuevos paradigmas coinciden en centrarse en la persona,
el estudio de las Relaciones Laborales sufre el mismo efecto.

Pero la teoría sobre las Relaciones Laborales se pregunta,

si las Relaciones Laborales deben incorporarse como variable de gestión…..

¿Lo hacemos para ¿Lo hacemos por que la

obtener rentabilidad en el empresa es una realidad
largo plazo? integrada por personas?

Valor Valor
utilitario intrínseco
 Evolución de la
Gestión de las RR.LL

ETAPA TEORIA CIENCIA APORTES

ADMINISTRATIVA HOMBRE ECONOMIA Control

RACIONAL Estímulos
ECONOMICO Disciplina

DE GESTION HOMBRE SOCIAL SOCIOLOGIA Enfoque

comportamental

DE DESARROLLO HOMBRE AUTO PSICOLOGIA Desarrollo

REALIZADO organizacional

ESTRATEGICA HOMBRE ANTROPOLOGIA Medio ambiente

COMPLEJO congruencia
Conocimiento
La empresa moderna es un tipo especial
de organización humana basada en la
gestión del trabajo , con el objetivo de
generar riqueza.
La empresa es, ante todo, un equipo de
hombres y de mujeres, cuyos talentos,
motivaciones y expectativas constituyen
la lógica del capital humano en la que
debe fundamentarse la estrategia de
empresa

Laboralmente es toda organización de medios

personales , materiales e inmateriales
ordenados bajo una dirección ,para el logro
de fines económicos , sociales , culturales o
benéficos , dotada de una individualidad
legal determinada.

El escenario del capital humano:

La empresa
 PERSONAS MOTIVADAS
CONDICION NECESARIA
EN SU PERTENENCIA
Y SUFICIENTE PARA
CON TODO LO QUE
SU EXISTENCIA
ELLO IMPLICA

TEORIAS ECONOMICAS TEORIAS SOCIOLOGICAS

OBJETIVOS ECONOMICOS OBJETIVOS SOCIALES

FUNCIONES : AYUDAR A LA PERSONAS A:

Entregar un trabajo Darle sentido a sus

Satisfacer necesidades
de calidad : actividades
de bienes
digno y con permitiéndoles ser
y servicios
oportunidades útiles a los demás
 ARTICULO 505 BIS Ley Nº 20416
Publicada el 03.02.2010 Promulgada el 13.01.2010
Facilitar el desenvolvimiento de las empresas de menor tamaño, mediante la
adecuación y creación de normas regulatorias que rijan su iniciación,
funcionamiento y término, en atención a su tamaño y grado de desarrollo.

TIPO DE Nº TIPO DE EMPRESA Ventas Netas

EMPRESA TRABAJADORES Anuales

MICROEMPRESA 1–9 MICROEMPRESA Menos de 2.400 UF

PEQUEÑA 2.400 y mas,

PEQUEÑA 10 – 49 EMPRESA menos de 25.000 UF
EMPRESA

MEDIANA 25.000 y mas,

MEDIANA 50 – 199
EMPRESA menos de 100.000
EMPRESA

GRAN EMPRESA 200 O MAS (GRAN EMPRESA 100.000 y mas)

No está en la Ley
PRECISIONES TERMINOLOGICO-CONCEPTUALES
SOBRE EL CONCEPTO DE RELACIONES
INDUSTRIALES

PERSPECTIVAS TEÓRICAS
EVOLUCIÓN Teorías que parten del concepto de
INVESTIGATIVA sistema social
Primera Etapa Enfoque pluralista
Segunda Etapa Comportamentalismo
Tercera Etapa Enfoque radical
Análisis estratégico

RELACIONES LABORALES
Relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y
empleadores en el trabajo y surgidas del trabajo, así como las
relaciones entre los representantes de trabajadores y
empleadores en el nivel de una actividad económica o en el
nivel nacional, y su interacción con el Estado
PRIMERA ETAPA:
"industrial relations“ , Sidney y Beatriz Webb.
Pensamiento de los sindicatos ingleses.
Estudio incorporado a la enseñanza universitaria en
1930 en Gran Bretaña.
Creación de la categoría “negociación colectiva”.
Influencia en la creación del Estado de Bienestar

Origen y ámbito de difusión:

La totalidad de los textos de la época son escritos en
lengua inglesa.
Origen estrechamente ligado al estudio del
movimiento sindical:
Se busca legitimar el sindicalismo como actor social,
y proponer reformas sociales.
CARACTERÍSTICAS
Fuerte acento en lo colectivo:
Centrado en las formas asociativas de los trabajadores
y sus medios de acción.
Vaguedad conceptual:
No existe precisión sobre el contenido del término
relaciones industriales.
 SEGUNDA ETAPA EE.UU.: Jhon T.
Dunlop (1958), Clark Kerr, Harbison y
Myers (1960, 1971).
Necesidad de un nuevo enfoque: “En lugar
de concentrarnos tan intensamente en la
protesta, nos volvimos hacia el fenómeno
realmente universal que afecta a los
trabajadores: la inevitable estructuración de
los administradores y los administrados en el
transcurso de la industrialización

Extensión del término a países no anglófonos.

Hegemonía del enfoque sistémico.
Afirmación del carácter interdisciplinario.
CARACTERÍSTICAS Cuestionamiento a la justeza del término
Relaciones Industriales.
Comienzo del debate acerca de si las Relaciones
Industriales configuran un ciencia o solamente un
campo de investigación científica
 TERCERA ETAPA
Análisis de las relaciones de poder entre los
actores y de éstos con el sistema político,
como Hyman (1989) y Touraine (1987).
Doble objetivo: mejorar las condiciones de
vida de los trabajadores y evitar el conflicto
identificando e implementando las
instituciones adecuadas.
Necesidad de considerar la dimensión
política apoyada en la dimensión económica.
Redimensionamiento de lo individual frente a lo
colectivo: satisfacción en el trabajo, motivación,
ausentismo, rotación individual, polivalencia del
trabajador.
Pérdida de protagonismo del enfoque sistémico.
CARACTERÍSTICAS Continuación del debate acerca de la
interdisciplinaridad.
Aparición de nuevos enfoques y modelos teóricos,
los que tienen que ver con la importancia que la
gestión de los recursos humanos adquiere entre las
actividades gerenciales.
 Institucionalismo
Teorías que parten
del sistema social
Enfoque sistémico

Pluralismo

Los enfoques
teóricos
en relaciones Comportamentalísmo
industriales

El enfoque radical

La opción estratégica
Teorías del análisis
estratégico
Modelo transaccional
 Teorías que parten
del sistema social

Conjunto de variables ligadas

La sociedad es vista
unas con otras, las que
como un conjunto de sub
representan las características
sistemas que
propias de un objeto
interactúan entre sí.
determinado.
 Institucionalismo
Los partidarios de este enfoque, se preocupan principalmente de la descripción y
análisis de las partes del sistema más que de su funcionamiento

Commons, Perelman y Barbash: Existen intereses divergentes entre las

Rol y funciones de las instituciones
que se encuentran en el ámbito de las
relaciones industriales.
Énfasis en la explicación del
movimiento obrero, las estructuras
sindicales, la negociación colectiva, y
el rol del Estado en las relaciones
industriales.
partes: Relaciones conflictuales
Búsqueda de mecanismos de
entendimiento que permitan encontrar
las soluciones necesarias a las
divergencias laborales.
Se priorizan los mecanismos de
solución más que los hechos que
originan los conflictos.

CRÍTICA
Restrictividad de sus trabajos a la descripción de las instituciones obrantes en el
ámbito de las relaciones industriales.
Énfasis en los mecanismos de solución de los conflictos, olvidando el estudio de
aquellos.
 SISTEMA: conjunto de elementos interdependientes que
Enfoque contribuyen a la coherencia del todo al equilibrio
sistémico homeostático que lo mantiene en vida.
Dunlop, sistema de RR.II. : conjunto de actores, de ciertos
contextos, de una ideología que hace del sistema un todo, y
por último de un cierto cuerpo de reglas cuyo objeto es la
regulación del comportamiento de los actores en el mundo
laboral.

El contexto tecnológico
Empleadores y sus
organizaciones
ACTORES
DEL El contexto económico y
Trabajadores y sus
SISTEMA financiero
organizaciones

Estado
La estructura política y
geográfica del poder

Los Actores
Organizaciones que
representan a los trabajadores
o a los empresarios y al
Estado.
Los escenarios
Instituciones, procedimientos
de relación de los actores,
normas legales que definen
sus funciones y competencias
y a los temas que se discuten

COMPONENTES DEL
SISTEMA DE RR.LL.

El grado en que se combinan

cooperación/participación y Las relaciones de poder.
confrontación/conflicto
  Actores (Estado, empleadores y trabajadores)
Enfoque  Ideología
SISTÉMICO  Contextos
 Proceso de transformación
 Reglas
 Retroalimentación
 Críticas: estático – privilegia el consenso.

R= f (A,T,E,S,I) R= f (A,T,E,S,I,X)

 R - reglas
 A - actores
Enfoques  T - tecnología
sistémicos post-  E - economía
dunlopianos  S - política
 I - ideología
 R - reglas
 A - actores
 T - tecnología
 E - economía
 S - política
 I – ideología
 X - Personalidad
 LA ESCUELA DE OXFORD: EL PLURALISMO
La forma de organizar y conducir el conflicto, el estudio
OBJETO de las normas de regulación del trabajo, los
DE ESTUDIO
procedimientos de negociación y las formas de
regulación colectiva.

Se refiere al reconocimiento de intereses diferentes y en

COMO
conflicto, no sólo entre capital y trabajo, sino que
IDEOLOGÍA
también en el propio seno del trabajo.

Las relaciones laborales son básicamente relaciones

COMO económicas basadas en la negociación como forma de
PERSPECTIVA regulación conjunta. El conflicto de intereses tiene raíces
ANALÍTICA económicas y es coyuntural, temporal. El conflicto no es
permanente ni estructural como considera la perspectiva
marxista.
 Aportes
La existencia de un imperativo moral como obligación a comprometerse en la
negociación, en la limitación del poder de las partes y en limitar el poder del
Estado.
La N.C. es un método de formulación de normas y de reglamentación de las
sociedades modernas y pluralistas.
La N.C.se concibe como un procedimiento dinámico de adaptación de las
instituciones al entorno cambiante.
La idea de libertad de acción de los grupos de interés y la corrección de la
asimetría de poder entre capital y trabajo.
El pluralismo, que como enfoque analítico se ocupa de los medios y
procedimientos que garantizan la libertad y el contrapeso de poderes.
El pluralismo subraya la importancia de la ética y la moral laica como
condición necesaria para la cohesión social.
CRITICAS:
Excesivo énfasis en la idea de estabilidad y contención del conflicto mediante
las normas, obviando los procesos por los que se genera el conflicto.
Excesivo apego a las normas de procedimiento, mientras que ha relegado a un
segundo plano temas como el control del trabajo y la subordinación de éste al
capital y a los derechos de propiedad.
 EL COMPORTAMENTALISMO
El conflicto es una situación inevitable en las sociedades industriales, que debe
ser regulado por reglas, priorizando el estudio de las causas que lo generan y
desarrollan a través del análisis de los actores.
Crítica: estática y centrada en la empresa
El Management que se esfuerza por controlar la
NIVEL organización del trabajo y los salarios,
EMPRESA Los trabajadores que aspiran a lo mismo
Los accionistas (dueños del capital) que pretenden la
continuación de la empresa, la realización de la
producción y el crecimiento de las ganancias.
NIVEL
GENERAL Otros conflictos

De esta situación surge el conflicto en el ámbito de

las RR.LL. que puede ser de tres tipos:

Distributivos (condiciones de trabajo y de salario),

Estructurales (la organización del trabajo) y
De relaciones humanas (confrontación de roles y de relaciones de autoridad).
 Enfoque RADICAL
oLas RR.LL. y sus sujetos son abordados bajo la oSe basa en las explicaciones marxistas de la lucha
óptica del análisis dialéctico de clases y la propiedad de los medios de
oCada problema debe resolverse en un contexto producción. .
conflictual
oNo existe razón para impedir el conflicto, por el
contrario hay que favorecerlo.

PREMISAS
Las relaciones sociales de producción capitalista reflejan y producen un antagonismo
estructural de intereses entre capital y trabajo.
Las dimensiones son irreconciliables
Los trabajadores deben organizarse y generar una resistencia eficaz al capital.

oSupera a los enfoques sistémicos y el pluralismo
quienes se preocupan por la solución a los
conflictos de trabajo y no por analizar los
procesos que los generan.
oLas RR.II. estudian el proceso de control sobre
las relaciones de trabajo, haciendo intervenir no
solamente las organizaciones sino también a los
trabajadores.
oClave: análisis del proceso de producción y
acumulación capitalista, y de las relaciones
sociales y políticas que genera
oTres dimensiones de estudio:
oLa dinámica de la acumulación capitalista y
sus incidencias sobre el proceso del trabajo
oLa naturaleza de la clase obrera y sus
diferenciaciones internas
oLa transformación de los modos de
implicación del Estado en las relaciones
trabajo-capital.
 DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA
Principios

1. Respeto a la dignidad de la persona y fomento de su desarrollo integral.

2. Bien Común.
3. Destino Universal de los Bienes
4. Subsidiaridad.
5. La Participación
6. Solidaridad
7. Valores fundamentales
8. Autoridad
9. El trabajo
10. El valor de la familia
11. Confianza.
12. Transparencia en toda práctica y actividad económica como signo y
vivencia de integridad.
13. Excelencia
 TEORÍAS DEL TEORIA
ANÁLISIS DE LA
ESTRATÉGICO OPCION ESTRATEGICA

 Explica la conducta y el accionar de los actores del sistema, estudiando

las opciones estratégicas que desarrollan los mismos para lograr sus
aspiraciones.
 Privilegia el rol activo de las organizaciones patronales, en abandono de
su anterior rol (pasivo).

 Condición 1. Las decisiones estratégicas se producen en situaciones

donde las partes tengas cierta discrecionalidad decisional.
 Condición 2. Entre las decisiones discrecionales serán estratégicas
aquellas que modifiquen (alteren) la posición o rol de una parte, o sus
relaciones con otras partes del sistema.

• Crítica: ignora la falta de organización del movimiento

sindical, la estructura de la política económica y el management
 LAS OPCIONES ESTRATÉGICAS

El capitalismo gerencial controla y

Chandler: La empresa reemplazó a los
coordina las actividades de un
mecanismos de Mº en la coordinación
determinado número de unidades
de las actividades de la economía y en
operativas de modo más eficiente que
la asignación de sus recursos.
los mecanismos de mercado

La empresa es una institución sólida,

La mano visible de la gerencia capaz de transformarse internamente y
directiva sustituyó a la mano invisible de modificar su entorno. Puede a través
de las fuerzas del mercado de las estrategias de sus actores,
moldearlo, e incluso redefinirlo.

El principal actor que propulsa el cambio empresarial es la alta gerencia, la que

debe formular, promover y coordinar la materialización de las políticas y
estrategias empresariales.
.
 ESTRATEGIA: no sólo se refiere a la determinación de las
metas básicas y objetivos a largo plazo de una empresa, sino
incluye la adopción de cursos de acción y la asignación de
recursos necesarios para llevar a cabo estas metas .
CHANDLER Supone cambios en la estructura de la empresa; una
estructura compleja es el resultado del encadenamiento de
varias estrategias básicas.

CRITICA
Chandler interpreta la estructura empresarial como funcional
y no como la cristalización de relaciones sociales. Sus
M.I.T. investigaciones se centran en las estrategias de los
empresarios y directivos gerenciales y no consideran las
estrategias ni de los trabajadores ni de las organizaciones
sindicales.
Se hace necesario clarificar aún más el concepto de
estrategia.
 VARIABLES PERCEPCION DE FACTORES VOLITIVOS ELECCION DE RECGLAMENTACION
CONTEXTUALES CADA ACTOR ENTRE LOS ESTRATEGIAS DE NEGOCIADA
ACTORES RR.II. O NO NEGOCIADA

CARACTERISTICAS NIVEL DE DECISION NATURALEZA DE LAS TRANSACCIONES

TEORÍAS DEL DEL ACTOR
ANÁLISIS Necesidades / valores DIRECCION SINDICATOS GOBIERNO
Objetivos:
ESTRATÉGICO Experiencia/ Rol Estratégico de Roles Políticos Políticas:
Capacidad RR.HH. Organización Macro Económica
Madurez NIVEL MACRO Políticas Laborales sindical Social
Poder Inversiones Remuneraciones
Tecnologías Conflictos
TEORIA DEL MODELO
TRANSACCIONAL
En materia de relaciones industriales,
Negociación Políticas de Legislación
el comportamiento de los actores Colectiva Negociación Laboral
Políticas de Colectiva Reglamentación de
está pautado en función de múltiples RR.II. Personal Estrategias de Negociación
transacciones entre los factores Consultoría
estratégica en la
Negociación y
resolución
Colectiva
Políticas de
estructurales de los contextos y los resolución
de conflictos
de conflictos Remuneraciones
Conflictos
valores de los actores del sistema,
estratégica en la
transacciones que se canalizan de muy resolución
de conflictos
distintas formas, siendo la más clara
Organización del Participación Derechos de
la negociación colectiva. Trabajo Nuevas tecnologías los trabajadores
NIVEL MICRO Calidad de vida Organización del Participación
Pone en plano de igualdad el consenso Laboral Trabajo Políticas de
y el conflicto entre los actores del Gestión de
tensiones
Calidad de vida
laboral
Responsabilidad
Social
modelo.
 Progresiva
descentralización hacia
las empresas

Diferenciación
Mayor
creciente de la
flexibilidad
mano de obra

HALLAZGOS
Disminución del
Valoración de las
número de
cualificaciones
trabajadores
profesionales
sindicalizados.

Resurgimiento de
desigualdades
 LA ACCIÓN RACIONAL Y
EL CONCEPTO DE ESTRATEGIA

ESTRATEGIA
“Toda selección de cursos alternativos de
acción (recursos tácticos) por su virtualidad
para producir resultados futuros (objetivos
estratégicos) en situaciones de
incertidumbre”
Tres requisitos básicos, para entenderla.

“Los intereses que determinan los actos ni son propios de los

individuos ni tampoco siquiera de las posiciones que éstos ocupan:
sino más bien de las relaciones sociales de interdependencia
recíproca que se establecen estructuralmente entre unas posiciones
y otras”.
Empresa: unidad en la que se entretejen relaciones sociales entre
actores, en un marco de relación social de dominación y autoridad
que configura relaciones contradictorias entre K y T , sin excluir
momentos de cooperación y de conflicto..
 Permiten comprender la variedad, el cambio y el
Intereses conflicto de los intereses y por tanto la dificultad
contradictorios y de llevar a cabo acciones estratégicas que no
cambiantes contemplen los intereses o que no cumplan con
las expectativas del otro.

No está basada en el consenso sino en:

 El conflicto, donde cada actor estratégico
Interacción del actor trata de alcanzar sus objetivos en contra de la
oposición de sus antagonistas.
empresarial El poder, donde algunos actores disponen de
la capacidad de obligar a otros, mediante
amenazas, incentivos o seducciones, a plegarse a
su voluntad.

Núcleo esencial del El margen de variación de los recursos tácticos

concepto de opciones de los que disponen los actores empresariales y
estratégicas no los objetivos estratégicos mismos (que
pueden no existir en cuanto tales).
 Elemento básico, para seleccionar los medios
más adecuados para la obtención del fin
Establecer relaciones de confianza
Reducir el riesgo y la incertidumbre
Abandonar, en algunas situaciones, acciones
estratégicas.
Permite al actor adentrarse en mayores procesos
de reflexividad y por tanto de acciones estratégicas.
Importancia
de la
información
Si mi interés es estratégico, la máxima reflexividad
emerge cuando yo sé lo que él espera de mí, pero
no viceversa y así, generando un plano superior de
reflexividad, me burlo de su expectativa utilizando
un lenguaje ya estándar, podemos pues, decir que si
el juego entre ego y alter es de tipo cooperativo la
reflexividad se agota en un primer nivel: ego sabe
lo que alter espera de él y viceversa.

Hebert Simon:
Racionalidad limitada.
 Capacidad cognitiva limitada.
 Las decisiones organizacionales
se toman bajo restricciones de
tiempo y presupuesto lo que hace
imposible la optimización.
La capacidad de atención de las organizaciones
es un recurso escaso.
Las instancias decisorias organizacionales sólo
pueden enfocar su atención selectivamente y
por períodos más bien cortos
La organización desarrolla estrategias de
simplificación que le permiten manejar los
cientos de decisiones que tiene que tomar
cotidianamente.
La rutinización es la estrategia de
simplificación de la vida organizacional.

• El sujeto examina todos los posibles cursos de acción.

• El sujeto construye todos los futuros escenarios a los que llevaría cada
Versión alternativa examinada.
Clásica • El sujeto compara estos escenarios futuros y selecciona aquel que
maximice su función de utilidad
• El decisor establece cuál es el nivel mínimo de resultados favorables
que está dispuesto a aceptar.
Versión • El sujeto examina un Nº pequeño de cursos de acción.
Actual • El sujeto construye los escenarios futuros
• Cuando el sujeto encuentra un escenario futuro en el que sus
necesidades son “satisfechas” detiene la búsqueda y selecciona esta
alternativa.
1) Las instituciones sólo cambian en
Mientras algunos sociólogos
forma incremental, es decir, poco
pertenecientes al nuevo
a poco y en plazos de tiempo
institucionalismo rechazan todo
relativamente largos.
principio de racionalidad en el
2) Las normas y reglas
comportamiento de los individuos, el
institucionales influyen de
equipo del M.I.T. acepta cierto nivel
manera determinante en el
de racionalidad.
comportamiento individual.

Un puente entre las Opciones

Estratégicas de los Actores y
las Instituciones
Nuevo institucionalismo:
analiza los procesos por los cuales
las instituciones desarrollan sus
características e influyen en el
comportamiento de sus miembros
 Estructura institucional en tres planos

Nivel superior de las

decisiones estratégicas.

Nivel medio o funcional de la

negociación colectiva o de
formulación de políticas de
personal.
Nivel inferior, correspondiente al lugar de trabajo,
en que se ponen en práctica las políticas que, a su
vez, influyen cotidianamente en los representantes
sindicales, supervisores y trabajadores.
Reconoce las interrelaciones entre las actividades en diferentes niveles del sistema
Considera los efectos que las diversas decisiones estratégicas tienen sobre los diferentes
protagonistas del sistema.
Favorece el análisis desempeñado por los trabajadores, los empresarios y el gobierno en sus
respectivos ámbitos y actividades
Crítica: Escasa relevancia otorgada al ámbito político, el conflicto y el poder en las RR.LL.
LEGISLADOR FISCALIZADOR RESOLUTOR INTEGRADOR

ESTADO

RR.LL.
TRABAJADOR EMPLEADOR

Individualmente Colectivamente Individualmente Colectivamente

considerado considerado considerado considerado

ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES

DERECHO LABORAL
Competitividad a través del
cumplimiento de la normativa
2019
 Un factor sociológico,
identificable con las
consecuencias sociales de
la revolución industrial

Un factor jurídico, como fue la

El Derecho del Trabajo existencia de un derecho individualista
Surgió históricamente y liberal desfasado de la realidad
por la conjunción social que regulaba
dialéctica de una serie
de factores de muy La reacción obrera frente
distinta naturaleza: a la situación creada por
los dos factores anteriores

La intervención del Estado en

las relaciones laborales,
en un intento de integración
del conflicto social.
PRIMERA REVOLUCION INDUSTRIAL
Sociedad industrial: trabajo basado técnicas científicas. Sometido a las leyes del mercado.
Mercantilización del trabajo.
Trabajo alienante, crece (poiesis) pero disminuye como (praxis)
Trabajador libre trabajador mercancía.
Adam Smith, mercado, mano invisible

SEGUNDA REVOLUCION INDUSTRIAL

Ingeniería de métodos y tiempos. Trabajo fragmentado, especializado
División entre la Concepción y la Ejecución del trabajo.
Se prescinde del conocimiento acabado del trabajo por parte del trabajador
Tareas repetitivas, definición detallada de funciones, estricto control
Fordismo (cadena de montaje), Administración Científica
Reducción de la praxis, sólo poiesis.

TERCERA REVOLUCION INDUSTRIAL

Trabajo humano reemplazado por la robotización.
Nuevas técnicas computacionales en la ejecución del trabajo
Disminución del empleo
Sociedad dual: un sector robotizado y otro de trabajo autónomo.

ETAPAS AUTOTRANSFORMADORAS
DEL PROYECTO MODERNISTA
 CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
ECONOMÍA COMPARTIDA
Nuevos tipos de negocios Fundamento: confianza
Se desarrolla en compartir recursos entre Las conexiones a través de redes sociales y los
individuos mediante servicios sistemas de recomendación de usuarios, son
“persona-a-persona”, al permitir acceder a cruciales
recursos cuando se necesiten.

Valor para el consumidor

Diferencia entre el beneficio percibido por el consumidor
(la ganancia de la compra), versus los costos incurridos.
Puede ser financiero, social o asociado a la sostenibilidad del planeta
Es el individuo quien define lo que percibe como un beneficio.

Las TICs móviles y los desarrollos Tecnológicos (inteligencia artificial, geo-referenciación ,

mapeo satelital) propician un “matchmaking” entre la oferta y la demanda.

Personas “extrañas” comparten Acomodación (Airbnb), autos (Uber, GrabCar), música

(spotify, Apple music), películas y televisión (Netflix, Hulu), una ilimitada cantidad de
oportunidades (incluyendo servicios laborales basados en demanda).

Böckmann: hay diferentes aspectos
gana-gana en el mercado que están
impulsando la economía compartida, su
reconocimiento global e integración en
el día a día de los individuos en el planeta:
Klaus Schwab, “The Fourth Industrial
Revolution”:
A diferencia de anteriores revoluciones
Industriales (la máquina de vapor, la
electricidad, la producción en masa, y la
computación), esta nueva revolución se
diferencia principalmente en:
Combina los mundos físicos, digitales y
biológicos, se anticipa, impacta todas
las industrias, economías y disciplinas,
retará sin duda alguna nuestras ideas de
lo que significa ser humanos.
Sociales (el aumento de la densidad poblacional,
las tendencias sostenibles)
Necesidad de comunicación y el altruismo generacional);
Económicos (ahorros mediante la monetización del
exceso de inventario, aumentar la flexibilidad financiero,
evitar la sobre-posesión de bienes);
Tecnológicos (redes sociales, dispositivos móviles y
plataformas, sistemas de facturación y pagos);
Medio ambientales.
La velocidad de implementación (exponencial)
El alcance, ya que esta revolución no solo cambia
qué y cómo hacemos las cosas, sino, quiénes somos.
El impacto, pues implica la transformación de sistemas
entre países, empresas, industrias y la sociedad en general.
Aspectos laborales: transformación en la producción y
provisión de bienes y servicios que depende de inteligencia
artificial, pudiendo, de no ser reguladas, causar
disrupciones en los mercados laborales, las empresas y en
el devenir de las sociedades.
Davos, enero 2016: en EE.UU. el 47% de los empleos
actuales está en riesgo de ser automatizado.
 LAS PRESTACIONES LABORALES
EN LA ÉPOCA PRE-INDUSTRIAL:

oTrabajo: actividad servil e indigna

oExiste un tipo de trabajo caracterizado por desenvolverse en régimen de
libertad o voluntariedad: el los artesanos.
oRoma legitima los derechos de la propiedad privada “casi sin límites”,
garantizando “la libertad contractual en una medida que parece rebasar las
condiciones de aquel tiempo”. No consideró como parte de las relaciones
Grecia y de trabajo la trata de esclavos, ya que el esclavo es una cosa, desprovista de
Roma personalidad jurídica.
oEl dueño que, no ocupando a su esclavo, lo alquilaba a un tercero, se rige
por la forma jurídica del arrendamiento de cosas.
oLocatio-conductio-operarum (el arrendador de servicios asumía los riesgos
del negocio, disponiendo de los frutos del trabajo)
oLocatio-conductio-operis (actual contrato de confección de obra por suma
alzada que prácticamente se vende una vez terminada y soportando los
riesgos el trabajador)

La valoración del trabajo se mueve entre la exaltación de los caldeos

Hebreos y el menosprecio de los atenienses. El trabajo es un mal necesario,
una actividad sacrificada y fatigosa, pero no por ello desprovista de
sentido ético.
 CRISTIANISMO EDAD MEDIA

oTrabajo en la ciudad: corporaciones

oRechazó la riqueza y el ahorro
oVisión ambivalente
oLos bienes producto del trabajo se
comparten
oEl mensaje de Cristo es incompatible con
la esclavitud
oTrabajo en el campo: servidumbre.
oFilósofos: el trabajo como deber natural
del hombre y como medio para la
práctica de la caridad
oFilósofos: el trabajo es un medio, y en sí
mismo carece de valor.
oRenace la separación que griegos y
romanos habían establecido entre trabajo
intelectual y trabajo manual.
oAl final del período decaen los gremios y
las corporaciones
 LAS PRESTACIONES LABORALES
EN LA ÉPOCA INDUSTRIAL

Abolición de los gremios y toda forma de asociatividad

Emigración campo – ciudad
La mano de obra es una mercancía más
Disociación entre capital y trabajo
Concentración de los medios de producción en manos del
capitalista
Nuevas relaciones entre capitalista y asalariados.
Cambios como el de la organización del trabajo
División, especialización y jerarquización del trabajo
Reducción de costos
Cambios en la estructura de la población trabajadora
Subordinación absoluta a los dictados del dueño del capital
Los Estados tienden a proteger por vía normativa a los trabajadores
Surge una nueva disciplina del derecho: el Derecho del Trabajo.
 LAS PRESTACIONES LABORALES
EN LA ÉPOCA POST-INDUSTRIAL
•La globalización
•Relativo desinterés por el mercado interno.
•Limitación del poder estatal para gobernar las variables económicas
•Predominio de ideologías que no privilegian al factor trabajo
•Descentramiento” del trabajo (el trabajo es hoy menos necesario)
•Segmentación de la mano de obra (crecen la informalidad
y la tercerización y las empresas tienden a organizarse sobre la base de dos grupos bien
diferenciados de trabajadores: un núcleo de trabajadores estable y una periferia inestable.
•La flexibilidad laboral
•De protección
•De adaptación
•De desregulación
•Condiciones de trabajo elásticas:
Trabajador multiprofesional
Polivalencia funcional
Jornada de trabajo variable según la intensidad del trabajo
Descansos y vacaciones se adaptan a las características del trabajo.
•La precarización del empleo
•Prestaciones temporarias e inestables
•Remuneraciones bajas
•Condiciones de trabajo(subempleo)
 Relaciones individuales y colectivas
entre trabajadores y empleadores en el
trabajo y surgidas del trabajo, así como
las relaciones entre los representantes de
trabajadores y empleadores en el nivel de
una actividad económica o en el nivel
nacional, y su interacción con el Estado
RELACIONES
Aspectos legales, económicos, sociológicos y
LABORALES fisiológicos e incluyen los siguientes temas:
selección, contrato, localización, capacitación,
disciplina, ascenso, despido, finalización del
contrato, salarios, horas extras, bonos,
participación en las utilidades, educación, salud,
seguridad, recreación, vivienda, duración del
trabajo, descanso, vacaciones y seguros de
desempleo, enfermedad, accidentes, maternidad,
vejez e incapacidad
Tomás Sala Franco: conjunto de
principios y normas típicas que regulan
las relaciones que se crean con ocasión
del trabajo dependiente y por cuenta
ajena.
William Thayer y Patricio Novoa: Rama
del Derecho que, en forma principal, se
ocupa de regular tuitivamente la situación
de las personas naturales que obligan, de
modo total o parcial, su capacidad de
trabajo, durante un período apreciable de
tiempo, a un empleo señalado por otra
persona, natural o jurídica, que remunera
los servicios.
DERECHO
DEL
TRABAJO
Héctor Escribar: Derecho que rige las
relaciones jurídicas que nacen de la
ejecución de un trabajo por cuenta ajena,
con subordinación a la persona a quien se
presta servicio constitutivo de renta.
Francisco Walker:
Marco institucional de un sistema de
relaciones del trabajo, que regula la
interacción de los tres actores del sistema
(Trabajadores, Empresarios y Estado),
con dos objetivos centrales: la tutela del
trabajador y el mejoramiento de sus
condiciones de trabajo.
Genérica:
Es aquella rama del derecho
que regula relaciones surgidas
de la ejecución del trabajo
 CONSTITUCIONAL
Conjunto de normas
imperativas que, para ADMINISTRATIVO
mantener la convivencia PUBLICO
pacífica y ordenada de los
hombres que viven en
FINANCIERO
sociedad, regulan las
relaciones de ellos PENAL
determinadas por esas mismas
normas ECONOMICO
DERECHO PROCESAL
OBJETIVO
CIVIL
CLASIFICACION PRIVADO COMERCIAL
DEL TRABAJO
DERECHO
SUBJETIVO PUBLICO

Interés jurídicamente PRIVADO

protegido. Dos elementos:
interés y la voluntad o el INTERNACIONAL DERECHOS HUMANOS
querer del individuo
Poder de obrar (actuar)
concedido a la voluntad del
HUMANITARIO
sujeto para la satisfacción de
sus propios intereses, poder PENAL
reconocido y garantizado por
el derecho objetivo
 EVOLUCION DE LOS DERECHOS

Constitucionalización del mundo.

Derechos más evidentes y apreciados de la persona y que son rotundos en
1ª su elementalidad.
GENERACION Libertades clásicas. Protegen al individuo de los excesos y arbitrios del
Estado./ (S.VIII - 1948)
Equidad.
2ª Igualdad de condiciones y de trato.
GENERACION Incluyen el derecho al trabajo, a la vivienda, a la educación, a la salud, la
seguridad social y las prestaciones por desempleo./ (Post 1ª G.M.)

3ª Progreso social.
Mejoramiento del nivel de vida de los ciudadanos, el respecto y la
GENERACION
colaboración mutua entre las naciones./ (Post 2ª G,M.)

4ª DD.HH. en relación con las TISs.

Derechos digitales.
GENERACION
Derechos de animales. (Fin S.XX- Comienzo XXI)

5ª Máquinas, artefactos, robots y software inteligente.

(Futuro ????)
GENERACION

6ª Trans - humanos y en un estado ulterior (posterior) post-humanos.

Seres con identidad genética-cognitiva-informacional alterada por la
GENERACION
modificación gano-nano-robo-tec./(Futurología)
 DERECHO
INDIVIDUAL DEL
EN LO TRABAJO
SUSTANTIVO
DERECHO
COLECTIVO
El Derecho del Trabajo, DEL TRABAJO
como ciencia jurídica,
tiene principios que le
permiten independizarse
de las disciplinas
madres (derecho civil,
comercial, etc.), DERECHO
estableciendo la PROCESAL DEL
siguiente división: TRABAJO

DERECHO
EN LO
ADMINISTRATIVO
ADJETIVO
DEL TRABAJO

DERECHO
INTERNACIONAL
DEL TRABAJO
 Es una disciplina relativamente nueva frente a
disciplinas milenarias.
Es un derecho de rápida evolución y de carácter
inestable.
Sus normas en gran parte son de orden público:
habiendo un interés público en esta regulación, las
partes no pueden modificarla..
CARACTERISTICAS
DEL DERECHO DEL Tiene un carácter finalista, ya que históricamente tiende
TRABAJO a proteger a la parte más débil de la relación laboral,
que es el trabajador.

Tendencia a la universalización: la regulación sobre las

relaciones de trabajo tiende a reiterarse en los distintos
ordenamientos jurídicos. Esta universalización plantea
dos elementos:

Que los fenómenos de las Desde el comienzo del

relaciones laborales tienden Derecho del Trabajo la OIT
a reiterarse en un mismo fija normas mínimas sobre
sistema económico (las diversos aspectos de las
instituciones se reiteran). relaciones laborales.
 Trabajadores y empleadores
Ámbito de Trabajadores identificados a continuación, se sujetan
a las normas de este Código en los aspectos o
aplicación materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas no fueren contrarias a estos
últimos.

CÓDIGO ???
DEL DD.FF.
TRABAJO
Funcionarios de la Administración del Estado
(centralizada y descentralizada)
Funcionarios del Poder Judicial
Trabajadores Funcionarios del Congreso Nacional
excluidos Trabajadores de la empresas o instituciones del
Estado sometidos a estatuto propio
Instituciones en que el Estado tenga aportes,
participación o representación sometidos a
estatuto especial.
 Fuentes del
Constitución Política de 1980
Derecho
La ley del Trabajo

Decretos con Fuerza de Ley

Decretos Leyes

Decretos y Reglamentos

Los Contratos

La Jurisprudencia

Las normas internacionales

Principios generales del derecho

Reglamento interno
 PRINCIPIOS DEL Dº DEL T.
Líneas directrices que informan normas e inspiran directa e indirectamente
una serie de soluciones.
Promueven, encauzan la aprobación de nuevas normas, orientan la interpretación de las existentes y resuelven los
casos no previstos. Cumplen al menos cuatro funciones,
PROTECTOR
Diversas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias pre- existentes entre trabajador
y empleador , evitando los abusos en virtud del poder diferente de negociación
desequilibrio jurídico y económico. Se manifiesta a través de tres reglas : 1. Un dubio pro – operario,
2.La norma mas favorable, 3. La condición mas beneficiosa
IRRENUNCIABILIDAD
Impide que un trabajador abandone o no haga uso de un Dº mediante un acto jurídico unilateral,
fundamentado a través de la argumentación jurídica – pública y de la naturaleza tutelar.

CONTINUIDAD
Mantenimiento de la fuente de trabajo , ya que el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia .

PRIMACIA DE LA REALIDAD
Otorga prioridad a los hechos , a lo que efectivamente ha ocurrido, por sobre las formas o
apariencias o lo que las partes han convenido..
BUENA FE
Modelo o patrón de conducta que la ley impone a las personas en su vida social y jurídica,
(en materia de contratos)
Estándar mínimo de conducta exigible en la ejecución del contrato
 ORIENTADORA E
INFORMADORA
Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las
pautas superiores , resultando ser una función de política
legislativa al orientar a quienes deben sancionar la ley.
FUNCIONES DEL
DERECHO DEL
TRABAJO
INTERPRETADORA
Fija las reglas de orientación al juez o al intérprete
de la norma en las controversias; también está dirigida
al abogado, al jurista y al doctrinario.
NORMATIVA O
INTEGRATIVA
Instrumento técnico destinado a cubrir una laguna del
ordenamiento jurídico, integrando el derecho al actuar
como fuente supletoria en caso de ausencia de ley.
UNIFICANTE O DE
ARMONIZACION DE POLITICA
LEGISLATIVA Y JUDICIAL
Vela por la seguridad jurídica al preservar la
unidad sistemática del derecho, evitando que el
Legislador como el juez se aparten del sistema.
 Subordinada Profesional

Se ejerce
Estable y
por cuenta
continua
ajena

Características
Personal de la relación Contractual
laboral
 Poder Judicial
Uno de los tres poderes del Estado, el que, en conformidad con el
ordenamiento jurídico vigente, se encarga de administrar justicia
en la sociedad a través de la aplicación de normas jurídicas en los
conflictos que se susciten.

Constituido por los TRIBUNALES, autónomos e independientes,

establecidos por la LEY, a los cuales les corresponde el
conocimiento de todos los asuntos judiciales que se promueven
dentro del TERRITORIO de la República de CHILE, cualquiera
que sea la naturaleza o calidad de las personas que en ellos
intervengan (sin perjuicio de las excepciones
CONSTITUCIONALES o legales).
 TRIBUNALES DE JUSTICIA
En materia de Derecho, un
tribunal de justicia (juzgado o
corte) es un órgano público
cuya finalidad principal es
ejercer la jurisdicción, o sea,
resolver litigios con eficacia
de cosa juzgada.
No debe confundirse el
órgano jurisdiccional (el
tribunal), con las personas
que en calidad de
funcionarios sirven en él
(jueces y demás personal
auxiliar).
TRIBUNALES ORDINARIOS
oCorte Suprema
oCortes de Apelaciones
oJuzgados de Letras
oJuzgados de Garantía
oTribunales de Juicio Oral en lo
Penal
TRIBUNALES ESPECIALES
oJuzgados de Familia
oJuzgados de Letras del Trabajo
oJuzgados de Cobranza laboral y
Previsional
oTribunales Militares en tiempo de
paz
 JUZGADOS DE LETRAS DEL TRABAJO
Corresponden a Tribunales especiales, pertenecientes al Poder Judicial y,
por ello, sometidos a la jurisdicción de la Corte Suprema de Justicia

Controversias entre empleadores y trabajadores por la aplicación de

normas laborales o derivadas de la aplicación de un contrato de trabajo
individual o colectivo, convenciones y fallos arbitrales en materia laboral.
Controversias derivadas de la aplicación de normas referidas a
organización sindical y negociación colectiva.
Juicios relativos a la aplicación de normas de previsión o de seguridad
social, presentados por trabajadores activos, empleadores y pensionados
(salvo lo relativo a la revisión de las resoluciones sobre la declaración de
invalidez o del otorgamiento de licencias médicas).
Reclamaciones que procedan en contra de las resoluciones dictadas por
la autoridad administrativa en materia laboral, previsional o de seguridad
social.
Juicios donde se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del
empleador derivada de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales, con excepción de la responsabilidad extracontractual.
Todas las demás materias que las leyes entreguen a la competencia de
los juzgados de letras con competencia laboral.
JUZGADOS DE COBRANZA LABORAL Y PREVISIONAL
Corresponden a Tribunales especiales, pertenecientes al
Poder Judicial y, por ello, sometidos a la jurisdicción de la
Corte Suprema de Justicia

Competencia: los procedimientos en que se demande

el cumplimiento de obligaciones que emanen de
títulos a los cuales las leyes laborales y de previsión o
seguridad social otorgan mérito ejecutivo; y,
especialmente, la ejecución de todos los títulos
ejecutivos relativos a la cobranza judicial de
imposiciones, aportes y multas en los institutos de
previsión.
 PROCEDIMIENTOS DE LA LEY 20.087
 ORDINARIO O PROCEDIMIENTO DE Códigos procedimientos:
APLICACIÓN GENERAL
 EJECUTIVO O: Proc. Aplicación gral
 TUTELA LABORAL M: Monitorio
 MONITORIO T: Tutela DDFF
 (*)RECLAMACION DE MULTAS Y S: Denuncia
DEMÁS RESOLUCIONES P: Antisindical
ADMINISTRATIVAS (ORDINARIO Y U: Reclamo monitorio
MONITORIO) V: Reclamo aplicación general.
 Objetivos Principales:
 Modernización del sistema de administración de justicia laboral
 Garantizar tutela judicial efectiva a los derechos de los trabajadores y
trabajadoras
 Aumentar el número de tribunales laborales especializados y jueces
laborales
 Garantizar defensoría laboral
 Garantizar justicia rápida, pública, oral y eficiente
 Facilitar el cobro de créditos laborales y previsionales.
 Juicio iniciado con demanda escrita. El juez fija una audiencia en no más de 35 días donde llama a las
Aplicación partes a conciliarse. Si no se logra, el juez determinará cuáles son los puntos de prueba y las partes ofrecerán sus
general medios de prueba. En esa instancia, el juez puede disponer medidas cautelares, despacho de oficios o citaciones
y fijará la fecha de una segunda audiencia en un plazo no superior a 30 días. En esta segunda audiencia se rinden
las pruebas y el juez puede dictar sentencia al término de la audiencia o dentro de 15 días.

Procedimiento especial en caso que se afecten los DD.FF. de los trabajadores (derecho a la vida y a la
Tutela integridad síquica; respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y de su familia;
laboral inviolabilidad de toda forma de comunicación privada; libertad de conciencia; libertad para emitir
opinión; libertad del trabajo, derecho a su libre elección, actos discriminatorios a que se refiere el art. 2 del C. del
Trabajo). Ejercen esta acción el trabajador o una organización sindical. La tramitación de este procedimiento
goza de preferencia respecto de todas las demás causas que se tramiten ante el tribunal.

Cuantía igual o inferior a 10 IMM y las derivadas del fuero maternal. Se inicia por reclamo ante la Inspección del
Trabajo. En el caso de fuero maternal, el procedimiento se inicia directamente en el tribunal.
En la Inspección del Trabajo de no existir conciliación, el trabajador podrá interponer una demanda por escrito
ante el juez, dentro de un plazo de 60 días, después de que fue despedido. El juez acogerá las pretensiones del
Monitorio demandante de inmediato si las estima fundadas o en caso contrario, las rechazará de plano.
En caso de no existir antecedentes suficientes para este pronunciamiento, o si las partes reclaman de esta
resolución, el tribunal deberá citar a una audiencia única de conciliación y prueba, que deberá celebrarse dentro
de los 15 días siguientes a la presentación de la demanda. Las partes deberán asistir a esta audiencia con todos
sus medios de prueba y en ella el juez deberá dictar sentencia.

Reclamación de
multas y demás Se rige regirá por el procedimiento de aplicación general, debiendo interponerse el reclamo en el plazo de 15 días
resoluciones hábiles contados desde la notificación de la sanción.
administrativas

Ejecutivo
Procedimiento forzado o ejecutivo, es decir, se trata de una sentencia que se debe hacer cumplir.
 MATERIA ORGANICA:
 Aumento de tribunales especializados.
 Aumento de número de jueces y
INSTRUMENTOS funcionarios.
DE LA  Creación juzgados de cobranza.
REFORMA  Defensa Laboral.
MATERIA PROCESAL:
 Juicios orales.
 Nuevos procedimientos.
ORALIDAD
PUBLICIDAD
CONCENTRACION
PRINCIPIOS INMEDIACION
DEL NUEVO IMPULSO PROCESAL DE OFICIO
PROCEDIMIENTO CELERIDAD
BUENA FE PROCESAL
BILATERALIDAD DE LA AUDIENCIA
GRATUIDAD
 El organismo fiscalizador: LA DIRECCION DEL TRABAJO

Servicio Público descentralizado, con personalidad jurídica y

patrimonio propio.
Descripción Sometido a la supervigilancia del Presidente de la República a
través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
Se rige por su Ley Orgánica (D.F.L. Nº 2, del 30 de mayo de
1967) y el D.L. Nº 3.501 de 1981

Velar por el cumplimiento de la legislación laboral, fiscalizando,

interpretando, orientando la correcta aplicación de la normativa
Misión y promoviendo la capacidad de autorregulación de las partes,
en la búsqueda del desarrollo de relaciones de equilibrio entre
empleadores y trabajadores.

•Aumentar la cobertura de empresas fiscalizadas.

•Aumentar la cobertura y oportunidad de las instancias
de prevención y solución alternativa de conflictos laborales.
Objetivos •Aumentar y mejorar el acceso, la oportunidad y
estratégicos la entrega de productos y servicios de la Institución
hacia los usuarios.
 •Dictámenes
•Estudios laborales,
Bienes y •Fiscalización,
•Sistemas de prevención y resolución
servicios alternativa de conflictos,
•Defensa de derechos fundamentales,
•Asistencia técnica laboral ,
•Certificaciones.

•Trabajadores
•Empleadores
•Dirigentes sindicales
•Autoridades de Gobierno
•Judicatura
Usuarios •Organizaciones de trabajadores
•Representantes políticos
•Organizaciones de empleadores
•Organismos internacionales
•Universidades
•ONG's.
 Principio de juridicidad
Exige que el actuar de la Dirección del Trabajo supone un acatamiento de
Funciones las normas establecidas en la Constitución de 1980 así como de las normas
dictadas conforme a ella. La Dirección del Trabajo debe actuar dentro de la
ue le ha determinado la ley, siendo nulo todo acto que exceda tal atribución.

D.F.L. Nº2, y demás fuentes normativas, contemplan :

•Fiscalización de la aplicación de la legislación laboral;
•Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y
alcance de las leyes del trabajo.
• Divulgación de los principios técnicos de la legislación laboral;
• Supervigilancia del funcionamiento de los organismos sindicales y de conciliación, de
acuerdo con las normas que los rigen, y
• Realización de toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo.

Posteriores y sucesivas disposiciones legales, agregan:

•Fiscalización del cumplimiento de la obligación de los empleadores de enterar las
cotizaciones correspondientes en las AFPs, e Instituciones de Salud Previsional.
• Fiscalización del cumplimiento de las leyes sociales y de previsión.
•Control del cumplimiento de las normas pertinentes a los Comités Paritarios de Higiene
y Seguridad y los organismos de salud.
•Facilitar el acuerdo entre las partes cuando los trabajadores ya han acordado la huelga.
 Intrepretadora

Asistencia Técnica Fiscalizadora

Atribuciones
Estudios de la Sancionadora
Dirección
del
Trabajo
Informadora y
Mediadora
denunciante

Conciliatoria Ministro de fe
 DERECHOS FUNDAMENTALES

Garantías constitucionales de trabajadores Derechos que el trabajador detenta no en

Derechos inherentes a la persona,
reconocidos legalmente y protegidos
procesalmente, es decir son los DD.HH.
positivisados.
Derechos subjetivos que corresponden a
todos los seres humanos dotados de status
de personas, de ciudadanos o personas con
capacidad de obrar.
cuanto trabajador, como podrían ser los
típicamente laborales del Derecho colectivo
laboral, sino en cuanto trabajador
ciudadano. Son derechos de consagración
constitucional que no son estrictamente
laborales y que pueden ser ejercidos fuera
del ámbito de la empresa, pero también
dentro. .

oDerecho a la integridad física y psíquica (artículo 19 Nº 1)

oDerecho de igualdad y de no discriminación (19 Nº 2 y 16)
oLibertad de conciencia y de religión (artículo 19 Nº 6)
oDerecho al honor y a la intimidad personal (artículo 19 Nº 4)
oInviolabilidad de las comunicaciones (artículo 19 Nº 5)
oLibertad de opinión –expresión- e información (artículo 19 Nº 12)
oDerecho de reunión (artículo 19 Nº 13)
oLibertad para el ejercicio de actividades económicas (artículo 19 Nº
21 y 22) .
 IRRENUNCIABILIDAD
DE DERECHOS LABORALES
Garantías Los derechos Los contratos individuales
constitucionales de establecidos por las y colectivos de trabajo
trabajadores leyes laborales son podrán ser modificados
por mutuo consentimiento
(Derechos irrenunciables, mientras
en aquellas materias en
Fundamentales) subsista el contrato de
que las partes hayan
trabajo podido convenir
libremente

CONSECUENCIAS

Nomas laborales de orden público

Contrato dirigido
Nulidad en caso de contravención
PRESUNCIÓN DE REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR.
TIPOS LEGAL
DE
PRESUNCIONES DE DERECHO

Representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con

los trabajadores:
El gerente
El administrador
El capitán de barco
En general, la persona que ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o representación de una
persona natural o jurídica

Las modificaciones totales o parciales del dominio, posesión o

mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y
obligaciones emanados de los contratos individuales y
colectivos de trabajo.
 La discriminación laboral
 Distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma,
creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación
sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad
o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Se excluyen distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones

Ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros

y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones antes indicadas

Condicionar la contratación a la ausencia de obligaciones de carácter económico,

financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas
por los responsables de registros o bancos de datos personales
Exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.
Exceptúanse trabajadores que tengan poder para representar al empleador, con
facultades generales de administración; y trabajadores que tengan a su cargo la
recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza
 MOMENTO DE LA DISCRIMINACION LABORAL

SITUACIÓN SITUACIÓN SITUACIÓN

PRE-OCUPACIONAL OCUPACIONAL POST-OCUPACIONAL
Posterior a la oferta de empleo Desde la celebración del Extinción de la relación laboral.
y previa a la celebración del contrato de trabajo hasta su Despido ser injustificado
contrato de trabajo. extinción. Despido injusto
Requisitos y acceso al empleo Facultades del empleador DD.HH.
Entrevistas , para enfrentar situaciones “Listas negras”
test pre-ocupacionales. problemáticas .
 ART.19 Nº 2
PRINCIPIO DE En Chile no hay persona ni grupo privilegiados.
IGUALDAD En Chile no hay esclavos y el que pise su territorio queda libre.
ANTE LA LEY Hombres y mujeres son iguales ante la ley.
Ni la ley ni autoridad alguna podrán establecer diferencias arbitrarias

ART.19 Nº 16
PRINCIPIO DE Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección
LIBERTAD DE del trabajo con una justa retribución.
TRABAJO Y Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o
PROHIBICION idoneidad personal,
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la
DE LA moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el
DISCRIMINACION interés nacional y una ley lo declare así.
LABORAL Dº a afiliación y desafiliación
Dº a negociar colectivamente salvo en los casos que la ley establezca
Huelga restringida a funcionarios del Estado.
La no discriminación laboral y el Código del Trabajo
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir
libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas
que regulan la prestación de los servicios

Función social Los actos de discriminación

del son contrarios a los principios
trabajo de las leyes laborales

Trato compatible Es contrario a ella,

con la el acoso sexual y
dignidad de la persona. el acoso laboral

El empleador no puede
condicionar
la contratación del trabajador
 LEY Nº 20.609
Publicada en D.O. del 24 de julio de 2013
Promulgada el 12 de julio de 2012
MINISTERIO SECRETARÍA GENERAL DE GOBIERNO
ESTABLECE MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN
Título Ciudadano :LEY ZAMUDIO; LEY ANTIDISCRIMINACIÓN
Inicio Vigencia :24-07-2012
ALCANCES O EFECTOS EN MATERIA LABORAL
“Esta ley tiene por objetivo fundamental instaurar un mecanismo judicial
que permita restablecer eficazmente el imperio del derecho toda vez
que se cometa un acto de discriminación arbitraria”.

La Ley, en materia del derecho del Trabajo y relaciones laborales no representa un

cambio radical, ya que la materia ha sido regulada en el art. 19 Nº 16 de la C.P. del
Estado y los artículos 2ª y 485 del Código del Trabajo.
El nuevo estatuto es una norma supletoria, mediante la que se podrían agregar
situaciones o hipótesis que la ley laboral no contempla, con particular énfasis en
La discriminación homofóbica o en términos de identidad de género (transgéneros)
según corresponda.
(Supletoria, en términos de ampliar eventuales causas a pedir en sede
antidiscriminación, pero, no por ello, modificatorias de las normas laborales ya
estudiadas).
 ACOSO LABORAL
Ley Nº 20.607. D.O. del 08 de agosto de 2012
Modifica art.2, inc, 2 , C.del Trabajo

AGRESION HOSTIGAMIENTO

Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o
por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que
tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

El acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona.

Incluye molestias o burlas insistentes, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas
dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta
a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o
descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u
obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de
empleo de dichos afectados.

MENOSCABO HUMILLACION
 Sujetos de la acción
Sujetos activos: Sujetos pasivos:
Los empleadores o trabajadores que Uno o más trabajadores, siempre que
incurrieren en las conductas de la agresión u hostigamientos
constitutivas de acoso laboral, en los reiterados, ejercidos en su contra,
términos y condiciones señalados en resulten las consecuencias previstas
el precepto analizado en el citado precepto.

Modificaciones al Código del Trabajo

Causal de término de contrato:“El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las
siguientes causales: “f) Conductas de acoso laboral”. (art. 160, Nº 1, f)
Artículo 171 del Código del Trabajo, Despido indirecto
El trabajador puede poner término al contrato, cuando el empleador ha incurrido en
conductas de acoso laboral.
Indemnizaciones por término de contrato: indemnización sustitutiva del aviso previo
indemnización por años de servicio, aumentadas de acuerdo al art. 168 C. del Trabajo.
Otras indemnizaciones.
 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Art. 7º del Código del Trabajo: ”una convención mediante la cual
el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada”.

OBLIGACIONES

PARA EL TRABAJADOR PARA EL EMPLEADOR

Prestar servicios personales Pagar por estos servicios
bajo una
subordinación o dependencia remuneración determinada
 Elementos esenciales de un contrato individual de trabajo:
permiten establecer si nos encontramos en presencia de
una convención de esta naturaleza:
EL TRABAJADOR
Persona natural, presta servicios ersonales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo
Titular de un conjunto de derechos que emanan de la ley y del contrato.
Los Afectado por obligaciones que debe cumplir durante la vigencia
del contrato.
sujetos
EL EMPLEADOR
Persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo

Principal obligación del trabajador, personal.

La prestación Exige como supuesto que el empleador proporcione el
de servicios trabajo convenido, sin que pueda exonerarse de ello,
sino por fuerza mayor o caso fortuito.
La Constituye la principal obligación del empleador.
remuneración
 Elementos del Contrato Individual de Trabajo
La subordinación y dependencia
La Dirección del Trabajo ha sostenido que
Su determinación el vínculo de subordinación y dependencia
define si se está o no se manifiesta a través de diversas
en presencia de una circunstancias concretas, tales como:
relación laboral. • La continuidad de los servicios prestados.
Su concurrencia hace • La obligación de asistencia del trabajador.
presumir la existencia • El cumplimiento de un horario de trabajo.
de un contrato de • La obligación de ceñirse a las órdenes e
instrucciones dadas por el empleador.
trabajo, no obstante • La supervigilancia en el desempeño de las
haberse suscrito en la funciones.
práctica una • La subordinación a controles de diversa
convención con otra índole.
• La necesidad de rendir cuenta del trabajo
denominación.
realizado, etc.

No es necesario que concurran

en forma copulativa.
Servicios que hacen
presumir legalmente Si una persona (trabajador) se obliga a prestar servicios
la existencia de un personales a favor de otra (empleador) bajo su
dependencia y subordinación obligándose la última a
contrato individual
pagar una remuneración determinada.
de trabajo
Servicios prestados por personas que realizan oficios o
ejecutan trabajos directamente al público.
Discontinuos o esporádicos, a domicilio (lavanderas y
Servicios que no
planchadoras a domicilio, lavadores de autos ubicados en
dan origen a un estacionamientos, otros).
contrato de trabajo Servicios que preste un alumno o egresado de una
institución de educación superior o de la enseñanza
media técnico-profesional, durante un tiempo
determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de
práctica profesional.

La que se mantiene reduciendo todos los efectos de

un contrato mientras no se pruebe lo contrario.
Presunción de
Es posible desvirtuarla probando que no concurre
carácter legal alguno de los elementos que exige la ley para
configurar un contrato de índole laboral.
 CONSENSUALIDAD

 Se perfecciona por el mero  Estipulaciones:

consentimiento o acuerdo de
 Cláusulas escritas
voluntades de las partes
contratantes, con prescindencia de  Cláusulas tácitas
otras exigencias formales o
materiales.

CLAUSULAS TACITAS: aquellas que emanan del acuerdo de voluntades de

los sujetos del contrato, aún cuando no se encuentren escrituradas.
Estipulaciones no escritas, referidas a conductas reiteradas en el tiempo.
Su calificación requiere un exhaustivo análisis de los hechos o conductas que le
sirven de fundamento.
A pesa de estar escrituradas, su modificación requiere acuerdo entre las
partes.
 Escrituración
Regla general : 15 días de incorporado Excepciones a la regla general: Contratos por
el trabajador. obra, trabajo o servicios determinados o de
duración inferior a 30 días.
Sanción : 1 a 5 UTM al empleador. Plazo: 5 días.

Consecuencia de su no escrituración :
Invierte el peso de la prueba

Negativa del trabajador a firmar el Normas especiales para trabajadores agrícolas

contrato : el empleador debe enviar el de temporada :
contrato a la Inspección del Trabajo Cuatro ejemplares dentro de los cinco días
para que ésta requiera la firma del siguientes a la incorporación del trabajador.
trabajador. Si éste insiste en su actitud Cuando la duración de las faenas para las que
de negarse a firmar el contrato, podrá se contrata sea superior a 28 días, los
ser despedido sin derecho a empleadores deben remitir una copia del
indemnización, salvo que acredite haber contrato a la respectiva Inspección del
sido contratado en condiciones distintas Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a
a las establecidas en el contrato cuya su escrituración.
firma se requiere.
La obligación de escriturar el contrato individual del trabajo conlleva a la obligación de
firma por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante .
 DEL CONTRATO A HONORARIOS
Libro IV, Título XXVI, Párrafo 9º, del Código Civil, artículos 2006 y siguientes.

Relación de carácter civil que Prestación de servicios inmateriales.

no impone los deberes Prestador profesional o técnico especializado.
propios de una relación Prestación retribuidas mediante honorarios
de carácter laboral. Trabajo realizado sin vínculo de
subordinación o dependencia.
Requisitos para su existencia

Servicios profesionales, técnicos ,de especialización,

La jurisprudencia judicial ha prestados en carácter de asesoría, consulta, por un
sostenido que estamos en trabajo, obra, estudio o función determinada.
presencia de un “ contrato a Profesionales, técnico especializado
honorarios” y no de una relación Sin obligación de asistencia regular ni registro de
de índole laboral, cuando Asistencia
concurren las siguientes Profesional o técnico registrado en el SII
condiciones: Acreditar oficina si la tiene
 PERMITIDAS PROHIBIDAS
Estipuladas libremente por Implican renuncia a los DD.LL.
las partes de acuerdo contrarias al principio de
irrenunciabilidad mientras subsista
con su conveniencia. la existencia de un contrato de trabajo

CLAUSULAS DEL
CONTRATO DE TRABAJO

OBLIGATORIAS o MINIMAS
•Lugar y fecha del contrato;
•Individualización de las partes, nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
•Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
•Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
•Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
•Plazo del contrato
•Demás pactos que acordaren las partes.
•Beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especie o en servicios.
 Facultad excepcional del empleador para modificar
Concepto unilateralmente ciertas materias del contrato en los casos y
formas previstas en la ley.

IUS Naturaleza de los Servicios:

Labores Similares
VARIANDI No causen menoscabo
Lugar, sitio o recinto de trabajo
El nuevo recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad
 No importe menoscabo para el trabajador.
Casos
Alteración de distribución de jornada:
Adelantar o atrasar la hora de ingreso del trabajador.
Hasta por 60 minutos
Dar aviso del cambio con 30 días de anticipación.

Ante Inspección del Trabajo , dentro de 30

Administrativa días hábiles a contar de la ocurrencia del
hecho.
Reclamación
Dentro de 30 días de notificada la resolución,
Judicial ante el Juez del Trabajo.
 SIMULACION
Encubrir la contratación
de trabajadores a través
de terceros
SUBTERFUGIO
Ocultar, disfrazar, alterar la individualización o patrimonio de una
una empresa. cualquier alteración de mala fe realizada a través del
establecimiento de razones sociales distintas, la creación de
identidades legales, la división de la empresa, u otras que
signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos
laborales individuales (gratificaciones, indemnizaciones por años de
servicio) o colectivos (derecho a sindicalización o a negociar
Colectivamente)

OBJETIVO
Eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que establece la ley o la convención

ACCION LEGAL
 El conocimiento y resolución de esta infracción corresponde
a los Tribunales del Trabajo.
 El plazo de prescripción para estas acciones es de cinco años,
contados desde que los derechos se hicieron exigibles.
 REGLAMENTO INTERNO
Conjunto de disposiciones que rigen en
una empresa, establecimiento, faena o
unidad económica.
Control: Ministerio de Salud,
Dirección del Trabajo
REGLAMENTO INTERNO DE
ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD
Diez o mas trabajadores permanentes.
CLAUSULAS:
Organización interna del trabajo dentro
de la empresa, establecimiento, faena o
unidad económica (horas de entrada y
salida, sistemas de descanso durante
la jornada, normas sobre disciplina,
seguridad, higiene, etc.)
Objeto: establecer las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores respecto de sus labores,
permanencia y vida en las respectivas
dependencias.
REGLAMENTO DE HIGIENE Y
SEGURIDAD
Todo tipo de empresa
Sanciones: escala ascendente de sanciones :
Morales (amonestaciones, verbales o escritas)
Pecuniarias (multas, no mayores al 25% de la
remuneración diaria)
Debe indicarse el procedimiento a que se
someterá la aplicación de las sanciones
 Elaboración
Corresponde al empleador

Remisión de copias a las autoridades competentes

Cinco días siguientes a la entrada en vigencia del reglamento
respectivo, remitiendo copia a la D. del Trabajo y al M.S.P.
Publicidad: 30 días antes de la fecha de vigencia.
Entrega gratuita del empleador a todos los trabajadores, ejemplar
impreso (debe incluir el reglamento de la ley 16.744.)
Procedimiento Entrega de copia al (os)sindicato (s), al delegado del personal y
o a los Comités Paritarios.
Etapas Fijar texto completo en dos sitios visibles del lugar de las faenas.
Obligaciones copulativas . Constituyen requisito de oponibilidad
del reglamento a los trabajadores
Impugnación
Las organizaciones sindicales, el delegado del personal, cualquier
trabajador puede impugnarlo por no ajustarse a la ley.
Debe efectuarse frente a la Dirección del Trabajo o al Ministerio de
Salud Pública, según sea la materia reclamada.
Control de legalidad
La Dirección del Trabajo y el Ministerio de Salud, tienen facultades
para exigir modificaciones a las disposiciones del reglamento interno.
 Cláusulas esenciales
 Inicio y término de la jornada de trabajo. Sistema de turnos.
 Descansos.
 Tipos de remuneraciones, el lugar, día y hora de pago.
 Obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
 Cargos ejecutivos ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos,
consultas y sugerencias.
 Normas especiales respecto a las diversas faenas, según edad y sexo de los trabajadores.
 Forma y comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar
obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la
obligación escolar,
 Normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad .
 Sanciones.
 Procedimiento de las medidas de resguardo y sanciones por denuncias por acoso sexual.
 Medidas control efectuadas por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral . Medidas impersonales que respeten la dignidad del trabajador.
 Empleador obligado a mantener reserva de toda información y datos privados del
trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
 Normas que garanticen un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los
trabajadores
 DE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR Y
OTRAS NORMAS RELATIVAS AL TRABAJO DE LOS MENORES
Plena capacidad de un sujeto en materia laboral: 18 años

MENORES DE 18 Y MAYORES DE 15 AÑOS:

• Trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo

•Autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o
materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado
a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.
•Acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse cursando la Educación
Básica o Media.
•Las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en
programas educativos o de formación.
•Menores de 18 años que se encuentren cursando su Enseñanza Básica o Media: jornada
no mayor de de 30 horas semanales durante el período escolar.
•En ningún caso los menores de 18 años podrán trabajar más de ocho horas diarias.
•A petición de parte, la Dirección Provincial de Educación o la respectiva Municipalidad, deberá certificar las
condiciones geográficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educación básica o media.
El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores, pondrá los
antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podrá dejar sin efecto la
autorización si lo estimare inconveniente para el trabajador. Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las
normas del artículo 246 del Código Civil y será considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones
correspondientes.
•Trabajo peligroso: Toda
•Trabajo peligroso por sus condiciones:
actividad o forma de trabajo en
Toda actividad o forma de trabajo en la
que las exigencias propias de
cual, por el contexto ambiental y/u
las labores puedan interferir o
organizacional en que se realiza, pueda
comprometer el normal
provocar perjuicios para la salud y el
desarrollo físico, psicológico o
desarrollo de los menores;
moral de los menores, o en
donde existan factores de
riesgo, que puedan provocar,
daño a la integridad física y
mental de los menores, •Trabajo peligroso por su naturaleza:
considerando su mayor Toda actividad o forma de trabajo que, por
vulnerabilidad, falta de alguna característica intrínseca, representa
formación, capacitación y/o un riesgo para la salud y desarrollo de los
experiencia; menores que la realizan;

•Factor de riesgo: Todo agente físico,

químico, biológico u organizacional,
relacionado con el trabajo, que provoca o
puede provocar daños a la salud y
desarrollo del menor.
 TRABAJADORES EXTRANJEROS
Art 19 : «El 85%, a los menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador,
serán de nacionalidad chilena.
Excepción: empleador que no ocupa más de 25 trabajadores.
Art. 20: COMPUTO
 Se cuenta el Nº total de trabajadores que un empleador ocupe dentro de
territorio nacional y no el de las distintas sucursales en forma separada.
 Se excluirá el personal técnico especialista.
 Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o
sea viudo o viuda de cónyuge chileno.
 Se considerará como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años
en el país, sin tomarse en cuenta ausencias acidentales.

CONTRATO DE EXTRANJEROS

El trabajador(a) extranjero sólo puede iniciar su actividad laboral una vez

que haya obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o el
permiso especial de trabajo para extranjeros.
La Ley de Extranjería contempla una serie de permisos de residencia y
autorizaciones de trabajo que se exponen más adelante.
REQUISITOS PARA TRABAJAR EN CHILE

La empresa, institución o persona que contrate al trabajador(a)

extranjero(a) debe tener domicilio legal en Chile.
El contrato de trabajo debe firmarse en Chile ante notario, por el
empleador(a) y el trabajador(a) o quien lo represente.
Los(as) profesionales o técnicos(as) especializados(as) tendrán que
acreditar su título respectivo, debidamente legalizado en el Consulado de
Chile en el país origen y posteriormente en el Ministerio de Relaciones
Exteriores en Chile.
Las actividades desarrolladas por el trabajador(a) en Chile no pueden ser
consideradas como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional.
La contratación del trabajador(a) debe cumplir con todas las disposiciones
laborales y previsionales pertinentes, más las que exige el Departamento de
Extranjería y Migración del Ministerio del Interior para la obtención de visa
sujeta a contrato de trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO: cláusulas
Las que indica el art. 10 del Código del Trabajo.
Cláusula de Vigencia. "La obligación de prestar servicios emanada del presente contrato, sólo
podrá cumplirse una vez que el trabajador haya obtenido la visación de residencia
correspondiente en Chile o el permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite";
Cláusula de Régimen Previsional. Salvo que las partes se acojan a la ley N° 18.156. "Se deja
constancia que el trabajador cotizará en el régimen previsional chileno, comprometiéndose el
empleador a efectuar las retenciones y entregarlas a las instituciones correspondientes;
Cláusula de Impuesto a la Renta: "El empleador tiene la obligación de responder al pago de
impuesto a la renta correspondiente en relación con la remuneración pagada".
La Circular Nº7 de 26.02.2015 del Departamento de Extranjería eliminó la obligación de la
cláusula de viaje para la visa temporaria por motivos laborales(hoy vida temporaria)
Cláusula de viaje (para la visa de residencia sujeta a Contrato de Trabajo): "El empleador se
compromete a pagar, al término de la relación laboral ( ya sea por término de contrato, despido
o renuncia), el pasaje de regreso del trabajador y los miembros de su familia que se estipulen, a
su país de origen, o al que oportunamente acuerden las partes, conforme a lo dispuesto en el
inciso 2°, del artículo 37 del D.S. N° 597 de 1984. Al respecto, se tendrá presente que la
señalada obligación del empleador existirá hasta que el extranjero salga del país u obtenga
nueva visación o permanencia definitiva”

Duración
La duración del contrato de trabajo se encuentra en directa relación con el
permiso otorgado al trabajador extranjero para trabajar en Chile.
REFUGIADOS
Ley Nº 20.430, Reglamento Decreto N° 837, ambos del año 2010: personas
que encontrándose dentro del territorio nacional se les ha reconocido tal
condición al estar incluida su solicitud en alguna de las siguientes causales.

Tener un fundado temor de persecución por motivos de raza, religión,

nacionalidad o pertenencia a un determinado grupo social u opinión política.
Haber huido del país de origen o de residencia habitual y cuya vida,
seguridad o libertad han sido amenazadas, por violencia generalizada,
agresión extranjera, conflictos internos, violación masiva de los derechos
humanos u otras circunstancias que hayan perturbado gravemente el orden
público en dicho país. En ambos casos es menester que la persona que
invoca el reconocimiento se encuentre fuera de su país de origen o de
residencia habitual, y que no pueda o no quiera regresar a él, por temor a ser
perseguido.

RESIDENCIA
Se les otorga un permiso de residencia permanente, la que les permite
desarrollar cualquier labor remunerada de carácter lícito, ya sea de manera
independiente o sujeto a un vínculo de dependencia.
 PERMISOS DE RESIDENCIA

VISAS
Los permisos de residencia son la autorización temporal para residir en el territorio
nacional y desarrollar las actividades que expresamente contempla la ley y que
son otorgados discrecionalmente por la autoridad del país a una persona extranjera..

Notas:
Los extranjeros de nacionalidad colombiana, peruana y dominicana deben presentar Certificado de
Antecedentes Judiciales para cualquier solicitud, dicho documento deberá ser solicitado en sus respectivos
consulados. El cambio de domicilio debe ser informado al Departamento de Extranjería del Ministerio del
Interior y a Policía Internacional.

VISA SUJETA A TRIPULANTES

CONTRATO
VIDA DE VISA
ESTUDIANTE TEMPORARIA
SANCIONES
Amonestación
Multa
Expulsión
 VISA SUJETA A CONTRATO

Visa Sujeta a Contrato por primera vez

Visa sujeta a contrato por cambio de empleador

VISA DE RESIDENCIA
TEMPORARIA
Visa Temporaria para extranjero con vínculo con chileno(a)
Visa Temporaria para hijo de extranjero transeúnte
Visa Temporaria para ex residente
 Visa Temporaria para extranjero vinculado con familiar que posea permanencia definitiva
 Visa Temporaria para religiosos
 Visa Temporaria para jubilados y rentistas
 Visa Temporaria para inversionistas y comerciantes
 Visa Temporaria para profesionales y técnicos de nivel superior, con dos o más contratos, remunerado en
el exterior, periodistas o profesionales de medios de comunicación
 Visa Temporaria para embarazadas y tratamiento médico
 de visa
Visa “Acuerdo sobre residencia de los estados partes del MERCOSUR, Bolivia y Chile”, nacionales de
Argentina, Bolivia, Brasil, Paraguay y Uruguay
Visa Temporaria por unión civil
Visa Temporaria niños, niñas y adolescentes
Cambio de otra visa a visa temporaria (calidad y/o condición)
Dependientes por primera vez Visa Temporaria
 Visa de Residencia Temporaria de Oportunidades, de Orientación Internacional y de Orientación Nacional,
Consular de Turismo Simple, Fines Humanitarios, Responsabilidad Democrática
 Caduca la visa sujeta a contrato (30 días para
Finiquito reponerla)
 Empleador debe informar por escrito al
Departamento de extranjería (15 días)

Extranjero en
 Misión diplomática y personal diplomático
misión de los mismos
diplomática  Misión diplomática y personal doméstico
(8240/419 de 26.11.86).
(Convención de Viena).

Extranjero enviado a sucursal fuera de Chile

Artista extranjero
Situaciones Cónyuge extranjera
especiales Extranjero casado con chilena
Empleador extranjero

 Situación regular: obligación de cotizar

Previsión  Situación irregular: obligación de cotizar en
alguna institución previsional utilizando los
códigos otorgados por dicha institución.
 Tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
JORNADA efectivamente sus servicios en conformidad al
ACTIVA contrato
CLASIFICACION Tiempo en que el trabajador, no obstante estar a
disposición del Empleador , no ejecuta las
LEGAL labores acordadas, por causas ajenas a su
JORNADA persona. Requisitos: Que el trabajador se
PASIVA encuentre a disposición del empleador, que su
inactividad provenga de causas que no le sean
Imputables y que produzca durante o dentro de
la jornada de trabajo.

JORNADA Tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus

DE servicios y en el que se encuentra a disposición del empleador sin
realizar labor alguna y por causas que no le sean imputables.
TRABAJO
NORMAL
JORNADA PROLONGADA
 ESPECIAL
ORDINARIA
 PERSONAL EXCLUÍDO
CLASIFICACION PROCEDENCIA
DOCTRINARIA PACTO POR ESCRITO
PRESUNCION
JORNADA EXCLUSION
EXTRAORDINARIA LÍMITE
PAGO
EXTENSIÓN JORNADA
ORDINARIA
 JORNADA ORDINARIA NORMAL

MAXIMO 45 horas semanales

Los que prestan servicios a distintos empleadores

Gerentes, administradores, apoderados con
Personal excluido facultades de administración. Los que trabajan sin
de la limitación fiscalización superior inmediata
de jornada Quienes trabajan en su propio hogar o en un
lugar libremente elegidos por ellos.
Agentes comisionistas, de seguros, vendedores
Sin sobresueldo. viajantes, cobradores y demás similares que no
Sin control de asistencia. ejerzan sus funciones en el establecimiento.
La duración de la jornada Los que se desempeñan a bordo de naves
está determinada por la
pesqueras.
actividad a desarrollar.
Los contratados para trabajar preferentemente
fuera del lugar o sitio de funcionamiento de
la empresa, mediante el uso de medios
informáticos o de telecomunicaciones. (Teletrabajo)
 Excepciones: la jornada larga o prolongada
Personal de hoteles, restaurantes o clubes, con excepción de aquél, que en
dichos establecimientos, desempeñe labores administrativas, de lavandería,
lencería y cocina: hasta 12 horas diarias, con un descanso no inferior a una
Hora imputable a la misma. ( 5 días a la semana).

Que el movimiento diario sea notoriamente escaso y

Requisitos Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a
copulativos disposición del público.
De lo contrario el trabajador queda afecto a la jornada
ordinaria normal de 45 horas semanales.

ORD. Nº 8006/324, de 11.12.95: supone una carga de

Movimiento trabajo que a la vista de todos y sin necesidad de realizar un
notoriamente esfuerzo especial de percepción, aparece de manifiesto que es
reducida, calificación que debe practicarse en cada caso en
escaso particular, previa visita inspectiva e informe circunstanciado
sobre flujo de trabajo en la empresa o establecimiento de que
se trate.”
  Choferes, auxiliares, locomoción colectiva inter urbana
Jornada de  Choferes, auxiliares, servicios interurbanos de transporte de
 pasajeros
180 horas Choferes vehículos de carga terrestre interurbana
mensuales  Personal a bordo de ferrocarriles

Viven en dependencias del empleador:

 No sujetos a horario.
Descanso mínimo, 12 horas diarias. Entre el término de la .
jornada diaria y el comienzo de la siguiente, descanso
ininterrumpido, 9 horas. Puede interrumpirse cuando los
Cuerpos trabajadores deben concurrir a un acto de servicio o
emergencia. El empleador debe compensar ese tiempo
de otorgando descanso en la jornada diaria siguiente.
Bomberos
No viven en las dependencias del empleador:
Jornada no superior a 12 horas diarias.
Descanso dentro de la jornada, no inferior a una hora
imputable a ella. Puede ser interrumpida según lo antes
indicado.

Jornada de trabajo y descansos
de los trabajadores que se
desempeñen como parte de la
tripulación a bordo de
Ferrocarriles.
Deportistas profesionales
y actividades conexas
No superior a 180 horas mensuales ni 7.30 diarias (pasajeros) ni 9 horas
continuas (carga) en un lapso de 24 horas.
Circunstancias que impliquen interrumpir el servicio ferroviario superando
los tiempos máximos: pago de horas en exceso con el recargo del artículo
32. Sobre 1 horas de trabajo, el empleador deberá proveer una tripulación
de relevo para la continuación del servicio.
Programación mensual: entregada al trabajador con a lo menos 15 días de
anticipación.
Trenes de pasajeros: el maquinista no podrá conducir más de 5 horas
continuas, con una hora de descanso imputable a la jornada diaria.
Descanso mínimo de 10 horas continuas al término de la jornada ordinaria
diaria, agregando el tiempo necesario para traslado del trabajador al lugar
en que pernocte o descanse.
Las partes pueden pactar turnos de espera o llamado de hasta 7.30 horas
continuas dentro de un lapso de 24 horas para la realización de un servicio;
transcurridas dichas horas, el trabajador tendrá derecho a un descanso
mínimo igual al indicado en el número 4. Las horas correspondientes a los
turnos de llamado no serán imputables a la jornada mensual y deberán
remunerarse de común acuerdo entre las partes, retribución no inferior al
valor de la hora correspondiente a 1.5 IMM.
 Ley Nº 20.178 ( 01.06.2007).
 La jornada de los mencionados trabajadores se
organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva
profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza
de la actividad deportiva y a límites con la salud de los
mismos.
 Puertas afuera
No podrá exceder de 45 horas semanales.
Se podrá distribuir hasta en un máximo de 6 días.
Se les considerará al 1/2 hora como horario de colación.
Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de 15
Jornada de horas semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras
Trabajadores semanas, pagadas con un recargo de al menos el 50 % del
de sueldo convenido. Un (a) trabajador (a) no podrá laborar más
de 12 horas continuas, considerando tanto la jornada como el
casa particular descanso dentro de ella.
(21.11.2015)
Puertas adentro:
No hay horarios definidos. Descanso absoluto mínimo de 12
horas, fraccionado : 9 horas entre el fin de una jornada y el
inicio de la siguiente, y 3 horas durante la jornada de trabajo,
incluyéndose los tiempos para comidas. Tendrán derecho a
descanso semanal los días domingo.
Derecho a descanso los días sábado, acumulables,
fraccionables o intercambiables, de común acuerdo.
Acumulación: se deben otorgar dentro del mismo mes
calendario. No se pueden pagar. Derecho a descanso todos los
festivos. Las partes pueden pactar por escrito que el descanso
se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de
los 90 días siguientes al respectivo festivo.
 Jornada Aquella que no excede de 2/3
Parcial de la jornada ordinaria
Jornada diaria: continua, máximo 10 horas, puede ser interrumpida
para colación, no inferior a media hora ni superior a una hora. En
jornadas diarias con un reducido número de horas, no se justificaría
interrumpir la misma para efectos de colación, ya que no se daría el
objetivo tenido en vista para hacer uso del citado beneficio, cual es,
el reponer las energías gastadas en la primera parte de su jornada.

Se aplican todas Indemnización por años de servicios : última remuneración, el promedio

de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de
las normas del su contrato o de los últimos 11 años del mismo.
C. Del T.
Gratificación legal : límite máximo de gratificación legal (artículo 50 del
exceptuando: Código del Trabajo). Puede reducirse proporcionalmente, conforme a la
relación que exista entre el Nº de horas convenidas en el contrato a
tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
Alternativas de distribución de jornada: cláusula mínima del respectivo
contrato, debe constar expresamente en él o en un anexo que forme parte
integrante del mismo. El número de alternativas que podrán pactarse
deberá quedar limitado por el cumplimiento por parte del empleador de
la obligación de dar certeza y seguridad a la respectiva relación laboral.
 Distribución La jornada ordinaria Máximo de 45 horas
Diaria y normal no excederá de semanales: no menos de 5
Semanal de la 45 horas semanales ni en mas de 6 días
Jornada
Ordinaria
La duración máxima de la
Normal jornada ordinaria:
de Trabajo 10 horas

Autorización: D. del T. Resolución fundada. Requisitos:

 Imposibilidad de aplicar la normativa general sobre
descanso semanal compensatorio ( art. 38 del C.del T)
 Acuerdo expreso de los trabajadores involucrados,.
Excepciones  Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el
sistema solicitado, constatadas mediante fiscalización.
 Vigencia de la Resolución: 4 años., salvo aquellas que se
autoricen para la ejecución de una obra o faena
determinada ( período de ejecución con máximo de 4
años) Renovable.
 Jornadas bisemanales
Lugares apartados de los centros urbanos
Jornadas ordinarias de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas
A su término deben otorgarse los días de descanso compensatorio de los días
domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período semanal,
aumentados en uno.
Las partes podrán pactar una jornada bisemanal sin que sea necesaria la
autorización previa de la Dirección del Trabajo.

DICTAMEN Nº 2022/ 123, DE 1.07.02,

aquellos distantes, alejados o remotos de ciudades, consideradas éstas en su
sentido natural y obvio, como básicamente, un conjunto de edificios o calles
dotadas de una población densa y numerosa”.
DICTAMEN Nº 5547/243, DE 26.12.03
Sólo se encuentran en la situación… aquellos trabajadores que hagan uso de
su descanso entre jornadas diarias de trabajo en el lugar de trabajo, en cuanto
existe, en dicho caso, el impedimento de distancia geográfica exigido por la Ley.
 Extensión de la
Jornada Ordinaria
Trabajadores del comercio: hasta en 2
horas diarias, durante 9 días anteriores a
navidad, distribuidos dentro de los
últimos 15 días previos.
No más allá de las 23 horas durante el
período 10 al 23 ni después de las 20
horas los días 24 y 31.
Las horas se pagarán como extraordinarias,
Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso
fortuito
Cuando deban impedirse accidentes o
efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o
instalaciones. (sin límite máximo ,
determinada por el tiempo indispensable
para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento o faena.
Interrupción de la
Jornada de Trabajo
Media hora para colación.
No constituye jornada de trabajo
No existe obligación legal de registro
Naturaleza y objetivo: garantizar al
trabajador el tiempo necesario para
ingerir una colación (comida ligera que
le permita reponer las fuerzas gastadas en
la primera parte de su jornada, para seguir
trabajando después)
Excepción : trabajos de proceso
continuo, y aquellos cuya interrupción
perjudica la marcha de la empresa.
Dirección del Trabajo : Resuelve dudas
Interrupción o Descanso entre Jornadas:
Duración equivalente, por lo menos,
al período laborado.
 La que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si esta última fuese menor
Límite semanal, no procede considerar como tales
aquellas que sobrepasen la jornada diaria
estipulada, si con ellas no se excede la jornada
semanal convenida.

Se deben pagar aquellas laboradas en exceso,

registradas el sistema de control de asistencia
JORNADA utilizado en la empresa. En las empresas
EXTRAORDINARIA exceptuadas del descanso dominical y de días
festivos, se pagarán aquellas que exceden la
jornada semanal

No consideran horas extraordinarias las trabajadas

en compensación de un permiso, siempre que
dicha compensación haya sido solicitada por
escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.
 Procede pactar trabajo extraordinario en todas aquellas faenas que no
perjudiquen la salud del trabajador.
Procedencia del La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, puede prohibir el
trabajo trabajo extraordinario en las faenas que, por su naturaleza, sean
extraordinario perjudiciales para la salud del trabajador. De esta resolución podrá
reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo competente, dentro de los
treinta días siguientes a la respectiva notificación.

Pacto genérico en que el trabajador se

obliga a laborar sobre tiempo, cuando
concurran las necesidades o situaciones
temporales de la empresa especificadas en
el respectivo documento.

Limite de renovaciones del pacto:

Modalidades del determinado por la permanencia de las
pacto circunstancias que le dieron origen, lo cual
no podrá afectar en caso alguno el carácter
ocasional del trabajo extraordinario.

Requisitos del
Trabajo Que existan situaciones o necesidades
Extraordinario temporales

Pacto escrito Tres meses

sobre la materia Renovable
 2 horas extraordinarias diarias.

Si en los 5 días en que se

encuentra distribuida la Máximo semanal: 12 horas.
jornada ordinaria se hubieren
laborado 6 horas Máximo día sábado: 7.5 horas
extraordinarias, el 6º sólo Límite (dictamen Nº 1673/ 103, de
procedería trabajar igual 5.06.2002)
número de horas
extraordinarias

El sobre tiempo que podrá laborarse en el

sexto día será el saldo que reste para
completar las aludidas 12 horas
extraordinarias semanales, no pudiendo, en
ningún caso, exceder actualmente de 7,30
horas.
 Recargo del 50% sobre el sueldo convenido. Debe
Forma liquidarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias
y del respectivo periodo. En caso de que no exista sueldo
convenido, o éste sea inferior al I.M.M. éste constituirá la
Oportunidad de Pago base de cálculo para el respectivo recargo

Regla mínima que no impide pactar porcentaje mayor.

Trabajadores remunerados mensualmente:

SM/30 = SD, SD x 7= SS,
SS/Nº hrs. S = HO, HO X 1,5= HE
Base de Cálculo Trabajadores Remunerados Semanalmente:
Circular Nº 4 SS/Nº hrs.S = HO , HO X 1.5= HE
Del
5 de mayo de 1987 Trabajadores Remunerados por día:
SD X Nº días S = SS , SS/Nº hrs.S= HO , HO X 1.5= HE

Trabajadores Remunerados por hora:

SH X 1.5 = HE
MECANISMOS DE CONTROL DE LA JORNADA DE TRABAJO

Objetivos : Controlar la asistencia y determinar las horas laboradas, sean

éstas ordinarias o extraordinarias

Regulación : Inc. 1º del artículo 33 del Código del Trabajo.

Libro de asistencia del personal, o reloj control con tarjetas de registro.

Personal excluido de la limitación de jornada : No existe obligación de

que el mismo registre su asistencia.

Lugar de Ubicación: Lugar específico donde éstos desarrollen sus labores

Limitaciones: Prohibición de usar dos sistemas simultáneos de control,

salvo que tenga más de un establecimiento..

Sistemas computacionales de control de asistencia: requisitos fijados en

ORD. Nº 396/27, de 24.01.96.
Dispositivos móviles: requisitos fijados en ORD. Nº 1140/27 de fecha
24.02.2016.
 Derecho del trabajador que se hace efectivo dentro de la
DESCANSOS
jornada y fuera de la jornada de trabajo.

Media hora para la colación.

No se considera trabajado para computar la duración
Dentro de la jornada diaria” , salvo que se trate de trabajos
de la de proceso continuo, calificación que compete a la
jornada Dirección del Trabajo, y en última instancia, a los
Tribunales del Trabajo.

Se hace efectivo los días domingos y los que la ley

Fuera declare festivos .
de la Empieza a más tardar a las 21 horas del día anterior al
jornada domingo o festivo y terminar a las 6 horas del día
Descanso siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se
semanal produzcan con motivo de la rotación en los turnos de
trabajo.
Feriados de carácter general
DÍA FESTIVIDAD TIPO RESPALDO LEGAL
Todos los Días Domingos Día Domingo Civil Ley 2.977
Año Nuevo
Martes, 01 de Enero Civil Ley 2.977, Ley 19.973
Irrenunciable
Viernes, 19 de Abril Viernes Santo Religioso Ley 2.977

Sábado, 20 de Abril Sábado Santo Religioso Ley 2.977

Día Nacional del Trabajo
Miércoles, 01 de Mayo Civil Código del Trabajo, Ley 19.973
Irrenunciable
Martes, 21 de Mayo Día de las Glorias Navales Civil Ley 2.977

Sábado, 29 de Junio San Pedro y San Pablo Religioso Ley 2.977, Ley 18.432, Ley 19.668

Martes, 16 de Julio Día de la Virgen del Carmen Religioso Ley 20.148

Jueves, 15 de Agosto Asunción de la Virgen Religioso Ley 2.977
Independencia Nacional
Miércoles, 18 de Septiembre Civil Ley 2.977, Ley 19.973
Irrenunciable
Día de las Glorias del Ejército
Jueves, 19 de Septiembre Civil Ley 2.977, Ley 20.629
Irrenunciable
Viernes, 20 de Septiembre Fiestas Patrias Civil Ley 20.215
Sábado, 12 de Octubre Encuentro de Dos Mundos Civil Ley 3.810, Ley 19.668
Día de las Iglesias Evangélicas y
Jueves, 31 de Octubre Religioso Ley 20.299
Protestantes
Viernes, 01 de Noviembre Día de Todos los Santos Religioso Ley 2.977
Domingo, 08 de Diciembre Inmaculada Concepción Religioso Ley 2.977
Navidad
Miércoles, 25 de Diciembre Religioso Ley 2.977, Ley 19.973
Irrenunciable

Feriados específicos
DÍA MOTIVO BENEFICIADOS RESPALDO LEGAL

Viernes, 07 de Junio Asalto y Toma del Morro de Arica Región de Arica y Parinacota Ley 20.663

Nacimiento del Prócer de la

Martes, 20 de Agosto Comunas de Chillán y Chillán Viejo Ley 16.535, Ley 20.768
Independencia

Trabajadores de Instituciones
Martes, 31 de Diciembre Feriado Bancario Ley General de Bancos
Bancarias
Descanso por domingo REGLA GENERAL
Irrenunciable Descanso dominical y en festivos

EXCEPCION: ART. 38: Trabajar domingos y festivos

Trabajadores exceptuados tienen Quienes no están exceptuados no

un día de descanso en la semana pueden trabajar domingos ni festivos
salvo caso fortuito o fuerza mayor
En ambos casos, Inicio: 21.00 horas del día anterior (t: 24 h.)
Término: 06.00 horas del día posterior

Trabajar domingos y festivos, no genera horas extras, salvo que

exista sobretiempo trabajado

Exceptuados del descanso dominical, tienen derecho a

descanso por cada festivo trabajado

El Director del Trabajo puede autorizar sistemas

excepcionales de distribución de jornada de trabajo
  Trabajadores que se desempeñan en las actividades
o condiciones que describe el artículo 38 del C. del
Trabajo:
 faenas impostergables debidas a fuerza mayor o caso
fortuito.
 los trabajos que exijan desempeñarse en forma
continua.
 trabajos que deban realizarse en épocas determinadas
Excepciones  trabajos indispensables para la buena marcha de la
al descanso empresa
 labores a bordo de naves
dominical
 las faenas portuarias, y
 las actividades del comercio y de servicios que
atiendan directamente al público.

 Compensación: un día de descanso a la semana por el

domingo y otro por el festivo que se hubiese laborado. En
los trabajos de desempeño continuo, en las actividades del
comercio y servicios que atiendan directamente al público,
al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes
calendario deberán, necesariamente, otorgarse en día
domingo.
 LEY Nº 20.823, DE 07.04.15
MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE JORNADA LABORAL
Trabajadores del Nº 7 del art. 38.
Sea cual fuere la jornada de trabajo en la
que se desempeñen, las horas ordinarias
trabajadas en día domingo deben ser
remuneradas con un recargo de, a lo
menos, un 30%, calculado sobre el
sueldo convenido para la jornada
ordinaria, recargo que debe liquidarse y
pagarse conjuntamente con las
remuneraciones del respectivo período.
El valor de la hora ordinaria y el recargo
serán la base de cálculo a efectos de la
determinación, en su caso, del valor
de la hora extraordinaria trabajada en
dichos días domingo.
Derecho, adicional: 7 días domingo de
descanso semanal durante cada año de
vigencia del contrato de trabajo.
Empleador y trabajadores o sindicatos
existentes, pueden acordar por escrito,
que, hasta 3 de dichos domingos
podrán ser reemplazados por días
sábado, siempre que se distribuyan junto
a un domingo también de descanso
semanal.
No puede ser compensado en dinero, ni
acumulado de un año a otro.
No se aplica a trabajadores:
• Contratados por un plazo de 30 días o
menos, con jornada ordinaria de 20 o
menos 20 horas semanales y se contraten
para trabajar sábados, domingos o festivos.
 SITUACIONES ESPECIALES

 Si los días 18 y 19 de septiembre son

martes o miércoles, o bien, miércoles y
jueves, el lunes 17 o el viernes 20 serán
feriados.

 La jornada de trabajo de un día hábil

entre dos feriados, o entre un feriado y
un sábado o domingo, puede ser pactada
como de descanso con goce de
remuneraciones, por las partes,
acordando entre ellas su compensación.
 LEY Nº 20.918, DE 30.05.2016
ADAPTA NORMAS LABORALES AL RUBRO DEL TURISMO
Trabajadores de restaurantes que atiendan directamente al público

Interrupción de la jornada diaria por más de 1/2 y hasta por 4 horas, mientras las horas
trabajadas no sobrepase los límites semanales y diarios. Cada trabajador podrá optar por
permanecer en el lugar de trabajo. El empleador no podrá requerir de su parte la
prestación de servicios de ninguna naturaleza. Se podrá incorporar en el pacto a
trabajadores que, sin atender directamente al público, sean de difícil reemplazo

Dichas horas no serán imputables a la jornada diaria. El exceso sobre 1/2 hora deberá
remunerarse de común acuerdo entre las partes en el pacto referido, con un valor mínimo
de 1 ½ IMM, en base a una jornada de 45 horas semanales.

El pacto deberá ser acordado con la o las organizaciones sindicales a las que pertenezcan
los trabajadores involucrados y podrá extenderse hasta por 6 meses, renovables de común
acuerdo. En caso de no existir aquellas, el acuerdo deberá celebrarse en forma colectiva
con dichos trabajadores, ante un ministro de fe.

Vigencia hasta 6 meses, renovables de común acuerdo

 El Director del Trabajo podrá autorizar sistemas
excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y
Sistemas descansos, por 4 años y renovables, previo acuerdo de los
excepcionales de trabajadores involucrados, mediante resolución fundada y
jornada y luego de constatar que las condiciones de higiene y
descansos seguridad son compatibles con el sistema excepcional
adoptado.
Dichos trabajadores no tienen derecho a impetrar dos
días de descanso, a menos que la resolución que estableció
el sistema expresamente los otorgue.

Terminadas las jornadas excepcionales deben otorgarse

los días de descanso compensatorios de los días domingo
Jornadas o festivos que hayan tenido lugar en dicho período
bisemanales Bisemanal aumentados en uno”.
No existe impedimento legal para que las partes
convengan una jornada bisemanal ordinaria de 90
horas distribuidas en 10, 11 ó 12 días, en la medida que
el sistema garantice un descanso de 4, 3 o 2 días íntegros,
a los cuales deberá agregarse el adicional que establece
la ley.
FERIADO BASICO
15 días hábiles.
El exceso sobre 10 días hábiles puede
fraccionarse, acumularse por acuerdo,
hasta por dos períodos consecutivos,
Más de un año de trabajo. De
preferencia en primavera o verano.
No puede compensarse en dinero.
FERIADOS
FERIADO PROPORCIONAL
Indemnización pagada cuando el
contrato termina antes de completar el
año de servicio que da derecho al
Feriado. Remuneración íntegra,
proporcional al tiempo que medie
entre la contratación o fecha de la
última anualidad, y su término.
FERIADO PROGRESIVO
Incrementa el feriado básico.
10 años de trabajo para uno o más
empleadores; continuos o discontinuos
Un día por cada 3años de trabajo por
sobre los 10 años ya señalados.
Negociable. Invocables 10 años de
trabajo para empleadores anteriores.
FERIADO COLECTIVO
La ejerce el empleador. Condiciones :
Una vez al año; no inferior a 15 días
hábiles, otorgado a todos los
trabajadores de la empresa o sección,
aún a quienes no reúnan los requisitos
para disfrutar de feriado
 Maternidad

Voluntario Para asumir

del cuerpo cargas
de bomberos cívicas

PERMISOS Nacimiento
Mamografía y muerte de
y examen de hijo, y
próstata. muerte de
cónyuge.

Matrimonio Sindicales
 Pre natal
Pre natal suplementario
Pre natal prorrogado

Post natal
Post natal prolongado
Post natal parental

La muerte de la madre en el parto o

posteriormente, transfiere al padre este
permiso destinado al cuidado del hijo.
Maternidad Salud de un niño menor de un año,
atención en el hogar con motivo de
enfermedad grave : permiso y subsidio

Salud de un menor de 18 años con motivo de

un accidente grave o de una enfermedad
terminal en su fase final o enfermedad grave

Permiso de alimentación
para el hijo menor de dos años.
 Permisos para asumir cargas cívicas.
Trabajador hace el Servicio Militar
Parte de las reservas nacionales
Llamado a instrucción
Conserva el empleo, sin derecho a
remuneración, salvo llamado inferior a
30 días.
Interrumpe el aviso de terminación del
contrato de trabajo. El contrato de plazo
fijo, no termina.
Devenga antigüedad (indemnizaciones,
feriado)
Cargas cívicas: el empleador debe
otorgar permiso:
 Hasta 2 horas para que los
trabajadores puedan sufragar.
Para que actúen como vocales de
mesas receptoras de sufragios,
miembros de Colegios Escrutadores o
delegados ante la Junta Electoral, sin
descuento de remuneraciones.
 Permisos especiales
 Muerte de un hijo y del cónyuge: 7
días corridos de permiso pagado.
 Muerte de un Hijo en período de
gestación: 3 días corridos de permiso
pagado.
 Muerte del padre o Madre del
Trabajador: 3 días hábiles de permiso
pagado
 Días en que debe hacerse efectivo el
permiso : sólo en aquellos en que se
encuentra distribuida la jornada
laboral, no procediendo, considerar
para estos efectos los días en que se
hace uso del descanso semanal.
 Jornada semanal de Lunes a Viernes:
no se consideran los días Sábados,
Domingo o festivos.

 Oportunidad en que deben hacerse efectivos: A partir del día del fallecimiento .
 Defunción fetal: Desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo
certificado de defunción fetal.
 Fuero: Duración de un contado desde el fallecimiento , en caso de muerte de un hijo y
de muerte del cónyuge.
 Excepción: Contrato a plazo fijo o por obra o faena o servicio determinado, el fuero
sólo rige durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor de un mes.
  Padres Biológicos : permiso pagado, de costo del
empleador, de 4 días en caso de nacimiento de uno o
varios hijos. Sin perjuicio del permiso que ya otorga el
artículo 66 del Código del Trabajo, que da un día.
Derecho a un total de 5 días pagados.
 Utilizados dentro del primer mes desde la fecha de
nacimiento: a partir del parto, en forma continua.
Posteriormente, en forma discrecional por el padre.
El “post natal  Para Padres Adoptivos: 4 cuatro días, el que se hace
Masculino” efectivo desde la fecha de la respectiva sentencia
Ley 20.047 definitiva. La normativa no considera a los padres
D.O. 02.09.2005 adoptivos, por lo que sólo tienen derecho a cuatro días.
 ¿Cómo se hacen efectivos?
 Se pueden tomar a partir del día del parto o sentencia
definitiva de adopción en forma consecutiva o
fraccionada durante el 1er mes de nacimiento o
adopción de él o los hijos.

 LO MÁS IMPORTANTE QUE ESTABLECE LA

LEY ES QUE ESTE DERECHO ES
IRRENUNCIABLE.
 HORAS DE TRABAJO SINDICAL
•249 o menos afiliados: 6 Seis horas semanales / 250 o más afiliados: 8 horas semanales.
•Acumulables y traspasables. Remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales , negociables.
•Permiso sindical para comparecer ante citaciones de autoridades públicas:
•El tiempo se entiende trabajado y deberá ser remunerado, siendo de cargo del sindicato respectivo.
•Permisos sindicales adicionales: con acuerdo de la asamblea respectiva, 6 meses y hasta la totalidad del tiempo que
dure su mandato.
•Dirigente de un sindicato interempresa: lapso no superior a un mes con motivo de la negociación colectiva que tal
sindicato efectúe.
•Directores y delegados sindicales: 3 semanas de horas de trabajo sindical en el año calendario para asistir a
actividades destinadas a formación y capacitación sindical, en conformidad a los estatutos del sindicato.
•En los casos señalados precedentemente, los directores o delegados sindicales comunicarán por escrito al
empleador, con 10 días de anticipación a lo menos, la circunstancia de que harán uso de estas franquicias.
•Los empleadores podrán convenir con el directorio que uno o más de los dirigentes sindicales hagan uso de licencias
sin goce de remuneraciones por el tiempo que pactaren.
•El tiempo empleado en licencias y permisos sindicales adicionales también se entenderá como efectivamente
trabajado para todos los efectos.

Directores de federaciones y confederaciones, y de centrales sindicales: horas de trabajo sindical para ausentarse
de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo. Podrán, conservando su empleo,
excusarse enteramente de su obligación de prestar servicios a su empleador por una parte o la totalidad del tiempo
que dure su mandato, y hasta un mes después de expirado éste.
Número de horas de trabajo sindical: En el evento que los directores no hayan optado por hacer uso de la
franquicia señalada en el punto anterior, tratándose de federaciones o confederaciones podrán hacer uso de 10 horas
semanales por cada director. En cambio los directores de las centrales sindicales tendrán derecho a horas de trabajo
sindical de hasta 24 horas semanales.
 PERMISO POR MATRIMONIO
Ley 20.764 de 18.07.2014
Publicada en el D.O. del 18.07.2014, promulgada el 15.07.2014.

Permiso pagado de 5 días hábiles y continuos para trabajadores que

CONTENIDO contraigan matrimonio, adicionales al feriado anual, con prescindencia
de su tiempo de permanencia en la empresa. Irrenunciable.
El día de la celebración de su matrimonio optando entre los días
OPORTUNIDAD inmediatamente anteriores o posteriores a dicha fecha.
No se puede ejercer en un momento distinto, ni fraccionarse.

Cinco días de permiso, hábiles, excluyendo los domingos y festivos a

CÓMPUTO. que haya lugar dentro del período elegido por el trabajador.
Adicionales a los días de feriado legal.

El trabajador debe comunicar a su empleador su uso, con 30 días de

FORMALIDADES anticipación, a lo menos, de la celebración del matrimonio .
Posteriormente, en no mas de 30 días, deber presentar el certificado
de matrimonio expedido por el SRCI.
IMPUTABLE A los beneficios sobre la materia, que contengan los contratos
individuales o colectivos vigentes.

EXTENSIBLE Ley Nº 21.042 del 08.11.2017. Trabajadores que celebren Acuerdo de

Unión Civil
 PERMISO PARA LA PRÁCTICA DE MAMOGRAFÍA
Y EXAMEN DE PRÓSTATA.
LEY Nº 20.769, 20.09.2014 (DICTAMEN ORD: Nº 4654/073, 25.11.2014)

Permiso pagado, 1/2 día, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral.
Trabajadoras mayores de 40 años de edad, trabajadores mayores de 50, con contrato
superior esa 30 días de vigencia. Incluye Papanicolau.
Agrega el tiempo necesario de traslado.
No puede ser compensado en dinero,
El beneficiario decide el momento de hacer uso del permiso, en el año calendario,
debiendo comunicar a su empleador con una semana de antelación.
Posteriormente debe acreditar que se practicaron los exámenes en la fecha señalada.
No existen formalidades ni exigencias especiales respecto de la comunicación.
La Dirección del Trabajo estima que debe ser escrita, por el principio de certeza y
seguridad jurídica que debe imperar en las RR.LL.
 TRABAJADOR DEPENDIENTE QUE SE DESEMPEÑA
COMO VOLUNTARIO DEL CUERPO DE BOMBEROS
Ley N° 20.907, promulgada en fecha 08.04.2016 y publicada en el D.O. del 14.04.2016
Art. 66 ter C. del Trabajo

Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo, por el Estatuto
Administrativo y por el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales
que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del Cuerpo de Bomberos estarán
facultados para acudir a llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otros
siniestros que ocurran durante su jornada laboral.

El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será
considerado como trabajado para todos los efectos legales.

El empleador no podrá, en ningún caso, calificar esta salida como intempestiva e
injustificada o como fundamento de una investigación sumaria o de un sumario
administrativo, en su caso.

El empleador podrá solicitar a la Comandancia de Bomberos respectiva la acreditación

de la circunstancia señalada en este artículo.
 Aprendizaje

Profesionales de
la educación. Ley Trabajadores
Nº 19.070, agrícolas
Estatuto Docente

Tripulantes de
Trabajadores
vuelo y
embarcados o
tripulantes
gente de mar y de
auxiliares de
los trabajadores
aeronaves
portuarios
comerciales de
pasajeros y carga Contratos eventuales
especiales

Deportistas
profesionales y
Trabajadores de
trabajadores que
Artes y
desempeñan
Espectáculos
actividades
conexas

Trabajadores de
Trabajadores de
los Cuerpos de
casa particular
Bomberos
 Compensaciones

Contraprestación
No
Remuneraciones Pecuniaria
remuneraciones
En dinero o especies
Sueldo avaluables en dinero Movilización
Por causa del
contrato
Sobresueldo Colación

Comisiones Pérdida de caja

Participación Viáticos
Prestaciones
Gratificación familiares
Otros Indemnizaciones

Devolución de gastos
 Que se trate
Que se pague en dinero
de un estipendio fijo

SUELDO
Requisitos para que la
remuneración pueda ser
calificada de sueldo

Que sea la consecuencia de una Que se pague en períodos iguales

prestación de servicios determinados en el contrato

 Importancia de determinar el  Sueldo Base: cuando se

sueldo: el sobresueldo se calcula adicionan a él otros tipos de
sobre el sueldo convenido para remuneración que no tienen
la jornada ordinaria. características de sueldo.
 SUELDO O SUELDO BASE
Ley Nº 20.281 publicada en el Diario Oficial de 21 de Julio de 2008

Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos

DEFINICION iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador
por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo. No puede ser inferior a 1 IMM.

EXCEPCION Trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.

Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier

momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o cuando el
empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere
PRESUNCION el trabajador.
Trabajador
Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico,
afecto ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la
a jornada forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. No
existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente,
especialmente cuando trabaja en regiones diferentes a la del
del domicilio del empleador.
  No resulta jurídicamente procedente enterar el IMM
con la gratificación legal o convencional, garantizada
o no.
 Excepción: contratos de trabajo con duración de 30
días o menos, o de prórrogas de éstos, que sumadas al
período inicial, no excedan de 60 días.

 No se consideran las horas extras , ni las no

Situaciones remuneraciones, ni los beneficios en dinero que no se
especiales paguen mes a mes y los demás que proceda pagar al
extinguirse la relación contractual o que constituyan
devolución de gastos en que se incurra por causa del
trabajo.
 Proporcionalidad:Sueldo equivalente al IMM
proporcional a la jornada ordinaria de trabajo.,
siempre y cuanto el contrato sea de jornada parcial.
 IMM vigente multiplicado por las horas de la jornada
semanal pactada y el producto dividirse por 45.
  Remuneración de las horas extraordinarias de trabajo
Sobresueldo  Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberán
liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período.

 Proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o sólo de una o más
secciones o sucursales de la misma. Remuneración no
frecuente.
 Es una forma de participación en las utilidades.
Participación  Origen exclusivamente contractual. Se diferencia en
este sentido de la gratificación que puede ser legal o
contractual.
 Puede pactarse sobre utilidades líquidas o brutas de un
negocio determinado, de una empresa o de una o más
secciones o sucursales.
 Parte de las utilidades con que el
Gratificación empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Legal Es aquella que el empleador debe pagar conforme

a la ley, cuando concurren los requisitos previstos
al efecto por el legislador. Es siempre eventual

Convenida en un contrato individual o en un

instrumento colectivo. No puede ser inferior a la
Contractual legal según lo establece el Art. 46 del Código del
Trabajo. Se clasifica en eventual o garantizada,
según si las partes han subordinado su pago a la
existencia o no de utilidades líquidas.

Es aquella que el empleador otorga sin tener

Voluntaria obligación legal contractual
 Que se trate de establecimientos mineros, industriales,
Requisitos para comerciales agrícolas, empresas o cualesquiera otras
su o de cooperativas.
Que persigan fines de lucro (salvo cooperativas) .
obligatoriedad Que estén obligados a llevar contabilidad
Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su
giro. (utilidad: la que resulte de la liquidación que
practique el SII para la determinación del impuesto a
la renta y por utilidad líquida se entenderá la que
arroje dicha liquidación, deducido el 10% del capital
propio.

Sistema general del Art. 47 del Código.

Pago
de
gratificación Sistema alternativo del Art. 50 del Código.
 El empleador distribuye entre los trabajadores con derecho a
Art. 47 a este beneficio el 30% de la utilidad líquida.
No tienen derecho los trabajadores que han convenido una
gratificación convencional y aquellos sujetos a un contrato de
30días o menos o que prorrogado no supere los 60 días.
Procedimiento: Dividir el 30% de la utilidad líquida
obtenida en el respectivo ejercicio comercial por el total de las
remuneraciones mensuales devengadas por todos los
trabajadores durante el mismo período, incluidos los que no
tengan derecho. El factor resultante se multiplica por el total de
las remuneraciones que haya devengado cada trabajador en el
respectivo ejercicio comercial.
El resultado obtenido constituye la gratificación que debe
pagarse al trabajador.

Pago del 25 % de lo devengado en el respectivo ejercicio

Art. 50 comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con
tope de 4.75 I.M.M. (IMM a diciembre del respectivo
ejercicio comercial. Trabajadores sujetos a jornada parcial:
el tope se determina proporcionalmente en relación a la jornada
de trabajo convenida.
 TOPE ANUAL
4.75 x $ 301.000= $ 1.429.750

TOPE MENSUAL
$ 1.429.750/12 = $ 119.146
 El empleador decide el sistema que aplicará.
Elección sistema y Los empleadores están obligados a pagar la gratificación a su
personal con carácter de anticipo sobre la base de la liquidación
oportunidad de pago
presentada al SII en tanto se practica la liquidación definitiva,
no obstante que el derecho nace al cierre del ejercicio comercial .

Los trabajadores con menos de un año: derecho a la gratificación

en proporción a los meses trabajados.
No procede en los contratos con duración no superior a 30 días
Sistema pago de o que, respecto de la prórroga que sumada al período inicial no
gratificación Exceda de 60 días. Se determina lo que le habría correspondido si
su contrato se hubiere extendido por todo el ejercicio comercial
proporcional
(utilizando el sistema elegido) .El producto se dividirá por 12, y
el resultado se multiplicará por el número de meses que hubiere
durado el contrato.

No procede deducir las pérdidas de arrastre

Establecimientos con contabilidad separada y declaración única
Otras de renta: pago de sólo en los establecimientos con utilidades.
consideraciones Período de licencia médica : se calcula en consideración al
subsidio percibido por el dependiente.
Naturaleza jurídica de la gratificación anticipada: no pierde su
carácter anual en el caso de que se anticipe mensualmente.
 Semana corrida
 Ley Nº 8.961 de 31 de julio de 1948, como artículo 323 del Código del
Trabajo de 1931para estimular la concurrencia al trabajo de los dependientes
remunerados por al carecían de remuneración en dicho día.
 Es la remuneración por los días domingo y festivos y por los días de descanso
compensatorio a que tienen derecho los trabajadores remunerados por día.
 Trabajador es remunerado por día, hora, a trato y a todos aquellos
dependientes cuyo sistema remuneracional le impide recibir remuneración por
sus días de descanso semanal.
 La fijación de un sueldo base mensual de monto ínfimo a objeto de evitar el
pago de la semana corrida constituye un fraude a la ley y no libera , por tanto
al empleador, del pago de la semana corrida.

Suma total de remuneraciones diarias

devengadas en el respectivo período
de pago (semana, mes) $

N° de días en que legalmente debió

laborar en dicho período semanal.
= DOMINGOS
FESTIVOS
Id. Mes.
Dictamen 0110/001 de 08.01.09
 DIARIA
Devengada por cada día trabajado

PRINCIPAL
Responde a la contraprestación fundamental
Remuneraciones pactada en el contrato, en términos que no
que deben depende de otra para su procedencia y cálculo,
considerarse para por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc
el cálculo de la
ORDINARIA
semana corrida Nace como consecuencia de la retribución de
los servicios prestados, lo que determina que su
pago tenga lugar con cierta periodicidad como,
por ejemplo, el sueldo, la comisión, etc

SISTEMA DE POZO
Trabajadores remunerados sobre la base de un % de la venta bruta total
mensual, que se reparte entre ellos, en partes iguales o según sus
especialidades, es un procedimiento de ganancia colectiva, debiendo
considerarse que tales dependientes son remunerados mensualmente, por lo
que el pago de los días domingo y festivos se encuentra incluido en la
contraprestación convenida.
 PIso remuneracional destinado a asegurar a todo trabajador,
INGRESO cualquiera que sean las labores que realice, un ingreso que se
MINIMO estima es el mínimo para la satisfacción de sus necesidades, de
modo que nadie puede percibir un ingreso mensual inferior al
mínimo consignado en la ley.

ÁMBITO DE Todos los trabajadores del sector privado cualquiera sea el sistema
APLICACIÓN remuneracional a que se encuentren afectos, ya sea que se trate de
remuneraciones de carácter fijo, variable o mixto

Menores de 18 años, mayores de 65 años, Sujetos a contrato de

EXCEPCIÓN aprendizaje, salvo que el empleador haga uso de la bonificación
prevista en el artículo 57 de la Ley Nº 19.518, trabajadores con
discapacidad mental.(art. 16, Ley 18.600)
En los dos primeros casos se establece un Ingreso Mínimo
especial de monto inferior al Ingreso Mínimo Mensual de
aplicación general.
Calculado proporcionalmente en relación con la jornada ordinaria
de trabajo
JORNADA IMM X Jornada Pactada
PARCIAL MONTO = -------------------------------------
45
 01 de 01 DE MARZO 01 DE MARZO
CONCEPTO
SEPTIEMBRE DE DE 2019 2020 AL
2018 31 DE AGOSTO
DE 2020

IMM para fines 288.000 301.000 IPC + 2.5%

remuneracionales

IMM menores de 18 y 214.999 224.704 IPC + 2.5%

mayores de 65 años

IMM fines no 185.778 194.164 IPC + 2.5%

remuneracionales

NUEVA NEGOCIACION IPC entre el

Junio 2020 01 de marzo de 2019
al 29 de febrero de 2020
APORTE ETS
 Protección de las remuneraciones
 FORMA: moneda de curso legal. Sólo a solicitud del
trabajador puede pagarse con cheque o vale vista y, actualmente,
mediante el sistema de cuenta vista que opera a través de los
cajeros automáticos. El empleador debe entregar al trabajador un
comprobante con indicación del monto pagado y la forma de su
determinación como, asimismo, los descuentos efectivamente
Garantías practicados.
PERIODICIDAD: establecida por las partes en el contrato de
con relación trabajo, la que no podrá exceder de un mes.
el pago LUGAR: día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de
prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la
terminación de la jornada. Las partes pueden convenir otros días
u horas de pago.
COMPROBANTE: el empleador debe entregar al trabajador
un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma
como se determinó y de las deducciones efectuadas, incluyendo
un anexo con los montos de cada comisión, bono, premio u otro
incentivo, junto al detalle de cada operación que le dio origen y
la forma empleada para su cálculo.
 DESCUENTOS
Descuentos obligatorios: impuestos, cotizaciones, cuotas sindicales,
obligaciones contraídas con instituciones de previsión y organismos
públicos.
Descuentos facultativos o permitidos: Gastos de vivienda (45% de
la remuneración total del trabajador, 30%, en caso que el empleador
hubiera otorgado a estos propósitos un mutuo o crédito sin interés),
Sumas destinadas a la educación del trabajador, de su cónyuge o de
alguno de sus hijos, descuentos facultativos del empleador y el
Garantías trabajador previo acuerdo escrito, para efectuar pagos de cualquier
con relación naturaleza:
al Descuentos prohibidos: arriendo de habitación, luz, entrega de agua,
uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras
empleador prestaciones en especie, o multas no autorizadas, no pago de efectos de
comercio, sin que haya mediado responsabilidad del trabajador.
Tope máximo de los descuentos que puede hacer el empleador de la
remuneración del trabajador: 45 % de la remuneración total del
trabajador.
 PUBLICIDAD: El empleador que cuente con 5 o más trabajadores
debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones timbrado por el S.I.I;
 REAJUSTABILIDAD: Reajuste conforme al IPC más el máximo
interés permitido para operaciones reajustables.
EN RELACIÓN CON LOS ACREEDORES DEL
EMPLEADOR.
 Garantías Inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de
Frente a seguridad social.
terceros

Garantías El trabajador puede solicitar a su empleador que se establezca

en relación en su contrato de trabajo el monto que decida asignar a la
con la familia mantención de su familia. La mujer casada tiene el derecho de
percibir hasta el 50% de la remuneración de su marido
del trabajador
declarado vicioso.

Las remuneraciones adeudadas al trabajador serán pagadas por

Garantías el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales
con relación hasta la concurrencia del costo de los mismos. El saldo y demás
prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al
a la muerte del
cónyuge, a los hijos y a los padres, unos a falta de otros en el
trabajador orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
Esto último opera sólo en sumas no superiores a 5 UTA

El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad

Garantías de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un
respecto a la mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias
igualdad de objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras
remuneraciones razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.
 Aporte trabajador CIC
0.6%
Contrato CIC : 1.6%
indefinido Aporte empleador
2.4% FS : 0.8%

Aporte trabajador
Contrato 0.0 %
Plazo - obra CIC : 2.8%
Aporte empleador
3.0% FS : 0.2%

COTIZACIONES POR
CESANTIA
 TOPE IMPONIBLE
Resolución Exenta N° 321 y 322 del 12 de febrero de 2019

AFP 79,2 UF

SALUD 79,2 UF

LEY Nº 16.744 79,2 UF

AFC 118.9 UF
 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD,
PATERNIDAD Y VIDA FAMILIAR
Todas las trabajadoras que dependan de
cualquier empleador
PERMISO
POST NATAL
Todas las mujeres acogidas a algún PARENTAL
sistema previsional ENFERMEDAD GRAVE
DEL HIJO MENOR DE
UN AÑO
Incluye a las mujeres de los servicios de ENFERMEDAD GRAVE
administración pública. DEL HIJO MENOR DE
18 AÑOS
ALIMENTO
AL HIJO MENOR
DERECHO A PERMISOS DE DOS AÑOS
MATERNALES
 REPOSOS O DESCANSOS MATERNALES

PRE
NATAL POST
SUPLEMEN PRE POST NATAL
TARIO NATAL NATAL PROLONGADO
Enfermedad Seis semanas PARTO Doce semanas Enfermedad de
de la antes del después del la puérpera a
embarazada a parto parto consecuencia del
consecuencia alumbramiento
de su
embarazo

PRENATAL POST NATAL PARENTAL

PRORROGADO 12 semanas terminado
Parto después de las el post natal
6 semanas POST NATAL PARENTAL
de iniciado el PARCIAL
postnatal 18 semanas terminado
el post natal
 LEY NÚM. 20.545 MODIFICA LAS NORMAS SOBRE
DIARIO OFICIAL DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD E
REPUBLICA DE CHILE INCORPORA EL PERMISO
Lunes 17 de Octubre de 2011 POSTNATAL PARENTAL

Objetivos
 Garantizar el mejor cuidado de los hijos
 Permitir que mas madres e beneficien con la
protección a la maternidad
 Aumentar la corresponsabilidad de padre y
madre en el cuidado de los hijos
 Facilitar una mayor conciliación entre
familia y trabajo para los hombres y mujeres
en nuestro país
 Si el parto se produce antes de las 33 semanas o si el
niño al nacer pesa menos de 1.500 gramos, el
descanso postnatal será de 18 semanas

PROLONGACIÓN Partos múltiples : se incrementa el descanso postnatal

DEL POSTNATAL en 7 días corridos por cada niño nacido a partir del 2º

Cuando concurren simultáneamente las anteriores

circunstancias la duración del descanso postnatal será
aquel que posea una mayor extensión

12 semanas con derecho a subsidio.

Dº a incorporarse al trabajo al término del
postnatal, por la mitad de la jornada: 18 semanas
DESCANSO percibiendo el 50% del subsidio y, a lo
POSTNATAL menos, el 50% de sus estipendios fijos del
PARENTAL contrato y las remuneraciones variables a que
tenga derecho.
Incluye a las trabajadoras exentas de la limitación
de jornada
POST NATAL Aviso al empleador por carta certificada enviada, a
PARENTAL lo menos, con 30 días de anticipación al término
del postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo
PARCIAL Si no se da la comunicación el permiso postnatal
es de 12 semanas.

Empleador obligado a la reincorporación, salvo

que por la naturaleza de sus labores y las
condiciones en que aquella las desempeña, sólo
puedan desarrollarse ejerciendo la jornada normal.. La Inspección del Trabajo
La negativa del empleador debe ser fundamentada debe resolver si la
e informada a la trabajadora dentro de los 3 días naturaleza de las labores y
de recibida la comunicación de ésta, mediante condiciones en la que
carta certificada, con copia a la Inspección del éstas son desempeñadas
Trabajo en el mismo acto. justifican o no la negativa
La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa del empleador.
en la Inspección del Trabajo dentro de los 3 días
hábiles contados desde que tomó conocimiento
de la comunicación del empleador.
 Trabajadora reincorporada a sus labores: empleador debe
avisar a la entidad subsidiadora antes del inicio del PPP.
SITUACIONES
ESPECIALES Cuando la madre fallece o el padre tiene el cuidado
personal del menor por sentencia judicial, le corresponde
a éste el permiso y subsidio del P.P. y el derecho a la
reincorporación.
Ambos padres trabajadores: a cualquiera de ellos, a elección de la madre
podrá gozar el P.P.P a partir de la 7ª semana del mismo, por el número
de semanas que ésta indique.

Las semanas utilizadas por el padre deben ubicarse en el período final

TRASPASO del permiso, con derecho a subsidio calculado en base a sus
remuneraciones y le es aplicable la excepción que establece la norma y
AL el procedimiento de reclamación
PADRE
El padre debe avisar a su empleador (carta certificada) con 10 días
de anticipación a la fecha en que se hará uso del permiso: Copia I.T.
Remitir copia al empleador de la trabajadora, en igual plazo.
El empleador del padre debe avisar a pagadoras del subsidio antes del
inicio del permiso postnatal parental que se utilice.
El empleador que impida el uso del PPP o realice prácticas arbitrarias o
abusivas con el objeto de dificultar el uso del permiso, es sancionado
con multa de 14 a 150 UTM.
 El trabajador (a) que tenga a su cuidado un menor de edad,
por tuición o cuidado personal, otorgado judicialmente o en
virtud de la previsto en los artículos 19 y 24 de la Ley de
Adopción, tiene derecho al permiso postnatal parental.

LEY Si el menor tuviere menos de 6 meses previamente

DE tendrá derecho a un permiso y subsidio por 12 semanas.
ADOPCION
Y
TUICION A la solicitud del permiso, el trabajador o trabajadora, según
corresponda, debe acompañar necesariamente una
declaración jurada de tener bajo su tuición o cuidado
personal al causante y certificado del tribunal que haya
otorgado la tuición o cuidado como medida de protección,
o en virtud de lo previsto en el artículo 19 o 24 de la Ley
de Adopción
 Durante el período de embarazo y hasta un
año después de expirado el descanso de
maternidad, excluido el permiso postnatal
parental, la trabajadora goza de fuero laboral

FUERO Si padre hace uso del PPP gozará de fuero

LABORAL laboral, por el período equivalente al doble
de la duración de su permiso, a contar de los
10 días anteriores al comienzo del uso del
Mismo. No puede exceder de 3 meses.

Si el término del fuero se produce mientras la

mujer está gozando del descanso maternal o
PPP continuará percibiendo el subsidio hasta la
conclusión del período de descanso o permiso

Para los efectos del subsidio de cesantía, si

SUBSIDIO hubiere lugar a él, se entiende que el contrato
DE expira en el momento en que dejó de percibir
CESANTÍA el subsidio maternal.
 Permiso pagado de cinco días

Si la madre muere en el parto o el postnatal,

hacer uso de dicho beneficio.

Derechos Si la madre muere en el parto o postnatal ,

se le extiende el fuero laboral
del
padre Licencia por el menor de 18 años con
accidente grave o enfermedad terminal o
grave y aguda

Licencia por el menor de un año, con

enfermedad grave
 Trabajos que
impliquen levantar,
arrastrar o empujar
grandes pesos

Trabajos que
impliquen gran
desgaste físico

PROHIBICIONES Trabajo en horario

nocturno

Trabajo en horas
extraordinarias

Trabajos que la
autoridad competente
declare inconveniente
 Enfermedad grave, certificada a través de la licencia médica
correspondiente, la que, debidamente autorizada da derecho a
subsidio.
Si ambos padres son trabajadores cualesquiera de ellos, y a
elección de la madre, podrá hacer uso de este permiso y del
PERMISO POR subsidio correspondiente. Corresponderá al padre, si la madre ha
ENFERMEDAD fallecido, o aquél tuviere la tuición del menor por sentencia
judicial.
GRAVE DEL HIJO Trabajadores que sin ser padres del menor de un año, tenga
MENOR DE 1 AÑO judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de
protección.
Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos
señalados en el caso de los padres.

Diez jornadas de trabajo al año, en jornadas completas o

parciales. Salud del hijo menor de 18 años que requiere atención
personal de sus padres con motivo de accidente grave, o
enfermedad terminal en su fase final, o enfermedad grave o
aguda con riesgo de muerte certificadas médicamente.
Se consideran tiempo trabajado; deben ser restituidos por el
PERMISO POR trabajador imputándose a feriado anual, horas extraordinarias, o
ENFERMEDAD por otras formas convenidas entre las partes. De no ser posible lo
GRAVE HIJO anterior, se descontarán de la remuneración mensual, de un día
por mes, o fraccionarse según el sistema de pago, o de una vez,
MENOR DE 18 AÑOS si el trabajador cesare por cualquier causa en sus servicios.
Si ambos padres son trabajadores dependientes el permiso
corresponderá a quién elija la madre.
 Toda(o) trabajadora(or) con
hijo menor de dos años
Ley Nº20.761 22.07.2014

Una hora al día

Derecho a dar
alimento
En cualquier momento dentro
de la jornada de trabajo

Dividido en 2 porciones
Postergando adelantando el
inicio o término de la jornada
de trabajo

Se amplía por el tiempo de

traslado
Pago de pasajes del traslado
 Objetivo:
Veinte o mas mujeres SALA CUNA
Alimentar a los hijos
menores de dos años
Crear o mantener salas Pago directo de los
Sala cuna anexa al cunas en común con gastos a la sala cuna
local de trabajo otros establecimientos donde la mujer lleve a
de la misma área sus hijos

Se enmarca en la legalidad.
Trabajadoras que laboran en una localidad en que
no existen establecimientos autorizados por JUNJI
Requiere de un acuerdo entre las partes
SALA CUNA D. del T. No implica una renuncia de la trabajadora
Se solicita el beneficio en cualquier momento
Pago del beneficio mientras el menor no haya cumplido los 2 años.

La obligación de otorgar el beneficio recae sobre el

empleador.
Si la trabajadora no acepta el pago debe cumplir la
obligación del art. 203 del Código del Trabajo .
 Imposibilita el término de contrato
si no existe autorización judicial
para ello.

FUERO Desde la concepción hasta el

término del postnatal.

LABORAL
Trabajadora con término de
contrato : reincorporación y pago
de remuneración por el período
de separación.
 Seguro obligatorio para padres y madres trabajadores de
niños afectados por una condición grave de salud, para
que puedan ausentarse justificadamente de su trabajo
durante un tiempo determinado, con el objeto de darles
atención, acompañamiento o cuidado personal, recibiendo
durante ese período un subsidio que reemplace total o
LEY SANNA parcialmente su remuneración o renta mensual.
SEGURO PARA EL
ACOMPAÑAMIENTO Trabajadores, padre y madres, y quienes tienen a su cargo
DE NIÑOS Y NIÑAS el cuidado personal otorgado por resolución judicial de
un niño o niña mayor de un año y menor de 15 o 18 años
QUE PADEZCAN LAS
de edad. Regidos por el Código del Trabajo; del sector
ENFERMEDADES. público; los independientes que cumplan los requisitos
Ley Nº 21063, publicada en D.O.
Del 30 de diciembre de 2017. legales y trabajadores temporales cesantes.
Circular Nº 3346 de fecha 31 de
Enero de 2018, Superintendencia Contingencias que cubre el seguro
de Seguridad Social.
•Cáncer: niños de 1 a 18 de edad.
•Transplante de órgano sólido y de progenitores
hemapoyéticos: niños de 1 a 18 años.
•Quienes están en fase o estado terminal de la vida y los
cuidados paliativos en caso de cáncer avanzado: niños de
1 a 18 años de edad.
•Accidente grave, riesgo de muerte o secuela funcional
grave y permanente: niños de 1 a 15 años de edad.
 Falta de probidad del trabajador
en el desempeño de sus funciones;
TERMINO DE CONTRATO Conductas de acoso sexual; CAUSAS IMPUTABLES
Vías de hecho ejercidas por el trabajador
• Mutuo acuerdo en contra del empleador o de cualquier
• Conductas indebidas
• Renuncia trabajador que se desempeñe en la • Negociaciones prohibidas
misma empresa;
• Muerte Injurias proferidas por el trabajador al • Inasistencias
• Vencimiento del plazo empleador, • Abandono de trabajo
Conducta inmoral del trabajador
• Término de obra que afecte a la empresa donde se • Negligencias
• Causa fortuita o fuerza mayor desempeña.
Conductas de acoso laboral
• Sabotaje
• Incumplimiento grave

La salida intempestiva e injustificada

del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso
del empleador o de quien lo represente, y
La negativa a trabajar sin causa
justificada en las faenas convenidas en
el contrato.

TERMINO DE
CONTRATO
SITUACIONES ESPECIALES CAUSAS NO IMPUTABLES

• Trabajadores de casa particular • Necesidades de la empresa

(Inc. 2º, del artículo 152)
• Desahucio
• Liquidación de bienes
(Art. 163 bis, Ley N° 20.720,
09 de enero de 2014)
 Causal Conceptos devengados Plazo de aviso Comunicación de
término
Art. 159 Feriado proporcional Hasta 3 días hábiles Causal legal
Término de contrato después de la separación Hechos que fundan el
2.5 días de remuneración por cada
Nº 5 mes trabajado y fracción superior a Caso fortuito o fuerza término
15 días: mayor: hasta seis días Informar y acreditar el
01.2019-06.2020:
hábiles estado de las cotizaciones
un día de remuneración por cada mes
trabajado y fracción superior a 15
días.
01.07.2020-06.201:
1.5 día de remuneración por mes o
fracción superior a 15 días.
07.2021-12.201:
2 de remuneración por cada mes o
fracción de más de 15 días.
2022: 2.5 días por mes trabajado o
fracción superior a 15 días.

Art. 160 Feriado proporcional Hasta tres días hábiles Causal legal
Causas imputables al después de la separación Hechos que fundan el
trabajador término
Informar y acreditar el
estado de las cotizaciones
Art.161 Feriado proporcional Treinta días antes de la Causal legal
Causas no imputables Indemnización sustitutiva separación Hechos que fundan el
al trabajador del aviso de despido término
Indemnización por años de Monto preciso a pagar
servicio Informar y acreditar el
estado de las cotizaciones
 RECARGOS LEGALES
(Art. 168 C. del Trabajo)
SOBRE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO

ART. 159 C. del T. 50%.

ART. 160, Nº 2,3,4,7. C. del T. 80%

ART. 160, Nº 1,5,6. C.del T. 100%

ART. 161, INC. 1.C. del T. 30%

ART. 160, Nº 1, 5.C. del T. Despido Indirecto 80%

ART. 160, Nº 7.C. del T. Despido Indirecto 50%.

 Acto jurídico bilateral, celebrado por las partes del contrato
de trabajo, con motivo de la terminación del mismo, en el
que se deja constancia del cumplimiento que cada parte ha
EL dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las
eventuales excepciones o reservas, que sea del caso acordar.
FINIQUITO El propósito del mismo es dar constancia del término de la
relación laboral y saldar, ajustar o cancelar las cuentas que
existieren, y que se derivan del mismo contrato.

Art. 171 del Código del Trabajo:

Debe contar por escrito, estableciendo el nombre, domicilio,
profesión, estado civil y cédula de identidad de las partes.
Debe ser firmado o ratificado por el trabajador, ante un
ministro de fe competente ( Inspector del Trabajo, Notario
Formalidades Público de la localidad, Oficial del Registro Civil de la
misma comuna o el Secretario Municipal correspondiente)
En el caso que el trabajador preste sus servicios en una
empresa en la cual existan organizaciones sindicales,
el finiquito puede ser firmado por el interesado y por el
Presidente del Sindicato o el Delegado Sindical respectivo.
 Arts. 159 Nº4, Nº 5, 160 y 161
El Ministro de Fe debe requerir al empleador para que
acredite el cumplimiento íntegro del pago de todas las
Acreditación del cotizaciones hasta el ultimo día del mes anterior al despido.
pago de Art. 177
cotizaciones Si el empleador no lo hubiera hecho, el ministro de fe debe
previsionales consignar que el finiquito no producirá el efecto de poner
fin al contrato de trabajo.
El empleador acreditará el pago mediante certificados
otorgados por los organismos competentes o con las
copias de las respectivas planillas de pago.

‘‘El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y

Ley Nº20.648 puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez
del días hábiles, contados desde la separación del trabajador.
26.08.2013 Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad
OPORTUNIDAD con los artículos 63 bis y 169.’’.
 Mérito ejecutivo: supone que las obligaciones en él consignadas
son líquidas y exigibles, mientras la acción ejecutiva no se
encuentre prescrita.
Efectos
del Poder liberatorio: suscrito con las formalidades antes señaladas,
el trabajador no podrá efectuar ningún tipo de reclamación
finiquito respecto de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que
lo vinculó al empleador. El empleador podrá invocar el finiquito
en juicio, en el evento de reclamarse, por ejemplo, el no pago de
una remuneración.
Valor probatorio, del hecho de haberse otorgado y de su
ratificación.
Inc. 7° art. 177 C. del Trabajo: Contratos de duración no superior
No es a 30 días salvo que se prorroguen por más de 30 días o que,
necesaria la vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando
servicios al empleador con conocimiento de éste.
suscripción Dictámenes Nº 5180/352 de 11.12.00 y 4299/177 de 29.07.96
de No existe impedimento para que se suscriba, exigencia que por lo
un finiquito demás es necesaria para efectos probatorios.
Resulta jurídicamente procedente que un finiquito de tal naturaleza
sea ratificado ante los inspectores del trabajo.
 El finiquito puede contener reserva de acciones o
derechos respecto a los beneficios contenidos en dicho
documento, ya sea en cuanto a su procedencia, forma de
cálculo, pago, etc.
Dictamen 0824/0021 de 26.02.03

Los Servicios del Trabajo pueden conocer y resolver los

Reclamación reclamos relacionados con derechos reservados en todos
de una los casos en que no existe una controversia en cuanto a la
reserva de existencia del derecho, sino solamente relativa a su
derecho cuantía, oportunidad de pago u otras circunstancias que
no incidan directamente en la existencia del derecho.

Si la controversia está relacionada con la existencia del

derecho la competencia corresponde a los Jueces
del Trabajo respectivos.
 El finiquito debe ser firmado por el empleador y el trabajador,
y ratificado por un Ministro de Fe.

Presunción de derecho: representa al empleador y que en tal

carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente,
el administrador, el capitán de barco y, en general, la
persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
Firma administración por cuenta o representación de una persona
del finiquito natural o jurídica. (representan de pleno derecho al empleador)
por persona
distinta del Artículo 216 del Código Civil: el mandato es un contrato en
que una persona confía la gestión de uno o más negocios a otra,
empleador que se hace cargo de ellos por cuenta y riesgo de la primera,
Llamándose comitente o mandante la persona que confiere el
encargo, y apoderado, procurador y en general mandatario el
que lo acepta.

Resulta jurídicamente procedente que un empleador otorgue

mandato a un tercero para que en su nombre y su representación
suscriba los contratos de trabajo con sus dependientes y ponga
término a los mismos.
 PRESCRIPCIÓN GENERAL
PRESCRIPCIÓN Dos años contados desde la fecha
DE LOS en que se hicieron exigibles.
DERECHOS PRESCRIPCIÓN ESPECIAL
LABORALES Derecho al cobro de horas
extraordinarias : seis meses desde
la fecha en que debieron ser pagadas.
La prescripción, sólo produce efectos cuando ha sido judicialmente declarada. (art. 2.493 del
Código Civil, el que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla). El Juez no puede
declararla de oficio.
Lo anterior significaría que un derecho o acción emanado de la ley laboral o de un contrato de
trabajo, puede ser reclamado o ejercido mientras su extinción por la vía de la prescripción, no
haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia.

PRESCRIPCIÓN GENERAL
PRESCRIPCIÓN Seis meses contados desde
DE LAS ACCIONES la terminación de los servicios.
JUDICIALES
PARA RECLAMAR PRESCRIPCIÓN ESPECIAL
TALES DERECHOS Nulidad del despido, seis meses
contados desde la
suspensión de los servicios.
LA CADUCIDAD EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO.
El efecto jurídico de la caducidad es la extinción total y automática del
derecho o facultad procesal de que se trate.

Artículo 168 del Código del Trabajo: cuando un trabajador considera que la
terminación de su contrato de trabajo ha sido injustificada, indebida o
improcedente, o no se ha invocado ninguna causal legal, puede recurrir al
juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la
separación, a fin de que el tribunal así lo declare.

Dicho plazo se suspende cuando, dentro de él, el trabajador interpone un

reclamo ante la Inspección del Trabajo respectiva.

Dicho plazo seguirá corriendo una vez concurrido este trámite.

En ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles
desde la separación del trabajador.
 TERCERIZACION
SUBCONTRATACION Y EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS

SUB CONTRATACION EMPRESAS DE

SERVICIOS TRANSITORIOS

Empresa Empresa de
principal Servicios
Transitorios

Empresa Empresa
contratista usuaria

Trabajador
Trabajador

Ley Nº 20.123, del 16.10.2006. Vigencia: 14.01.2007. Actual art. 183 C. del T.
Regula las relaciones triangulares
Formaliza relaciones laborales que surgieran fuera de la normativa
Armoniza la flexibilidad con el Principio Protector
Todo a partir de la constatación empírica del uso de esta herramienta de gestión
Garantizar el respeto de los Dos de los Enfrentar la figura de fraude laboral (simulación)
trabajadores, materializado a través de una limitando la subcontratación exclusivamente a la
modalidad de incentivos donde la empresa ejecución de obras o servicios por cuenta y
principal ve atenuado su grado de riesgo del contratista, excluyéndose la figura de
responsabilidad (de solidaria a subsidiaria), la subcontratación de mano de obra, como
cuando ejerza los derechos de información, asimismo acotando el suministro lícito de
derecho de retención y pago, y/o derecho de personal sólo a las Empresas de Servicios
pago por subrogación. Transitorios, EST.

TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN

Objetivos

ÁMBITO DE APLICACIÓN
Obligatorias para empleadores y trabajadores cuyas RR.LL. se rigen por el
C. del T. y sus leyes complementarias, (sector privado)
Obras o servicios que se ejecutan o prestan en forma habitual o permanente
quedando excluidas aquellas que se realizan de modo discontinuo o esporádico.

Se les aplica: No se les aplica:

Trabajadores de una empresa de aseo o seguridad
que, en forma diaria o regular, realizan labores o
servicios del rubro para la empresa principal,
con acuerdo entre las partes y cumplimiento de
demás requisitos indicados en la Ley
Trabajadores que reparan maquinaria, soporte
técnico aseo industrial u otras que se realizan en
forma ocasional y extraordinaria cuya duración
queda determinada por la prestación del servicio
específico contratado
 Aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un
trabajador para un empleador, (contratista o subcontratista)
cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga
de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con
Trabajadores bajo su dependencia, para una 3ª persona
Natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada la empresa principal, en la que se
desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas

Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los

Concepto de trabajo requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan sólo
en régimen de a la intermediación de trabajadores a una faena, se
subcontratación entenderá que el empleador es el dueño de la obra,
empresa o faena

No quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras

o los servicios que se ejecutan o prestan de manera
discontinua o esporádica.
 Que el dependiente labore para un empleador, denominado
contratista o subcontratista, en virtud de un contrato de trabajo

Debe existir un contrato, civil o comercial.

El contratista ejecuta las obras o servicios encargados por la
Requisitos del trabajo en empresa principal, por su cuenta o riesgo.
régimen de La empresa principal debe ser dueña de la obra, empresa o
subcontratación faena en que se desarrollan los servicios o se ejecutan las obras
objeto de la subcontratación
Las obras o servicios deben ser ejecutadas por el contratista con
trabajadores de su dependencia.
EL contratista, debe ejercer el control en las obras o faenas,
instruyendo y corrigiendo.

Se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o

faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por
Efectos del aplicación del artículo 478, en relación al artículo 183-A del
Código del Trabajo.
incumplimiento
de los requisitos Manifestación del efecto propio de la simulación (fraude
laboral) que contempla el inciso 1º del art. 478 del Código del
Trabajo, con un tipo infraccional claro y determinado (vinculado
al art. 183 – A del C. del T. cuando se curse sanción, con todas
las demás infracciones que se desprenden de esta situación.)
 Derechos de los trabajadores bajo el
régimen de subcontratación

Demandar a su empleador directo, y a todos aquellos que estén

obligados a responder de sus derechos, dependiendo si la empresa
principal ha hecho uso de los mecanismos de control ya indicados
para disminuir su responsabilidad .

Si no los utilizó la ley lo hace

Si ha hecho uso, la responsabilidad
que le podrán exigir disminuirá de
solidaria a subsidiaria, lo que
significa que sólo le podrán
demandar el pago de aquellas
obligaciones laborales y previsionales
no cubiertas por el deudor principal o
empleador directo.
solidariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales de
dar (pago de una suma de dinero
determinado, que afecten a contratistas y a
los subcontratistas, a favor de sus
trabajadores, incluidas las eventuales
indemnizaciones de origen legal que
corresponda pagar al término de la relación
laboral). No se aplica en construcciones de
edificaciones por un precio único prefijado,
siempre y cuando quien encargue la obra
sea una persona natural.
 Aquel que ha convenido un contrato de trabajo
Trabajador de con una E.S.T. para ser puesto a disposición de
una o más usuarias de aquélla. De este modo las
D Servicios partes directamente involucradas en esta
E transitorios institucionalidad son precisamente las definidas
precedentemente.
F
I Toda persona jurídica, inscrita en el registro
respectivo, que tenga por objeto social exclusivo
N poner a disposición de terceros denominados para
Empresa de
I estos efectos empresas usuarias, trabajadores para
Servicios cumplir en estas últimas, tareas de carácter
C transitorios transitorio u ocasional, como asimismo la
I selección, capacitación y formación de
trabajadores, así como otras actividades afines en
O el ámbito de los recursos humanos.
N
E Toda persona natural o jurídica que contrata con
una E.S.T. la puesta a disposición de trabajadores
S Usuaria para realizar labores o tareas transitorias u
ocasionales, cuando concurra alguna de las
circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ
del Código del Trabajo.
 Deberán constituirse como personas
jurídicas,
De Deberán tener un objeto social único
Constitución Deberán contener la individualización
de su representante legal.
En su nombre se deberá incluir la
expresión Empresa de Servicios
REQUISITOS DE Transitorios o sigla EST
CONSTITUCIÓN,
OPERATIVIDAD Y
FUNCIONAMIENTO
DE LAS EST Inscribirse en el Registro especial y
público de la Dirección del Trabajo
Monto básico de la garantía: 250 UF, aumentada en:
· 1 UF por cada trabajador transitorio adicional
De contratado por sobre 100 trabajadores y hasta 150;
· 0,7 UF por cada trabajador transitorio contratado
Operatividad por sobre 150 trabajadores y hasta 200, y
· 0,3 UF por cada trabajador transitorio contratado
por sobre 200
 La puesta a disposición y sus causales lícitas
Art. 183- Ñ: la puesta a disposición de lo trabajadores de una EST a una
Usuaria procede sólo en los casos y plazos taxativos que indica la norma.
Cualquier otra situación es una infracción que debe sancionarse. Dichas
Causales son:
• Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según
corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de
A maternidad o feriados;

• Eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias,

B exposiciones u otros de similar naturaleza;

• Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas

C instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados;

• Período de inicio de actividades en empresas nuevas;

D

• Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una

E determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria; o

• Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata

F
 • Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de
prestar servicios, según corresponda, de uno o más
trabajadores por licencias médicas, descansos de El tiempo que dure la ausencia
A maternidad o feriados; del trabajador reemplazado

• Eventos extraordinarios, tales como la organización de

congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros de 90
B similar naturaleza; días

• Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como

la construcción de nuevas instalaciones, la ampliación 180 días, no siendo
C de las ya existentes o expansión a nuevos mercados; susceptible de renovación

180 días, no siendo

• Período de inicio de actividades en empresas nuevas; susceptible de renovación
D

• Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o

90
extraordinarios de actividad en una determinada
días
E sección, faena o establecimiento de la usuaria; o

• Trabajos urgentes, precisos e impostergables que Por el tiempo que

requieran una ejecución inmediata dure el trabajo urgente.
F
PLAZOS
 Supuestos de puesta a disposición
prohibidos :
Para realizar tareas en las cuales
se tenga la facultad de representar
a la usuaria, tales como los
gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados;
Para reemplazar a trabajadores
que han declarado la huelga legal
en el respectivo proceso de Letras b), c), d) y e), si al
negociación colectiva; o término del contrato de
Trabajadores con trabajo (plazo menor al
discapacidad Para ceder trabajadores a otras máximo permitido)
empresas de servicios transitorios. subsisten las circunstancias
Puede, en general , tener
una duración máxima de 6 que motivaron su
meses renovables. celebración, se podrá
prorrogar el contrato hasta
los 90 ó 180 días

Situaciones
especiales
 El contrato de puesta a disposición
Contrato que se debe suscribirse entre la EST y la empresa usuaria. La 1ª pone a disposición de la
2ª trabajadores de servicios transitorios. Requisitos:
 Constar por escrito, debiendo verificarse su escrituración:
 Dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador, si la prestación de servicios es de
5 o más días.
 Dentro de los 2 días de iniciada la prestación de servicios cuando la duración del mismo sea
inferior a 5 días.
 Indicar la causal invocada para la contratación de servicios transitorios ;
 Indicar expresamente los puestos de trabajo para los cuales se realiza;
 Indicar la duración de la puesta a disposición;
 Indicar el precio convenido por los servicios;
 Señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la vigencia de dicho
contrato, a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria;
La individualización de las partes (EST y usuaria) que deberá hacerse con:
 Indicación del nombre , Domicilio, Número de cédula de identidad o rol único tributario de los
contratantes y en el caso de personas jurídicas, se deberá, además, individualizar al o los
representantes legales. Se refiere a la usuaria, puesto que la EST debe ser siempre una persona
jurídica.
 Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios
que prohíba la contratación del trabajador por la usuaria a la finalización de dicho contrato .
 Las EST pueden acordar con las usuarias contratos en los que se
obliguen a poner a disposición trabajadores en caso de darse los
supuestos de puesta a disposición contemplados en la ley (especie de
contrato marco), cada vez que lo solicite la usuaria.

Dicho contrato debe contemplar: nombre, domicilio, Nº C.N.I.o

RUT de los contratantes. Las personas jurídicas deben individualizar
al o los representantes legales.
Se adiciona cada vez que se ponga a disposición trabajadores, por la
vía de anexos y en los plazos de escrituración legales: la causal
invocada para la contratación de servicios transitorios, los puestos de trabajo
para los cuales se realiza, la duración de la puesta a disposición, el precio
Situaciones convenido por los servicios, si los trabajadores puestos a disposición tendrán
especiales o no derecho, durante la vigencia de dicho contrato, a la utilización de
transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria.
Cada vez que se ponga a disposición trabajadores en una usuaria,
deben anexarse las cláusulas exigidas por la ley para cada puesta a
disposición.
Si la puesta a disposición involucra a varios trabajadores, pueden
incluirse en el contrato por cada puesta a disposición o anexos a un
contrato de puesta a disposición marco, en la medida que respecto de
cada uno se contemplen las cláusulas mínimas exigidas. Se pueden
listar los trabajadores con las cláusulas correspondientes respecto de
cada uno o respecto de un grupo o de todos si se les aplican las
mismas cláusulas.
 Requisitos y cláusulas mínimas del contrato
 Constar por escrito.
 Plazos de escrituración: 5 días siguientes a la incorporación del trabajador,
si la prestación de servicios es de 5 ó más días; 2 días de iniciada la
prestación de servicios cuando la duración del mismo sea inferior a 5 días.
 Cláusulas mínimas exigidas por el artículo 10 del Código del Trabajo;
 Copia debe ser enviada a la usuaria a la que el trabajador prestará
servicios.
 Remuneración convenida: considera la gratificación legal, el desahucio,
las indemnizaciones por años de servicios, sustitutiva del aviso previo, y
cualquier otro concepto que se devengue en proporción al tiempo servido ,
salvo la compensación por concepto de feriado.
 El plazo: el que dure la puesta a disposición. Concordancia entre ambos .
 Trabajador continua prestando servicios expirado el plazo de su contrato:
se transforma en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su
empleador y contándose la antigüedad del trabajador, para todos los
efectos legales, desde la fecha del inicio de la prestación de servicios a la
usuaria.
 Facultad de empresa Usuaria de organizar y
dirigir el trabajo del trabajador
 Organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de las funciones para las cuales el
trabajador fue puesto a su disposición por la empresa de servicios transitorios;
 Trabajador: sujeto al Reglamento de OHS de la usuaria, el que deberá ser puesto en
su conocimiento mediante la entrega de un ejemplar impreso.
 Usuaria: debe cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el
trabajador y la E.S.T. relativas a la prestación de los servicios: duración de la
jornada de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y
lugar de prestación de los mismos;
 Pacto horas extras: aplicación del artículo 32, del Código del Trabajo;
 Usuaria: debe controlar la asistencia del trabajador de servicios transitorios,
teniendo, además, la obligación de poner a disposición de la E.S.T. el registro
respectivo, debiendo cumplir con los siguientes requisitos :
o Indicar el nombre y apellido del trabajador;
o Indicar el nombre o razón social y domicilio de la empresa de servicios transitorios;
o Indicar el nombre o razón social y domicilio de la empresa usuaria; y
o Registrar diariamente las horas de ingreso y salida del trabajador de servicios
transitorios.
  En la remuneración convenida entre la EST y el trabajador han
de entenderse incorporados todos los estipendios que se
devenguen en proporción al tiempo servido (gratificaciones,
Del derecho a indemnizaciones, etc.).
feriado  Excepción: la compensación por feriado, sobre el particular el
artículo 183 – V dispone los requisitos de procedencia y la base
de cálculo.

 Vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores al

interior de la empresa usuaria, entendiendo que dichas garantías
constitucionales constituyen límites a las facultades de
Derechos organización y dirección de la empresa usuaria. La usuaria
fundamentales deberá mantener reserva de toda la información y datos privados
del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación
laboral.
 Las trabajadoras contratadas gozarán del fuero maternal cesando
éste de pleno derecho al término de los servicios en la usuaria.
Fuero Llegado el plazo de término de la puesta a disposición no se
maternal: requerirá de la autorización judicial para ponerle término al
contrato. Si por alguna de las causales ya vistas, se asignare la
procedencia calidad de empleador a la empresa usuaria, el fuero maternal se
extenderá por todo el período que corresponda.
  Obligaciones laborales y previsionales: responde
subsidiariamente
 Obligaciones de higiene y seguridad: Responsabilidad
directa:
o Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la ley Nº 16.744, especialmente
las medidas de prevención de riesgos;
Responsabilidad o Constitución y funcionamiento de un Comité Paritario de
Higiene y Seguridad y un Departamento de Prevención de
de la Riesgos para tales faenas,.
Usuaria o Cálculo Nº de trabajadores: la totalidad de los trabajadores que
prestan servicios en un mismo lugar de trabajo, cualquiera sea
su dependencia, incluyendo en consecuencia a los trabajadores
de servicios transitorios.
 Incumplimiento: se sanciona a la empresa usuaria como
infractor directo.
 Obligación de denunciar y notificar accidentes
 La usuaria debe denunciar todo accidente grave o fatal, o
enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o
muerte, a quien administre la Ley 16.744 al que se encuentra
afiliada o adherida la respectiva E.S.T. y notificar a la E.S.T.
 Obligación de la EST de constatar salud compatible
  Las E.S.T. están obligadas a proporcionar
capacitación cada año calendario, al menos al 10%
de los trabajadores que pongan a disposición en el
mismo período.
 La Dirección del Trabajo verificará el
cumplimiento de esta obligación.
Obligación de
 Para determinar a lo menos el 10% de los
capacitación trabajadores que se pongan a disposición por una
de la E.S.T. EST, se debe verificar este % revisando los
contratos de puesta a disposición y contratos de
trabajo de servicios transitorios y Libro Auxiliar de
Remuneraciones y cualquier otro documento
idóneo.
 Comprobar mediante la certificación respectiva,
otorgada por la propia EST si la capacitación se ha
realizado en forma interna, o por la empresa de
capacitación si ello se ha hecho en forma externa
 Validar, por el Comité Bipartito de Capacitación,
que se ha dado cumplimiento a la obligación legal.
 La falta de contrato escrito de
puesta a disposición de
trabajadores entre la usuaria y la
EST.

Contratar trabajadores para

En caso de que el trabajador
continúe prestando servicios
después de expirado el plazo
de su contrato
realizar tareas que tengan la
Asignación facultad de representar a la
de calidad de usuaria. Reemplazar a
trabajadores que han declarado
empleador la huelga legal. Ceder
trabajadores a otras EST.
a la Usuaria

Contratos de trabajo con

Usuaria que contrate a un
supuestos distintos a aquellos
trabajador de servicios
que justifican la contratación de
transitorios por intermedio de
servicios transitorios o que
empresas no inscritas en el
tengan por objeto encubrir una
registro de la Dirección del
relación de trabajo de carácter
Trabajo.
permanente con la usuaria.
 Sub-contratación y trabajo transitorio : diferencias
SUB-CONTRATACION
La potestad de mando es ejercida por la
empresa contratista o sub – contratista.
La prestación de servicios del
trabajador se comprende dentro de la
ejecución de una obra del sub -
contratista para la empresa receptora o
principal .
Los materiales y la herramientas de
trabajo que utiliza el trabajador es de
la propiedad de la empresa contratista
o sub – contratista.
Puede importar tanto una relación
triangular de trabajo (empresa
principal – empresa contratista –
trabajadores) como cuadricular (los
anteriores y la empresa sub-contratista).
TRABAJO TRANSITORIO
Dicho poder es ejercido por la empresa
usuaria del suministro
La prestación de servicios del
trabajador suministrado corresponde
precisamente a la obra o faena de la
empresa usuaria .
La propiedad corresponde a la empresa
usuaria.
Solo puede dar lugar a una forma
triangular
de relación laboral (empresa
suministradora - empresa usuaria -
trabajadores).
ORGANIZACIONES
SINDICALES
ORGANIZACIONES
SINDICALES
 LIBERTAD SINDICAL
Constituye un principio fundamental del Derecho del Trabajo, que no sólo
permite constituir sindicatos, sino también la promoción de la actividad sindical
comprensiva de todos aquellos comportamientos tendientes a hacer efectiva la
coalición sindical.
POSITIVA
Facultad de constituir sindicatos y
INNDIVIDUAL de afiliarse a los ya formados
Trabajadores individualmente considerados NEGATIVA
Facultad de desafiliarse o
Abandonar un sindicato o
no pertenecer sindicato alguno

COLECTIVA
Organizaciones sindicales.
Formulación del plan de acción de la
organización dentro de la que se enmarca
la negociación colectiva
Sindicatos ya constituidos
Condiciones que deben concurrir para
que los sindicatos puedan cumplir sus
propios fines, tales como la defensa de
los instrumentos colectivos.
Derecho del sindicato a iniciar un
procedimiento de neg. colectiva
 DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
ART. 19, Nº 15 : Derecho de Asociación
ART, 19, Nº 16 : Derecho de Negociación Colectiva
ART.19, Nº 19 : Derecho de Sindicación y la Libertad Sindical.

DERECHO DERECHO DE
DE NEGOCIACION COLECTIVA
ASOCIACION Y SINDICACION

GENERO ESPECIE

LIBERTAD SINDICAL
Constituye un principio fundamental del Derecho del Trabajo, que no sólo
permite constituir sindicatos, sino también la promoción de la actividad sindical
comprensiva de todos aquellos comportamientos tendientes a hacer efectiva la
coalición sindical.

INNDIVIDUAL COLECTIVA
Trabajadores Organizaciones sindicales.
individualmente Formulación del plan de acción de la
considerados organización dentro de la que se enmarca
la negociación colectiva
 Individual: los derechos inherentes a dicha libertad son
ejercidos en forma individual.
Colectiva: Cuando son las organizaciones sindicales las que
ejercen sus derechos.
Procedimental: Forma y procedimientos que debe seguir una
organización para su constitución y funcionamiento.
CLASIFICACION Sustantiva: Ligada a los derechos básicos de los trabajadores
y de los sindicatos una vez constituidos.
Positiva: el individuo posee la facultad de constituir
organizaciones o de afiliarse a organizaciones ya existentes
Negativa: la persona tiene el derecho a desafiliarse de una
organización o a no asociarse a ninguna

•Constitución
•Afiliación
•Sindical negativa
ELEMENTOS •De reglamentación
•De representación
ESENCIALES •De actuación sindical
•Disolución
•De Federación
 CLASIFICACION
Organizaciones de base
Sindicato de empresa
Agrupa a trabajadores de una
misma empresa;
Sindicato interempresa
Agrupa a trabajadores de dos o
más empleadores distintos;
Sindicato de trabajadores
Independientes
Agrupa a trabajadores que no
dependen de empleador alguno.
Sindicato de trabajadores
eventuales o transitorios
Trabajadores que realizan labores
bajo dependencia o
subordinación en períodos
cíclicos o intermitentes
Organizaciones
de Nivel Superior
Federación
Unión de 3 o más sindicatos.
Confederación
Unión de 3 o más
federaciones o de 20 o más
sindicatos.
Central Sindical
Organización nacional. Representa
intereses generales de trabajadores
de diversos sectores productivos o de
Servicios. Incorpora sindicatos,
confederaciones, federaciones,
asociaciones de funcionarios,
asociaciones gremiales constituidas
por personas naturales, entre otras.
CONSTITUCION Asamblea que debe reunir los quórum mínimos, celebrada
ante un Ministro de fe . (en el caso de un sindicato inter
empresa, sólo inspectores del trabajo)
LA ASAMBLEA Trabajadores concurren a la formación del Sindicato.
Votación secreta para la aprobación de los estatutos del
Sindicato y elección del directorio de la organización.

Requisitos de afiliación, de desafiliación,

Derechos y obligaciones de sus miembros
Requisitos para ser elegido dirigente sindical
CONTENIDO DE Mecanismos de modificación del estatuto o de fusión
LOS ESTATUTOS del sindicato
Régimen disciplinario interno
Clase y denominación de sindicato que lo identifique,
que no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo.
.
Sindicato de empresa: 10 días antes de la asamblea y hasta 30
días de realizada. No puede exceder de 40 días.
Sindicato de trabajadores transitorios o eventuales: 10 días
FUERO anteriores a la celebración de la asamblea, hasta el día
siguiente al de su celebración. No excede de 15 días.
Candidatos a directores sindicales: (plazo fijo o por obra)
sólo por el tiempo de vigencia del respectivo contrato,
 QUORUM
TIPO DE Nº TRABAJADORES
SINDICATO
DE EMPRESA  Más de 50 trabajadores: mínimo de 25, que representen a lo menos el 10% del total de
los trabajadores que prestan servicios en la empresa.
 Empresas en que no exista un sindicato vigente: 8 trabajadores, debiendo completarse el
quórum exigido, en el plazo máximo de un año.
 50 trabajadores o menos: 8, siempre que representen como mínimo el 50% del total de
trabajadores. Si la empresa tiene un número impar de trabajadores, el porcentaje se
calcula sobre el Nº inmediatamente anterior a aquel
 Empresas con más de un establecimiento: sindicatos en cada uno de ellos, con un
mínimo de 25, que representen a lo menos el 30% de los trabajadores de dicho
establecimiento.
 Cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato 250 o más
trabajadores de una empresa.
 En las empresas donde no exista sindicato, será aplicable lo dispuesto en el inciso
anterior. Para computar el Nº total de trabajadores de la empresa, se descontarán los
impedidos de negociar colectivamente, sin perjuicio del derecho de estos trabajadores a
afiliarse a una organización sindical.
 Empresa con más de un establecimiento: pueden formar sindicato en cada uno de ellos,
con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 30 % de los
trabajadores de dicho establecimiento.
 Cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato 250 o más
trabajadores de una misma empresa.
INTER
EMPRESA,
25
INDEPEND.
TRANSITORIOS
 DIRECTORIO Representa judicial y extrajudicialmente al sindicato
Aplicable estas normas a delegados sindicales y al representante
titular de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y
Seguridad.
Número de directores:
Sindicatos de empresa con menos de 25 trabajadores: 1.
En los demás casos, el directorio estará compuesto por el Nº
número de directores que el estatuto establezca.
25 y 249 trabajadores: 3 directores
250 y 999 trabajadores: 5 directores
FUERO 1.000 y 2.999 trabajadores: 7 directores
Si el sindicato reúne… 3.000 o más trabajadores: 9 directores.
Si el sindicatos tiene presencia en dos o más Regiones, el Nº aumenta 2.
Fuero desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber
cesado en el cargo.(plazo fijo u obra, sólo hasta término de contrato)
Art. 12 C. del Trabajo, inaplicable.
Fuero de Director , Delegado Sindical y Director de Confederación:
Desde la elección hasta 6 meses posteriores al término del mandato.
Fuero de candidato a Director:
Desde la comunicación al empleador hasta la elección (no más de 15 días).
Fuero de trabajadores incluidos en la constitución de un sindicato:
Desde 10 días antes de la constitución hasta 30 días después ( no más de 40 días)
Fuero de trabajadores incluidos en la Negociación Colectiva:
Desde 10 días antes a la presentación del proyecto, hasta 30 días después
de terminada la negociación.
 DURACIÓN No menos de dos años ni más de cuatro y los directores podrán
DEL MANDATO ser reelegidos

Constitución: Serán candidatos todos los trabajadores que

concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos
para ser director sindical.
Siguientes elecciones de directorio sindical:
Deberán presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y
con la publicidad que señalen los estatutos. Si éstos nada dijeren,
las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el
REQUISITOS PARA secretario del directorio no antes de 15 días ni después de
SER ELEGIDO 2 días anteriores a la fecha de la elección. En este caso, el
DIRECTOR SINDICAL secretario deberá comunicar por escrito o mediante carta
certificada la circunstancia de haberse presentado una
candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los
2 días hábiles siguientes a su formalización.
Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas mayorías
relativas. En los casos en que se produjere igualdad de votos, se
estará a lo que disponga el estatuto y si nada dijere, se procederá
sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación, a una
nueva elección.
.
 CENSURA Los directores de Federaciones, Confederaciones
DEL DIRECTORIO y Centrales sindicales podrán ser censurados,
debiendo contemplar sus estatutos las normas y
procedimientos para ello.

249 o menos afiliados: no inferior a 6 horas semanales.

250 o más afiliados: no inferiores a 8 horas semanales.
Acumulables y traspasables.
Permiso sindical para comparecer ante citaciones de autoridades
públicas excediendo el límite de horas de permiso sindical.
HORAS DE Remuneraciones y cotizaciones de cargo del sindicato, no
TRABAJO SINDICAL obstante ser negociables.
PERMISOS Permisos sindicales adicionales: excusarse enteramente de su
obligación de prestar servicios a su empleador siempre que sea
por un lapso no inferior a 6 meses y hasta la totalidad del
tiempo que dure su mandato.
El dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse por
un lapso no superior a un mes con motivo de la negociación
colectiva que tal sindicato efectúe.
Directores y delegados sindicales: 3 semanas de horas de
trabajo sindical en el año calendario para asistir a actividades
destinadas a formación y capacitación sindical.
 El legislador expresamente reconoce que las organizaciones sindicales
no estarán sujetas a disolución o suspensión administrativa.
La disolución de una organización sindical procederá:

Por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados

Por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la
ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos
necesarios para su constitución,
El empleador podrá solicitar fundadamente a la Dirección del Trabajo
DISOLUCIÓN que ejerza la acción señalada.
El Juez conocerá y fallará en única instancia, sin forma de juicio
Si lo estima necesario abrirá un período de prueba de 10 días, la que
apreciará en conciencia. La sentencia deberá dictarse dentro de 15
días desde que se haya notificado al presidente de la organización o a
quien estatutariamente lo reemplace o desde el término del período
probatorio.
Orden de Servicio Nº 9 del 09.11.05 95.

La resolución judicial nombrará uno o varios liquidadores, si no

estuvieren designados en los estatutos o éstos no determinaren la forma
de su designación, o esta determinación hubiere quedado sin aplicarse
o cumplirse.
 Composición:

 Cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea

imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos;
Aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de a quienes
se les hizo extensivo éste por el aporte o cuota sindical ordinaria del
ex afiliado que se mantenga afecto al instrumento colectivo
negociado por la organización.
EL
 Cuota sindical ordinaria de los no afiliados que hayan aceptado
PATRIMONIO que se les aplique la extensión de beneficios.
SINDICAL  Donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte.
 Producto de sus bienes;
 Producto de la venta de sus activos;
 Multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y
 Demás fuentes que prevean los estatutos.
 Es de su exclusivo dominio. No pertenece, ni en caso de disolución, a
sus asociados, el que pasa a quien definen los estatutos.
Cotizaciones obligatorias para los afiliados, recaudadas mediante el
sistema que determine la organización. STE: el empleador descuenta de
las remuneraciones el monto, depositándolas en cuenta corriente o de
ahorro del sindicato, a requerimiento de su presidente o tesorero. Los
dirigentes sindicales, de aquellos sindicatos con más de 50 socios,
deberán depositar los fondos del sindicato a medida que se perciban,
en una cuenta corriente o de ahorro abierta a nombre de la organización
EL
PATRIMONIO El empleador dispone del plazo fijado para enterar las imposiciones
SINDICAL para entregar al sindicato dichas sumas. Si las descuenta y no las
entrega oportunamente, deberá pagarlas reajustadas en la forma que
indica el artículo 63 del C. del Trabajo, devengando un interés del 3%
mensual sobre la suma reajustada, todo ello sin perjuicio de la
responsabilidad penal.
Contra estos fondos girarán presidente y el tesorero, solidariamente
responsables.

La asamblea, en votación secreta, fijará la cantidad que deberá

descontarse de la respectiva cuota ordinaria, como aporte de los
afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato
se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse.
 Pueden elegirlo los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un
Sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios:

8 a 50 trabajadores: un delegado sindical

51 a 75 trabajadores: 2 delegados sindicales.
76 o más trabajadores: tres delegados sindicales

Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más

directores sindicales, estos cargos se rebajarán en igual proporción del Nº
DELEGADO total de delegados sindicales que corresponda elegir en la empresa.
SINDICAL
Tienen el fuero del art. 243.
Elegidos en presencia de un ministro de fe: Comunicación del art. 225,
copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
Mandato señalado en los estatutos. Si no lo regulan, tendrá la duración
de los directores sindicales.
Acreditados frente a la Inspección mediante la nómina firmada por cada
trabajador que eligió el delegado o delegados sindicales, constancia de
la fecha en que se efectuó la elección y el resultado de la misma.
Exhibición del documento que acredita la comunicación al empleador
informándole de la elección del delegado sindical respectivo,
Permisos de trabajo sindical.
 LOS MECANISMOS DE PROTECCION
DE LA LIBERTAD SINDICAL

El empleador que ejecute las siguientes conductas:

oObstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos: Incluye las

referidas a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
oNegarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la
información a que se refieren los artículos 315 y 317;
oOfrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular
PRÁCTICAS la formación de un sindicato;
ANTISINDICALES oRealizar acciones para evitar la afiliación de un trabajador .
O DESLEALES oEjecutar actos de injerencia sindical
o Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical
aforado.
oEjercer discriminaciones indebidas entre trabajadores.
oOtorgar o convenir con trabajadores no afiliados los mismos
beneficios pactados en un instrumento colectivo.
oNo descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las
cuotas o aportes sindicales, ordinarios o extraordinarios, que
corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en
un acuerdo de extensión de conformidad al artículo 322.
 El trabajador, organizaciones sindicales y del empleador que
Ejecuten las siguientes acciones:

oAcordar con el empleador la ejecución por parte de éste de

alguna de las prácticas desleales antisindicales antes indicadas.
oAcordar con el empleador el despido de un trabajador u otra
medida o discriminación indebida por no haber éste pagado
multas, cuotas o deudas a un sindicato, presionando al empleador
oAplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por
no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado
cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales
PRÁCTICAS que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado
ANTISINDICALES en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla;
O DESLEALES oPresionar al empleador a fin de imponerle la designación de un
determinado representante, de un directivo u otro nombramiento
para el procedimiento de negociación y el que se niegue a
negociar con los representantes del empleador exigiendo su
reemplazo o la intervención personal de éste, y ;
oDivulgar a terceros ajenos a la organización sindical los
documentos o la información que hayan recibido del empleador
y que tengan el carácter de confidencial o reservados. , y
oEjercer los derechos sindicales o fueros que establece este
Código de mala fe o con abuso del derecho.
Práctica desleal de la empresa principal. La contratación directa o
indirecta de los trabajadores en huelga de una empresa contratista o
subcontratista por parte de la empresa principal
 Incurren en infracción que atenta contra la libertad sindical:

Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de

obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador
se abstenga de pertenecer a un sindicato; los que impidan u obliguen a
un trabajador a promover la formación de una organización sindical, y
Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de
opinión de los miembros de un sindicato, impidan el ingreso de los
trabajadores a las asambleas o el ejercicio de su derecho a sufragio.

Sanciones:
En la micro empresa con multa de 5 a 25 UTM.
PRÁCTICAS En la pequeña empresa con multa de 10 a 50 UTM.
ANTISINDICALES En la mediana empresa con multa de 15 a 150 UTM.
En la gran empresa con multa de 20 a 300 UTM.
O DESLEALES
Las multas serán a beneficio del Fondo de Formación Sindical y
Relaciones Laborales Colaborativas, administrado por el Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.

La I.T. debe denunciar al tribunal competente los hechos que estime

constitutivos de prácticas antisindicales o desleales.
 Práctica antisindical: despido de un trabajador . El de oficio o a petición
de parte dispone la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores
y el pago de las remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la
relación laboral por el período comprendido entre la fecha de despido y
la de reincorporación, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM.

Si el empleador se niega, o existe una nueva separación o no se pagan en

forma oportuna y debida las remuneraciones, el tribunal, de oficio,
hará efectivos los apercibimientos con que se hubiese decretado la medida
de reincorporación, sin perjuicio de sustituir o repetir el apremio hasta
obtener el cumplimiento íntegro de la medida decretada.

PRÁCTICAS Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno, sin perjuicio de la

ANTISINDICALES responsabilidad penal en los casos en que las conductas antisindicales o
desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes.
O DESLEALES
Despido de trabajador sin fuero como represalia de su afiliación sindical,
participación en actividades sindicales o negociación colectiva, el despido
o el término de la relación laboral no producirá efecto alguno.
excepción de lo dispuesto en sus incisos tercero, cuarto y quinto.

La Dirección del Trabajo debe llevar un registro de las sentencias

condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, publicando
semestralmente la nómina de las empresas y organizaciones sindicales
infractoras.
 Juzgados de Letras del Trabajo: conocerán de las reclamaciones sin forma
de juicio, y con los antecedentes que le proporcionen las partes o con los
que recabe de oficio.
El juez citará a declarar al denunciado y al denunciante a audiencia a
PROCEDIMIENTO celebrar no antes del 5º ni después del 10º siguiente a la fecha de citación.
El juez dictará sentencia en la misma audiencia o dentro del tercer día.
JUDICIAL Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador
respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el
Juez, en su primera resolución dispondrá, de oficio o a petición de parte,
la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores.
La ley permite, en ambos tipos de denuncias, la comparecencia ante los
tribunales del trabajo incluso sin patrocinio de abogado, es decir,
personalmente.
a . Sujetos activos: el empleador, al trabajador individualmente
SUJETOS considerado y la organización sindical.
b. Sujetos pasivos: los trabajadores, sindicatos y los dirigentes sindicales.
Excepcionalmente, el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de éste
y al socio de un sindicato que no tenga calidad de trabajador. El
potencial trabajador que es discriminado por causa antisindical, al
momento de ofertársele un trabajo.

a. Como receptor de denuncias

TITULARES o Dirección del Trabajo.
oJuzgados de Letras del Trabajo
b. Como denunciante ante los tribunales de justicia.
o Dirección del Trabajo
c. Sanciones
 LEY N º 20.940
MODERNIZACION
RELACIONES LABORALES
(NEGOCIACION COLECTIVA)
 NEGOCIACION COLETIVA
BASADA EN LA BUENA FE

CUMPLIMIENTO SIN COLOCAR

DE OBLIGACIONES OBSTACULOS PARA
Y PLAZOS OPCIONES DE
ENTENDIMIENTO

CONSTITUCION
POLITICA
Garantiza el derecho a negociar,
exceptuando, a través de la Ley,
a quienes no pueden hacerlo
Obliga a que la Ley establezca las
modalidades y procedimientos de
negociación, incluyendo el arbitraje
obligatorio, a través de tribunales
de expertos

Prohibe la huelga:
En la Administración Pública centralizada y descentralizada
En las empresas o corporaciones que atienden servicios de utilidad pública o
cuya paralización causa grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.
 Nº 98, DEL 01/07/1949 VIGENTE EN CHILE
desde el 01.02.2000.
Estimula y fomenta, entre empleadores y trabajadores
el pleno desarrollo y uso de procedimientos de
negociación voluntaria.
PRINCIPIOS:
Protección contra la discriminación en el empleo
Protección contra los actos de injerencia recíproca
Entre organizaciones de empleadores y trabajadores.

CONVENIOS Nº 87 DEL 09/07/1948 VIGENTE EN CHILE

desde el 01.02.2000.
INTERNACIONALES Establece que trabajadores y empleadores, tiene
OIT derecho a constituir organizaciones y afiliarse a ellas,
observando sus estatutos.
Nº 135 DEL 23/06/1971, VIGENTE EN CHILE
desde el 13.09.2000.
Establece la protección a los representantes de los
Trabajadores respecto a actos que los perjudiquen
Incluyendo el despido.
 DECLARACION UNIVERSAL DE DERECHOS
HUMANOS.
Resolución de la ONU de fecha 10.12.1948.
Establece la libertad de REUNION y ASOCIACION
Derecho a Fundar ORGANIZACIONES
SINDICALES y AFILIARSE A ELLAS.
PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS
SOCIALES, ECONOMICOS Y CULTURALES
Vigente en Chile desde el 27.05.1989
Derecho a constituir ORGANIZACIONES DE
OTROS
BASE Y SUPERIORES.
INSTRUMENTOS
PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS
INTERNACIONALES
CIVILES Y POLITICOS
Vigente en Chile desde el 05.01.1991.
Establece LIBERTAD DE ASOCIACION.
Excepción: sociedad democrática, seguridad
nacional, seguridad u orden público, protección de
la salud o la moral públicas o derechos y
libertades de los demás.
 Empresas del sector privado y en aquellas en las que el
PUEDEN Estado tenga aportes, participación y representación
NEGOCIAR
Establecimientos educacionales particulares subvencionados
(DL N°3.476, de 1980, y sus modificaciones)
Establecimientos de educación técnico-profesional
administrados por corporaciones privadas
(DL N°3.166, de 1980)
AMBITO
DE El M. de Economía, Fomento y Turismo determinará las
empresas en las que el Estado tenga aporte, participación o
APLICACION representación mayoritarios en que se deberá negociar por
Establecimiento (dichas unidades tendrán el carácter de
empresas para todos legales)

Empresas del Estado dependientes del M. Defensa Nacional o

relacionadas con el Gobierno a través de dicho Ministerio
NO Aquellas en que leyes especiales la prohíban.
Empresas o instituciones públicas o privadas cuyos
PUEDEN
presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario
NEGOCIAR hayan sido financiadas en más del 50% por el Estado,
directamente o a través de derechos o impuestos.
Trabajadores con facultades de representación del empleador y que
estén dotados de facultades generales de administración.
Micro y pequeña empresa: se extiende al personal de confianza que
ejerza cargos superiores de mando.

REQUISITO: constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta

de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado
para negociar colectivamente.

RECLAMACION: Ante la I.T. de la circunstancia hecha constar en

el contrato, de no poder negociar colectivamente. La resolución de
la I.T. puede reclamarse judicialmente dentro del plazo de 15 días
contado desde su notificación. (art. 504 C.del T.)

Las MIPYMEs podrán excusarse de negociar colectivamente con los trabajadores sujetos
a contrato de aprendizaje.

NO PUEDEN NEGOCIAR
Aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre
trabajadores y empleadores ( remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo).

Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares,

el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de oportunidades y
equidad de género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones de
desigualdad, acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los
trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de bienestar, mecanismos
de solución de controversias, entre otros.

Acuerdos de extensión (art.322), y pactos sobre condiciones especiales de trabajo

NO NEGOCIABLE: materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de

organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.

Negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista: no afectará las

facultades de administración de la empresa principal.

MATERIAS DE
NEGOCIACION COLECTIVA
 Relación del Ningún trabajador podrá estar afecto a
trabajador más de un contrato colectivo de trabajo
con el celebrado con el mismo empleador
contrato colectivo
Plazo mínimo Micro y pequeña empresa: 18
para negociar Mediana empresa: 12
colectivamente Gran empresa: 6
Meses desde el inicio de sus actividades.

Fuero de Negociación colectiva reglada, trabajadores afiliados a la

negociación
colectiva
No se requiere solicitar el
desafuero de trabajadores
con contrato a plazo fijo o por
obra o faena, cuando dicho plazo,
obra o faena expirare dentro
del período de la negociación
organización sindical: 10 días anteriores a la presentación
de un proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después
de la suscripción de este último
Fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se
hubiere dictado.
Trabajadores que se afilien a la organización sindical
durante el proceso de negociación colectiva: a partir de la
fecha en que se comunique la afiliación al empleador y
hasta 30 días después de la suscripción del contrato
colectivo o de la notificación del fallo arbitral
 Beneficios Los trabajadores se regirán por el instrumento colectivo
suscrito entre su empleador y la organización sindical a
y la que se encuentren afiliados mientras éste se
afiliación sindical encuentre vigente, accediendo a los beneficios en él
contemplados.

Las estipulaciones de un contrato individual de

Trabajo no podrán significar disminución de las
Relación, efectos del remuneraciones, beneficios y derechos que
instrumento correspondan al trabajador por aplicación del
colectivo con el instrumento colectivo por el que esté regido.
contrato individual Las estipulaciones de los instrumentos
de trabajo Colectivos reemplazarán en lo pertinente a las
contenidas en los contratos individuales de los
trabajadores que sean parte de aquellos.

Forma de La modificaciones de un instrumento colectivo

modificación del sólo pueden realizarse por acuerdo entre el
Empleador y la o las organizaciones sindicales
instrumento suscriptoras
colectivo
 Días corridos, salvo los previstos para la
Plazos mediación obligatoria del artículo 351.
Cómputo Cuando un plazo venciere en día sábado,
domingo o festivo, se entenderá
prorrogado hasta el día hábil siguiente.
Inspectores del trabajo,
Ministros Notarios públicos,
de fe Oficiales del Registro Civil,
Funcionarios de la Administración del
Estado que sean designados en esa
calidad por la Dirección del Trabajo
Secretarios municipales
En cualquier momento y sin restricciones de
Negociación ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno
o más empleadores y una o más organizaciones
no sindicales, negociaciones voluntarias, directas y
reglada sin sujeción a normas de procedimiento, para
convenir condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones, por un tiempo determinado.
 DERECHO A INFORMACIÓN DE
LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
Entregar anualmente, dentro del plazo de 30 días
contados desde que los documentos se encuentren
disponibles:

Derecho de Balance general

información Estado de resultados
PERIÓDICA Estados financieros auditados, si los tuvieren,
Toda otra información de carácter público que
GRANDES conforme a la legislación vigente estén obligadas a
EMPRESAS poner a disposición de la S.V.S. (plazo de 30 días
Obligación contado desde que se haya puesto a disposición de la
referida Superintendencia)

Nuevos sindicatos que se constituyan:

Plazo de 30 días a partir de la comunicación señalada
en el inc. 1º del artículo 225 (tres días hábiles laborales)
 Derecho de información ESPECIFICA
GRANDES Y MEDIANAS EMPRESAS

Dentro de los 90 días previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente,

las G. y MED. empresas deberán entregar, a lo menos, la siguiente información:

a) Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización

requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la
empresa y cargo o función desempeñada.
b) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento
Colectivo vigente.
c) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años.
Si existiere contrato colectivo vigente y éste hubiere sido celebrado con duración
superior a 2 años, se deberán entregar los costos globales del período de duración
del contrato.
d) Toda la información periódica referida en los artículos 315 y 318 que no haya
sido entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando corresponda.
e) Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no
tenga, a juicio del empleador, carácter de confidencial.
 Derecho de información ESPECIFICA
MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS.
Los sindicatos pueden solicitar, dentro de los 90 días previos al vencimiento del
instrumento colectivo vigente, las planillas de remuneraciones pagadas a sus
socios, desagregadas por haberes y la información específica señalada en los
literales b) y c) ya indicados.

Planilla de remuneraciones de los trabajadores involucrados en la negociación:

Sólo puede ser solicitada por los sindicatos que hayan sido autorizadas
expresamente en sus estatutos o cuando su entrega haya sido autorizada
expresamente por cada trabajador.

No existe instrumento colectivo vigente, el requerimiento puede hacerse en

cualquier época.

Las empresas disponen de 30 días para hacer entrega de la información solicitada

por el sindicato, contado desde su requerimiento.
La comisión negociadora que represente a un grupo negociador tendrá derecho a solicitar al
empleador la información específica para la negociación establecida en las letras a) y b) ,
respecto de los trabajadores que represente y previa autorización de estos. Esta información deberá
entregarse en el plazo de cinco días.
 Derecho de información por cargos o
funciones de los trabajadores
GRANDES Y MEDIANAS EMPRESAS
GRANDES EMPRESAS:
Los S.T.E. podrán una vez en cada año calendario solicitar información sobre
remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o
funciones de la empresa que se encuentren contenidas en el registro a que
se refiere el numeral 6) del artículo 154 (designación de los cargos ejecutivos o dependientes
del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
Sugerencias- Empresas de 200 o más trabajadores, un registro que consigne los diversos cargos o funciones
en la empresa y sus características técnicas esenciales)

La información deberá entregarse innominadamente, dentro de los 30 días

siguientes a la fecha en que haya sido requerida.

EMPRESAS MEDIANAS:
Los sindicatos podrán hacer este requerimiento sólo como información previa
a la negociación.

La información deberá ser entregada por la empresa siempre que cuente con 5 o más
trabajadores en cada cargo o función, se asegure la reserva de la información individual de cada
trabajador y no infrinja lo dispuesto en el artículo 154 bis de este Código.
 Derecho de información
MIPYMEs
Las MIPYMES proporcionarán anualmente a los S.T.E. la información
sobre sus ingresos y egresos que, de acuerdo al régimen tributario al que
se encuentren acogidas, declaren ante el Servicio de Impuestos Internos
para efectos del impuesto a la renta.
Esta información deberá ser entregada dentro de los 30 días siguientes a
la declaración anual de impuesto a la renta que efectúe la empresa.

EMPLEADOR CON CUMPLE

El o los sindicatos afectados podrán solicitar a la I.T.
Derecho a requerir que requiera al empleador para su entrega.
información por vía Si no prospera la gestión administrativa, el o los
administrativa y sindicatos afectados pueden recurrir al tribunal laboral.
judicial El tribunal, previa revisión de los antecedentes,
ordenará en la primera resolución que el empleador
haga entrega de la información, bajo apercibimiento
legal.
 INSTRUMENTO COLECTIVO
Convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros
beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado.

El laudo o fallo arbitral constituyen un instrumento colectivo.

Deben constar por escrito y registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de

los 5 días siguientes a su suscripción

CONTENIDO
1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás
estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.
3. El período de vigencia.
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho
acuerdo.
Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la
implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o
mecanismos de resolución de las controversias.
 APLICACIÓN DE LAS ESTIPULACIONES
Acuerdo de extensión

Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o

parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o
establecimiento de empresa sin afiliación sindical.

Para acceder a los beneficios dichos trabajadores deben aceptar la extensión y

obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical,
según lo establezca el acuerdo.

El acuerdo de extensión deber fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios

para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.

El empleador podrá aplicar a todos los trabajadores de la empresa las cláusulas

pactadas de reajuste de remuneraciones conforme a la variación del IPC
determinado por el INE siempre que dicho reajuste se haya contemplado en su
respuesta al proyecto de contrato colectivo.
 DERECHO A LA LIBRE AFILIACIÓN Y VINCULACIÓN
DEL TRABAJADOR CON EL INSTRUMENTO
COLECTIVO

El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato.

Aún así el trabajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado

por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el
total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la
vigencia de dicho instrumento colectivo.

Terminada dicha vigencia el trabajador pasará a estar afecto al instrumento

colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este.

Iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán

afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación
diere lugar.
 Contratos colectivos, acuerdos de grupo negociador y
fallos arbitrales: no inferior a 2 ni superior a 3 años.
Convenios colectivos: no superior a 3 años.

Vigencia contada a partir del día siguiente al de la fecha

de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral
DURACIÓN anterior.
VIGENCIA DE LOS Si no existe instrumento colectivo anterior, se cuenta a
INSTRUMENTOS partir del día siguiente al de su suscripción.
COLECTIVOS
Si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se
celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte,
tendrá vigencia a contar de la fecha de suscripción
del contrato, de constitución del compromiso o de la
notificación de la resolución que ordena la reanudación
de faenas, sin perjuicio de que su duración se cuente a
partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del
contrato colectivo o del fallo arbitral anterior, o del 45º
contado desde la presentación del respectivo proyecto.
 Extinguido el instrumento colectivo, sus cláusulas subsisten
como integrantes de los contratos individuales de los
ULTRAACTIVIDAD Respectivos trabajadores afectos, exceptuando:

DE UN oReajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como

INSTRUMENTO de los demás beneficios convenidos en dinero
COLECTIVO oIncrementos reales pactados
oDerechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o
cumplirse colectivamente y los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo.

Las copias originales de los instrumentos colectivos, las

copias auténticas de dichos instrumentos, autorizadas por
MÉRITO EJECUTIVO la I. del T. respecto de aquellas cláusulas que contengan
DE LOS obligaciones líquidas y actualmente exigibles, tendrán
INSTRUMENTOS mérito ejecutivo y los Juzgados de Cobranza Laboral y
COLECTIVOS Y Previsional conocerán de estas ejecuciones.
SANCIONES EN CASO DE
INCUMPLIMIENTO El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en los
instrumentos colectivos será sancionado por la I. del T.
La aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuará
con arreglo a las disposiciones de los artículos 503 y
siguientes.
 INICIO DE LA
Presentación del proyecto de
NEGOCIACIÓN
contrato colectivo por parte de el o
COLECTIVA
los sindicatos al empleador.
REGLADA

EL PROCEDIMIENTO DE
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
REGLADA Cláusulas que se proponen,
Vigencia ofrecida
Comisión negociadora sindical
Domicilio físico y electrónico de el o
CONTENIDO los sindicatos respectivos.
DEL PROYECTO DE
CONTRATO DEBEN PRESENTAR, ADEMAS:
COLECTIVO Nómina de los trabajadores que hasta ese
momento se encuentren afiliados.
El sindicato podrá explicar los fundamentos de
su propuesta de contrato y acompañar los
antecedentes que sustenten su presentación.
 Copia del proyecto de contrato colectivo presentado
PRESENTACIÓN DEL por el o los sindicatos, firmada por el empleador para
acreditar que ha sido recibido por este, con la fecha
PROYECTO DE
de recepción estampada en él
CONTRATO COLECTIVO
Entregar a la Inspección del Trabajo respectiva,
dentro de los 5 días siguientes a su presentación.
El sindicato deberá requerir a la Inspección del
NEGATIVA Trabajo, dentro de los 3 días siguientes a la negativa,
DEL EMPLEADOR para que notifique el proyecto de contrato al
A RECIBIRLO. empleador en el más breve plazo

RESPUESTA

LA EMPRESA LA EMPRESA LA EMPRESA

FORMULA HACE NUEVAS ACEPTA
OBSERVACIONES PROPOSICIONES EL PROYECTO

CONTINUAN LOS ESCRITURACION

LAS TRABAJADORES CONTRATO
CONVERSACIONES ACEPTAN COLECTIVO
 Representa al sindicato Integrada por el directorio
sindical respectivo.
COMISIÓN
NEGOCIADORA
SINDICAL NEGOCIACION COLECTIVA INICIADA POR
MAS DE UN SINDICATO
Integrada por los directores que sean designados en el
proyecto de contrato colectivo

ASESORES Pueden asistir al desarrollo de las negociaciones.

No más de 3

Sindicatos con afiliación femenina y CNS no tiene trabajadora:

GENERO se debe integrar a una representante elegida de conformidad a
sus estatutos. Si nada indican debe ser elegida en asamblea
convocada al efecto, en votación universal.
Micro y pequeña empresa: la trabajadora que deba integrar la
CNS sustituye a uno de los miembros que deba integrarla por
derecho propio.
La integrante de la CNS tiene fuero extendido hasta 90 días
contados desde la suscripción del contrato colectivo o,
desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que
se hubiere dictado.
 Los trabajadores no afiliados al sindicato
tienen tendrán derecho a afiliarse a él,
incorporándose de pleno derecho a la
negociación en curso, (excepción)
Inc. 2º del art. 323. (No obstante el cambio de afiliación sindical o
desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado
por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de
la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho
AFILIACIÓN SINDICAL instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del
sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento
DURANTE colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este.)

LA
NEGOCIACIÓN
Sólo hasta el quinto día de presentado el
COLECTIVA
proyecto de contrato colectivo

El sindicato deberá informar al empleador

la afiliación de nuevos trabajadores dentro
del plazo de dos días contado desde la
respectiva incorporación.
 NO EXISTE En cualquier tiempo
INSTRUMENTO
COLECTIVO Las empresas pueden fijar un período, de hasta 60 días
VIGENTE al año, durante el cual no será posible iniciar un
proceso de negociación colectiva, comunicándolo por
medios idóneos a la Inspección del Trabajo y a los
Trabajadores
Vigencia: 12 meses.
No antes de 60 ni después de 45 días anteriores a la
EXISTE
fecha de término de la vigencia de dicho instrumento.
INSTRUMENTO
Si se presenta antes de los 60 días, se entenderá que
COLECTIVO
ue presentado sesenta días antes de la fecha de
VIGENTE
vencimiento del instrumento colectivo anterior.
CONSECUENCIAS En fecha de término del instrumento colectivo vigente
DE LA
NO PRESENTACIÓN O se extinguen sus efectos; sus cláusulas subsistien como
PRESENTACIÓN TARDÍA parte de los contratos individuales , salvo las que se
DEL PROYECTO DE
CONTRATO COLECTIVO refieren a la reajustabilidad pactada(remuneraciones y
demás beneficios convenidos en dinero), el incremento
real pactado, así como los derechos y obligaciones que
sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.
 Debe ser entregada a alguno de los integrantes de la
comisión negociadora sindical y remitida a la dirección
de correo electrónico designada por el sindicato,
dentro de los 10días siguientes a la presentación del
proyecto.

Las partes de común acuerdo podrán prorrogar este

plazo hasta por 10 días adicionales.
RESPUESTA
DEL EMPLEADOR
Debe dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en
el proyecto presentado por el sindicato
Debe señalar una dirección de correo electrónico.
Podrá explicar los fundamentos y contenidos de su
proposición, acompañando los antecedentes que la
sustenten.
Debe designar una comisión negociadora de empresa,
COMISIÓN
máximo de tres apoderados que formen parte de la
NEGOCIADORA
empresa , (puede incluir a miembros del directorio y
DE EMPRESA
socios con facultad de administración.
Puede designar a los asesores
 PISO DE LA La respuesta del empleador deberá contener,
NEGOCIACIÓN a lo menos, el piso de la negociación.

Idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo

vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término del
contrato.
Se excluyen la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados,
los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se
otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo

No constituye El acuerdo de extensión de beneficios que

PISO DE LA forme parte de un instrumento colectivo
NEGOCIACIÓN

Respuesta del empleador

No existe instrumento
La propuesta del empleador no podrá contener
colectivo vigente
beneficios inferiores a los que de manera
regular y periódica haya otorgado a los
trabajadores que represente el sindicato
 Sancionado con multa (inc. 1º art.406 C. del T)
Micro empresa: 5 a 25 UTM / Pequeña empresa: 10 a 50 UTM
Mediana empresa: 15 a 150 UTM / Gran empresa: 20 a 300UTM
FALTA DE
Llegado el 20º día de presentado el proyecto de
RESPUESTA
contrato colectivo se entenderá que lo acepta,
DEL EMPLEADOR
Salvo que las partes hayan acordado la prórroga
(inc. 1º, art. 335).
La sanción operará a partir del día siguiente al
vencimiento de la prórroga.

RESPUESTA En caso que la respuesta del empleador no

SIN contenga las estipulaciones del piso de la
ESTIPULACIONES negociación, aquellas se entenderán
DEL PISO DE incorporadas para todos los efectos legales.
NEGOCIACION .

El empleador deberá remitir a la Inspección del

REGISTRO Trabajo copia de la respuesta dentro de los 5
DE LA días siguientes a la fecha en que esta haya sido
RESPUESTA entregada a la CNS, adjuntando comprobante de
su recepción por el sindicato
 El empleador tendrá derecho a impugnar la inclusión
de uno o más trabajadores incorporados en la nómina
Del proyecto de contrato colectivo.

Las partes pueden formular reclamaciones respecto

del proyecto de contrato colectivo o de su respuesta.
IMPUGNACIÓN
DE LA NÓMINA, No será materia de reclamación la circunstancia de
QUÓRUM Y estimar alguna de las partes que la otra, en el proyecto
OTRAS de contrato colectivo o en la correspondiente
RECLAMACIONES respuesta, según el caso, ha infringido lo dispuesto en
el inciso cuarto del artículo 306 de este Código.

REGLAS DE PROCEDIMIENTO
 A partir de la respuesta del empleador, las partes
se reunirán el número de veces que estimen
conveniente con el objeto de obtener directamente
un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de
PERÍODO formalidades.
DE
NEGOCIACIÓN Las partes podrán negociar todas las materias
comprendidas en el proyecto y la respuesta,
como aquellas que de común acuerdo definan,
incluyendo modificaciones al piso de la
negociación.

Igualmente podrán convenir rebajar el piso de la

negociación a que se refiere el artículo 336,
cuando las condiciones económicas de la
empresa así lo justifiquen.
 Durante todo el período de negociación, incluso después de
DERECHO votada y hecha efectiva la huelga, la CNS podrá poner
A LA término al proceso comunicándole al empleador, por escrito,
SUSCRIPCIÓN su decisión de suscribir un contrato colectivo sujeto a las
estipulaciones del piso de la negociación.
DEL PISO
DE LA El empleador no podrá negarse a esta exigencia.
NEGOCIACIÓN
El contrato tendrá una duración de 18 meses y se entenderá
suscrito desde la fecha en que la CNS comunique su decisión
al empleador.
Micro y pequeñas empresas: cualquiera de las partes podrá
DERECHO A solicitar a la D. del T. que las convoque a la reunión de
SOLICITAR asistencia técnica para llevar a cabo el proceso de
REUNIÓN DE negociación colectiva.
ASISTENCIA Id. empresas medianas con primera negociación.
TÉCNICA La D. del T. informará a las partes sobre el procedimiento,
los plazos, los derechos y las obligaciones derivados de la
negociación. Asistencia a reunión obligatoria.

MEDIACIÓN Vencido el plazo de respuesta del empleador, y durante todo

VOLUNTARIA el proceso de negociación colectiva, las partes podrán
solicitar, de común acuerdo, la mediación de la D. del T.
 La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente
por los trabajadores.
Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga

El reemplazo constituye una práctica desleal grave, habilitando

a la Inspección del Trabajo para requerir el retiro inmediato de
los trabajadores reemplazantes.
DERECHO Si el empleador se niega, la Inspección del Trabajo deberá
A denunciar al empleador al Juzgado de Letras del Trabajo.
HUELGA
El sindicato podrá iniciar esta acción o hacerse parte de la
denuncia presentada por la Inspección del Trabajo. El Tribunal,
revisados los antecedentes de la denuncia, ordenará al
empleador el retiro inmediato de los reemplazantes en la
primera resolución.

La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores

no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones
convenidas en sus contratos de trabajo.
 El empleador, con a lo menos 2 días de anticipación al
inicio del período en que se puede hacer efectiva la
votación de la huelga, podrá presentar a la comisión
negociadora sindical una propuesta formal de contrato
colectivo denominada “última oferta”.

En la micro y pequeña empresa bastará que la última

oferta sea firmada por uno de los miembros de la comisión
ÚLTIMA negociadora de la empresa.
OFERTA
DEL A falta de última oferta, aquella estará constituida por la
propuesta formal más próxima al vencimiento del plazo
EMPLEADOR señalado en el inciso anterior.

De no existir propuestas formales, se tendrá por última

oferta la respuesta del empleador.

La última oferta podrá ser informada por el empleador por

escrito a todos los trabajadores involucrados en la
negociación a través de mecanismos generales de
comunicación.
 La CNS debe convocar a la votación de la huelga con a lo
CONVOCATORIA menos 5 días de anticipación a la fecha en que ésta deba
A LA VOTACIÓN realizarse.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por
DE LA HUELGA causas ajenas al sindicato, este tendrá un plazo de 5 días
adicionales para proceder a ella.
EXISTE INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE: dentro de los últimos
5 días de vigencia del C.C.
NO EXISTE INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE: dentro de los
OPORTUNIDAD últimos 5 días de un total de 45 contados desde la fecha de presentación del
proyecto de C.C.
DE VOTACIÓN Las partes pueden acordar ampliar el plazo de la negociación y postergar la
DE LA HUELGA oportunidad para la votación de la huelga.
Si existiere C.C.se entenderá prorrogada su vigencia por el tiempo que las
partes determinen. Acuerdo escrito, suscrito por las comisiones
negociadoras de ambas partes remitiendo copia a la Inspección del Trabajo

El empleador debe facilitar que la votación realice normalmente,

otorgando los permisos necesarios para que los trabajadores puedan
MEDIOS concurrir al acto de votación. El acto de votación podrá realizarse en la
sede sindical.
DE VOTACIÓN La comisión negociadora sindical deberá organizar el proceso de votación
DE LA HUELGA Evitando alteraciones en el normal funcionamiento de la empresa.
El día que se lleve a efecto la votación de la huelga el sindicato podrá
realizar asambleas
 Personal
Secreta
Ministro de fe

Votos impresos
“Última oferta del empleador”
CONVOCATORIA “Huelga”
A LA VOTACIÓN
DE LA HUELGA Mayoría absoluta
Formalidades Se descuentan quienes no están
prestando servicios efectivos

Se hace efectiva a partir del inicio

de la respectiva jornada del 5º día
Siguiente a su aprobación
 VOTACION HUELGA ULTIMA OFERTA

3 2 1 1 2 3 4 5
PERIODO VOTACION
(5 DIAS)

FECHA LIMITE PARA

INFORMAR Y DEPOSITAR
ULTIMA OFERTA
DICTAMEN 7386/347 DE 15.12.1994

EMPRESAS CON INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE

1 2 3 4 5

5 DIAS

FECHA DE TERMINO DE VIGENCIA

EMPRESAS SIN INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE

0 1 2 …... …... 41 42 43 44 45
5 DIAS

FECHA PRESENTACION
PROYECTO
 ETAPAS DE LA HUELGA
La C.N. convoca, a lo menos, con 5 días de
anticipación.
El empleador debe informar a todos los trabajadores
CONVOCATORIA su última oferta enviando copia a la I.T., a lo menos
con dos días de anticipación respecto al plazo de
cinco días de vigencia del instrumento o del plazo de
45 o 60 días.

El empleador entrega a cada trabajador un ejemplar,

ULTIMA OFERTA U exhibiendo dicha proposición en lugares visibles de
OFERTA VIGENTE la empresa. Si es coincidente con la respuesta dada al
proyecto se exhibe pero no se envía copia a la I.T.
Iguales requisitos a la respuesta al proyecto..

Votación personal, secreta ante un Ministro de Fe.

APROBACION Votan todos los partícipes de la N.G.
Votos impresos
Huelga aprobada con mayoría absoluta de los
involucrados
 Se hace efectiva al inicio de la jornada del tercer día
INICIO siguiente a la fecha de aprobación.
Prorrogada, bi lateralmente, por 10 días.
Prorrogada, unilateralmente, al solicitar Buenos
Contratos suspendidos Oficios. Dentro de las 48 horas después de aprobada
Trabajadores pueden la huelga.
efectuar trabajos Sólo si la mayoría absoluta no ingresa a trabajar.
temporales fuera de la Contrato Colectivo Forzoso: dentro de los 5 días
empresa desde que se debió hacerse efectiva.
Empleador obligado
de cotizar respecto a Hecha efectiva la huelga, la que involucra más del
quienes no se 50% del total de trabajadores de la empresa o
encuentren en huelga establecimiento, o implique paralización de
actividades imprescindibles para su funcionamiento,
sea cual sea el %.
LOCK – OUT Impide acceso a la empresa.
HUELGA No más del día 30 desde que se hizo efectiva la
PATRONAL huelga o de su término (el que ocurra primero)
Total o parcial.
Reclamación ante la I.T. Su calificación dentro de 3
día de efectuada la reclamación. Reclamable
judicialmente ( 5 días después de la Resolución)
 Dentro de los 4 días siguientes de acordada la huelga,
cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación
obligatoria del Inspector del Trabajo competente, para
facilitar el acuerdo entre ellas

OBJETIVO
MEDIACIÓN Facilitar el acuerdo entre las partes
OBLIGATORIA
Ex Buenos Oficios DURACION
Cinco días hábiles , prorrogable en 5 días por acuerdo
de las partes

EFECTOS
Prorroga el inicio de la huelga al día hábil siguiente de
no alcanzarse acuerdo

VOTACIÓN El sindicato tiene la facultad de impetrar la suscripción

de un contrato colectivo con las estipulaciones
QUE NO establecidas en el piso de la negociación, facultad que
ALCANZA LOS debe ejercerse dentro del plazo de 3 días contado
QUÓRUM desde la votación. En caso de no ejercer dicha facultad
se entenderá que el sindicato ha optado por aceptar la
NECESARIOS última oferta del empleador.
 5ds. hábiles 5 días corridos
Suscripción
de contrato
Actuación Prórroga colectivo
4 días

Huelga se
hace
Votación Solicitud efectiva

Si no hay acuerdo (transcurridos 5 ds. hábiles) en el 1er

período de actuación, al día siguiente hábil se hace efectiva
la huelga.
LOCK-OUT Derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir
temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la
Cierre empresa, predio o establecimiento
temporal

Oportunidad Acordada la huelga, una vez que se hizo efectiva

TOTAL: todos los trabajadores de la empresa

Alcance PARCIAL: trabajadores de uno o más establecimientos
de la empresa

Sólo podrá ser declarado por el empleador si la huelga

Requisitos afectare a más del 50% del total de trabajadores de la
empresa o del establecimiento en su caso, o significare
o la paralización de actividades imprescindibles para su
límites funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el
porcentaje de trabajadores en huelga.
 Suspensión del contrato de trabajo

Los trabajadores podrán efectuar

trabajos temporales, fuera de la
empresa, sin que ello signifique el
término del contrato de trabajo con
EFECTOS DE LA
el empleador
HUELGA Y
DEL COTIZACIONES
CIERRE TEMPORAL HUELGA: los trabajadores podrán pagar
voluntariamente sus cotizaciones.
CIERRE TEMPORAL: el empleador debe
pagarlas respecto de quienes están afectados
por esta medida y no se encuentren en huelga.

Durante la huelga el recinto

o local de la empresa no constituirá
sede sindical
 Iniciada la huelga, la comisión negociadora de empresa podrá
presentar una nueva oferta, la que deberá ser votada por los
trabajadores involucrados en la negociación, en votación secreta
y ante un ministro de fe dentro de los 5 días siguientes a la
presentación de la nueva oferta.

En este caso, los trabajadores deberán pronunciarse sobre la

mantención de la huelga o la aceptación de la nueva oferta del
NUEVA empleador. La aceptación de la nueva oferta deberá ser aprobada
OFERTA por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la
DEL negociación.
EMPLEADOR Micro y pequeña empresa: votación dentro de los 2 días
Y SU siguientes de presentada la nueva oferta.
VOTACIÓN
Nueva oferta rechazada: el empleador podrá presentar otra
transcurridos 5 días desde su votación, la que deberá ser sometida
a votación en los términos y plazos previstos.

Este derecho podrá ejercerse en forma sucesiva hasta la

aprobación de una nueva oferta.
 DERECHO A REINCORPORACIÓN
INDIVIDUAL DEL TRABAJADOR

Prohibición al empleador : ofrecer o aceptar la reincorporación individual de los

trabajadores en huelga, exceptuando:

GRAN Y MEDIANA EMPRESA:

A partir del 16º día de iniciada la huelga, siempre que la última oferta contemple:
a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral
vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del I.P.C. determinado por el I.N.E.
en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de
vigencia del respectivo instrumento.
b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del I.P.C. para el período del
contrato, a partir de la suscripción del mismo.

MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA:

A partir del 6º día de iniciada la huelga.
Si el empleador no hace una oferta como la indicada, los los trabajadores de la gran y
mediana empresa involucrados pueden reincorporarse partir del día 30. En la micro y
pequeña empresa, a partir del día 16.
 Durante la huelga las partes podrán reanudar las
negociaciones las veces que estimen conveniente, sin
sujeción a ninguna restricción o regla especial.

DE LA Las partes podrán acordar la suspensión temporal de la

REANUDACIÓN huelga por el plazo que estimen pertinente.
DE LAS El acuerdo deberá ser suscrito por las comisiones
NEGOCIACIONES, negociadoras y depositado en la Inspección del Trabajo.
DE LA
En este caso, también se entenderá suspendido el cierre
SUSPENSIÓN temporal de la empresa.
Y DEL
TÉRMINO DE LA La suscripción del contrato colectivo hará cesar de pleno
derecho los efectos de la huelga.
HUELGA.
 LIMITACIONES AL EJERCICIO DEL DERECHO A HUELGA
SERVICIOS MÍNIMOS Y EQUIPOS DE EMERGENCIA

El establecimiento de servicios mínimos en caso de huelga sólo debería poder posible en:

Aquellos servicios cuya Aquellos servicios no Servicios públicos de

interrupción pueda poner en
peligro la vida, la seguridad
o la salud de la persona en
toda o parte de la población
(servicios esenciales)
esenciales en sentido estricto importancia transcendentales
en los que huelgas de una
cierta extensión y duración
podrían provocar una situación
de crisis nacional aguda tal
que las condiciones normales
de existencia de la población
podrían estar en peligro
  Debe haberse iniciado la huelga
 La paralización debe provocar un daño actual
irreparable en los bienes materiales de la
empresa, o un daño a la salud, o la empresa
debe prestar servicios esenciales.

 Debe ser requerido por escrito a la Comisión

Negociadora, la que tiene un plazo de 24 horas,
después de ser requerida, para designar a los
LOS EQUIPOS trabajadores que compondrán el equipo.
DE  Si el empleador no está de acuerdo con dicho
EMERGENCIA equipo , puede concurrir, dentro del
plazo de 5 días, contados desde le negativa o la
falta de acuerdo, ante la Inspección del Trabajo,
para que se pronuncie, debiendo ésta resolver
dentro de las 48 horas siguientes..

 De la Resolución emitida podrá reclamarse ante

el Juzgado de Letras del Trabajo,
dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la
Resolución o de la expiración del plazo que
tiene la Inspección del Trabajo para resolver.
 SERVICIOS MÍNIMOS Y EQUIPOS DE EMERGENCIA

Proteger bienes corporales e instalaciones

Sin afectar el derecho a huelga en su esencia,
la CNS está obligada a proveer el personal
de la empresa
Prevenir accidentes
destinado a atender los servicios mínimos
estrictamente necesarios Garantizar la prestación de servicios de
utilidad pública
Determinación que debe considerar los Atención de necesidades básicas de la
población (vida, seguridad o la salud de las
requerimientos vinculados con el tamaño
personas, garantizando la prevención de
y características de la empresa, daños ambientales o sanitarios
establecimiento o faena.
Si el sindicato no lo provee, la empresa
Equipo de emergencia conformado por podrá adoptar las medidas necesarias
trabajadores involucrados en la N.C..
para atender los servicios mínimos,
Deben percibir remuneraciones por el
tiempo trabajado. incluyendo la contratación de estos
Los servicios mínimos deberán proveerse servicios, informando a la I. T.
durante el tiempo que sea necesario y No pueden considerar un número
para los fines que fueron determinados. superior de trabajadores del equipo de
Nº TRABAJADORES emergencia que no hayan sido proveídos
COMPETENCIAS PROFESIONALES por el sindicato, salvo autorización de
FUNCIONES A DESEMPEÑAR La I.T.
 SERVICIO MINIMO
(OIT, 1994)
Uno de los instrumentos técnicos que limitan o restringen el ejercicio del Dº a huelga,
respecto de aquellas actividades cuya interrupción produjera colisiones con DD.FF.
libertades públicas o bienes protegidos constitucionalmente.
Servicio limitado a las actividades estrictamente necesarias para cubrir las exigencias
mínimas del servicio, sin menoscabar la eficacia de los medios de presión

SEGURIDAD Los que buscan la protección de bienes

corporales e instalaciones de la
empresa, prevención de accidentes y
CATEGORIAS de daños ambientales y sanitarios
Los que buscan garantizar la prestación
FUNCIONAMIENTO de servicios de utilidad pública y la
atención de necesidades básicas de la
población, incluyendo la vida,
seguridad y salud de las personas

Inadmisibles hipótesis no definidas por el legislador

CONSIDERACIONES La calificación es de carácter restrictivo
Debe ser estrictamente necesario acorde a las hipótesis
Definidas por el legislador
 OPORTUNIDAD Antes del inicio de la N.C.

CALIFICACION
FORMA Acuerdo que involucre todos los
sindicatos existentes en la
empresa o Resolución de la D.T.
MATERIALIZACION
Acta suscrita por el empleador y
por todos los sindicatos o acto
administrativo

El empleador debe proponer por

EMPRESAS CON escrito a todos los sindicatos, a lo
SINDICATOS menos 180 días antes del término
VIGENTES del instrumentos colectivo vigente
PROCEDIMIENTO
o del más próximo a vencer, la
propuesta de calificación
EMPRESAS SIN
SINDICATOS El empleador debe formular su
VIGENTES propuesta, dentro de los 15 días
siguientes a la comunicación de
constitución del sindicato, con copia
a la I.T.
 CALIFICACIÓN DE LOS SERVICIOS MÍNIMOS Y
DE LOS EQUIPOS DE EMERGENCIA
Antes del inicio de la negociación colectiva, identificando los servicios mínimos de la
empresa, el número y las competencias que deberán conformar los equipos de emergencia.
El empleador propone, a lo menos, 180 días antes del vencimiento del instrumento colectivo
vigente, su propuesta de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia.
Si no existen sindicatos, el empleador formula su propuesta dentro de los 15 días siguientes
a la comunicación de la constitución del sindicato, plazo durante el cual no se podrá iniciar
la negociación colectiva.
Los sindicatos tienen un plazo de 15 días para responder, en forma conjunta o separada.
Las partes tienen un plazo de 30 días desde formulada la propuesta para alcanzar un
acuerdo, que debe ser formalizado mediante acta suscrita por el empleador y por todos
los sindicatos que concurrieron a la calificación.
Si las partes no logran acuerdo o este no involucra a todos los sindicatos, cualquiera de
ellas podrá requerir la intervención de la DRT dentro de los 5 días siguientes.
Conformación de los equipos de emergencia
El empleador, en su respuesta debe proponer a la CNS los trabajadores afiliados al sindicato
que conformarán los equipos de emergencia, cuando corresponda, la que tiene un plazo de
48 horas para responder. Si no lo hace se entiende aceptada.
En caso de negativa expresa de la CNS o discrepancia en el número o identidad de los
trabajadores, el empleador solicitará a la I.T. que se pronuncie dentro del plazo de 5 días
contados desde la respuesta. La I.T. Tiene un plazo de 10 días para resolver el
requerimiento, mediante resolución notificada al correo electrónico designado por las
partes. Contra ella sólo procederá el recurso de reposición.
 Trabajadores que presten servicios en corporaciones o
empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o
función, que atiendan servicios de utilidad pública o
cuya paralización cause grave daño a la salud, a la
economía del país, al abastecimiento de la población o
DETERMINACIÓN a la seguridad nacional.
DE LAS Calificación efectuada cada 2 años, en julio, por
EMPRESAS resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y
Previsión Social, Defensa Nacional y Economía,
EN LAS QUE Fomento y Turismo, previa solicitud fundada de parte,
NO SE PODRÁ Presentada hasta el 31 de mayo del año respectivo.
EJERCER Promovida la solicitud, se pondrá en conocimiento de
la contraparte empleadora o trabajadora para que
EL DERECHO formule las observaciones que estime pertinentes,
A HUELGA. dentro del plazo de 15 días.
Efectuada la calificación de una empresa e incorporada
en la resolución conjunta respectiva, sólo por causa
sobreviniente y a solicitud de parte, se podrá revisar su
permanencia.
La resolución publicada en el Diario Oficial pudiendo
ser reclamada ante la Corte de Apelaciones de acuerdo
a las reglas establecidas en el artículo 402.Dicha
 Si la huelga o el cierre temporal de la empresa,
por sus características, oportunidad o duración causare
grave daño a la salud, al medio ambiente, al abastecimiento
de bienes o servicios de la población, a la economía del país
o a la seguridad nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo
respectivo podrá decretar la reanudación de faenas, previa
solicitud de parte.

REANUDACIÓN Solicitud tramitada a través del procedimiento monitorio,

DE pudiendo ejercer la acción tanto la o las empresas, como la
Dirección del Trabajo o el o los sindicatos, según
FAENAS corresponda.

La reanudación de faenas se hará en las mismas

condiciones vigentes en el momento de presentar el
proyecto de contrato colectivo.

Ejecutoriada, la sentencia definitiva será notificada a

la Dirección del Trabajo.
 Negociación colectiva reglada
Los sindicatos interempresa deben agrupar a trabajadores que
se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad
económica. Debe contar con un total de afiliados no inferior a
los quórum señalados en el artículo 227.
DE LA El sindicato interempresa podrá negociar conforme a lo
NEGOCIACIÓN dispuesto en el artículo 314 (no reglada)
COLECTIVA
Micro y pequeña empresa: voluntario o facultativo negociar
DEL SINDICATO con el sindicato. Si el empleador acepta la negociación,
INTEREMPRESA deberá responder el proyecto de contrato colectivo dentro del
Y DE LOS plazo de 10 días de presentado. Si la rechaza, igual plazo.
Negativa del empleador : los trabajadores pueden presentar un
TRABAJADORES proyecto de contrato colectivo e iniciar una negociación
AFILIADOS A colectiva reglada con su empleador.
SINDICATOS Mediana y gran empresa: través del sindicato interempresa.
INTEREMPRESA La CNS del sindicato interempresa esta integrada por los
directores y los delegados sindicales que trabajen en la
empresa en la que se negocia.
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES EVENTUALES,
DE TEMPORADA Y DE OBRA O FAENA TRANSITORIA
Sólo pueden negociar colectivamente conforme a lo dispuesto en el artículo 314 (no reglada)
Las empresas estarán obligadas a negociar sólo en el caso que la obra o faena transitoria
tenga una duración superior a 12 meses.
Los trabajadores sujetos a esta negociación no gozarán de fuero ni.

Presentación de un proyecto de convenio colectivo con las condiciones

comunes de trabajo y remuneraciones para un período de tiempo
temporada u obra o faena transitoria determinada. Contiene:
INICIO DE LA oLa identificación de la organización que presenta el proyecto y
NEGOCIACIÓN la individualización de los miembros de la CNS de conformidad
Y CONTENIDO a las reglas del artículo 330, con indicación de un domicilio y
DEL PROYECTO correo electrónico.
oLas cláusulas que se proponen a la empresa.
oEl ámbito de la negociación.
oLa determinación de la obra o faena o período de tiempo
comprendido en la negociación.

OPORTUNIDAD, El sindicato podrá presentar el proyecto a una o más empresas, iniciada

FORMALIDADES la obra o faena transitoria. Copia firmada por un representante de la o
Y las empresas recibido, deberá entregarse a la I.T. dentro de los 5 días
COMUNICACIÓN Siguientes a su presentación. Si se niega a firmar, la organización
DEL PROYECTO sindical podrá requerir a la I.T. en los 3 días siguientes al vencimiento
del plazo para que le notifique el proyecto de convenio.
 El sindicato podrá presentar el proyecto de convenio colectivo
Oportunidad, a una o más empresas, una vez iniciada la obra o faena transitoria.
formalidades Copia del proyecto firmada por un representante de la o las
y comunicación empresas, para acreditar que ha sido recibido, deberá entregarse
del proyecto a la I.T. dentro de los 5 días siguientes a su presentación.
Si el representante de la empresa se negare a firmar dicha copia,
la organización sindical podrá requerir a la Inspección del Trabajo
dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del plazo para que
le notifique el proyecto de convenio.
Respuesta
del La empresa debe responder dentro del plazo de 5 días contados
empleador desde la presentación, enviándola a la CNS con copia a la I.T.
Respuesta: debe incluir la individualización de la empresa, la
CNS, una dirección de correo electrónico para las comunicaciones
que deban producirse durante la negociación, las cláusulas que se
proponen celebrar, pudiendo incluir los pactos sobre condiciones
especiales de Trabajo.
Si el proyecto de convenio colectivo se presenta e a 2 o más
empresas, cada una de ellas deberá decidir si negocia en forma
conjunta o separada, y comunicará su decisión a la CNS en su
respuesta al proyecto de convenio colectivo.
Reuniones durante Las partes se reunirán el número de veces que estimen necesario,
la negociación pudiendo asistir a estas reuniones con sus asesores
PACTOS SOBRE
.
CONDICIONES Los convenios colectivos podrán incluir pactos sobre
ESPECIALES condiciones especiales de trabajo
DE TRABAJO
Los convenios de provisión de puestos de trabajo pueden
negociarse conforme a las reglas del C .del Trabajo.
Durante la vigencia de un convenio de provisión de puestos
De trabajo, sus estipulaciones beneficiarán a todos los
afiliados a la organización que los negocie, expresamente
indicados en la nómina del convenio.
CONVENIO DE
PROVISIÓN DE Las estipulaciones del convenio referidas al monto de la
remuneración acordada para el respectivo turno se harán
PUESTOS
extensivas a los trabajadores no considerados en la nómina
DE TRABAJO cada vez que sean contratados por el empleador. A estos
últimos no se les extenderán los demás beneficios del
convenio, ni la garantía de ofertas de trabajo de la letra a)
del artículo 142, salvo que medie acuerdo expreso del
empleador.
En cuanto a su contenido, los convenios de provisión de
Puestos de trabajo quedarán enteramente sujetos a lo
dispuesto en el artículo 142.
 Empresas con afiliación sindical igual o superior al 30% del total
de sus trabajadores: la o las organizaciones sindicales, conjunta o
REQUISITOS, separadamente, podrán acordar con el empleador los pactos
PROCEDIMIENTO sobre condiciones especiales de trabajo de que trata este Título.
Y ÁMBITO
DE APLICACIÓN Acordados en forma directa y sin sujeción a las normas de la
DE LOS PACTOS negociación colectiva reglada. El sindicato los aprueba según
sus estatutos, y si nada dicen, por mayoría absoluta, en asamblea
SOBRE
convocada al efecto y ante un ministro de fe.
CONDICIONES Duración máxima de 3 años, aplicables a trabajadores
ESPECIALES representados por las organizaciones sindicales que los hayan
DE TRABAJO. celebrado, salvo que las partes excluyan expresamente de su
aplicación a los trabajadores que lo hubieren solicitado.
Trabajadores de la empresa sin afiliación sindical:
consentimiento expreso, manifestado por escrito.

PACTOS SOBRE
DISTRIBUCIÓN Jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuida en 4 días.
No puede exceder de 12 horas diarias de trabajo efectivo,
DE
incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos.
JORNADA DE Si supera las 10 horas, deberá acordarse una hora de
TRABAJO descanso imputable a ella.
SEMANAL
 Sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo
presencial en la empresa y fuera de ella.
Solicitud escrita del trabajador, con respuesta en igual
forma en el plazo máximo de 30 días, aceptando o rechazando.
PACTOS PARA
TRABAJADORES Aceptada, se suscribe anexo al contrato:
1. El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el
CON
trabajador prestará los servicios (hogar u otro)
RESPONSA- 2. Las adecuaciones a la jornada de trabajo, si fuere necesario.
BILIDADES 3. Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador
FAMILIARES respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
4. El tiempo de duración del acuerdo.
El trabajador podrá unilateralmente volver a las condiciones
originales, previo aviso por escrito al empleador con una
anticipación mínima de 30 días.

REGISTRO Y Dentro de los 5 días siguientes a la suscripción del pacto, el

FISCALIZACIÓN empleador deberá registrar dicho instrumento de manera
DE LOS PACTOS electrónica ante la Dirección del Trabajo.
 Art. 352. En cualquier momento de la negociación,
las partes podrán acordar la designación de
un mediador. Este deberá ajustarse al procedimiento
que le señalen las partes o, en subsidio, al que se
establece en los artículos siguientes.

Art. 353. El mediador estará dotado de las facultades

indicadas en el artículo 362, salvo acuerdo en
contrario de las partes.
LA
Al término de dicho plazo, si no se hubiere logrado
MEDIACION acuerdo, convocará a las partes a una audiencia en la que
éstas deberán formalizar su última proposición de contrato
colectivo. El mediador les presentará a las partes una
propuesta de solución, a la que éstas deberán dar respuesta
dentro de un plazo de tres días. Si ambas partes o una de
ellas no aceptase dicha proposición o no diese respuesta
dentro del plazo indicado precedentemente, pondrá
término a su gestión, presentando a las partes un
informe sobre el particular, en el cual dejará constancia de
su proposición y de la última proposición de cada una de
ellas, o sólo de la que la hubiese hecho.
 Cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la
Inspección del Trabajo, la que estará dotada de amplias
facultades para instarlas a lograr un acuerdo.
MEDIACIÓN
La asistencia de las partes a las audiencias de mediación
será obligatoria.

Este procedimiento de mediación durará 5 días hábiles,

prorrogable por mutuo acuerdo de las partes por el plazo
que estimen pertinente.
RELACIÓN DEL
CONVENIO Las estipulaciones de los convenios colectivos se tendrán
COLECTIVO como parte integrante de los contratos individuales de los
CON EL trabajadores afiliados a la o las organizaciones sindicales
CONTRATO que los hubieren negociado, incluidos aquellos que se
INDIVIDUAL afilien con posterioridad.
Y REGISTRO Los convenios colectivos deberán ser registrados en la I.T.
DEL respectiva, dentro del plazo de 5 días contado desde su
INSTRUMENTO. suscripción
 LA MEDIACIÓN

TIPOS Mediación voluntaria: cuando las partes de común acuerdo

DE soliciten la designación de un mediador a la D.T.
MEDIACIÓN Plazo máximo de 10 días contado desde la notificación de la
designación del mediador.

FACULTADES Requerir los antecedentes que juzgue necesarios,

DEL Efectuar las visitas que estime procedentes a los lugares de trabajo
MEDIADOR Hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos
Requerir antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables
o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a
las empresas involucradas en la mediación y a las autoridades.

INFORME Si no se produce acuerdo dentro del plazo, el mediador pondrá

DE término a su gestión, presentando a las partes un informe sobre lo
MEDIACIÓN realizado
MEDIACIÓN LABORAL Si no tienen un procedimiento especial previsto en el
C. Del Trabajo, se sujetan a las disposiciones generales
DE CONFLICTOS
COLECTIVOS

FORMA DE INICIO Cualquiera de las partes podrá recurrir a la I.T. para

solicitarle una instancia de mediación laboral de
DE LA MEDIACIÓN conflictos colectivos. Asimismo, la I.T. podrá intervenir
DE CONFLICTOS de oficio.
COLECTIVOS

FACULTADES Disponer la celebración de las audiencias que estime

necesarias para llegar a un acuerdo.
DE LA Solicitar asesoramiento e información a entidades
INSPECCIÓN públicas y privadas y ordenar medidas destinadas a
DEL TRABAJO contar con la mayor información necesaria para
contribuir a resolver el conflicto.

INFORME Si la mediación no prospera, la I. T. emite un informe

que detalla las características del conflicto, la posición
DE de las partes, las fórmulas de mediación analizadas y las
MEDIACIÓN posturas de las partes respecto de aquellas.
Este informe será público
 EL ARBITRAJE
VOLUNTARIO OBLIGATORIO

 CUANDO LAS PARTES , DE  CUANDO LAS PARTES NO HAN

COMUN ACUERDO, DESIGNAN LOGRADO EL ACUERDO
UN ARBITRO PARA RESOLVER DIRECTO, EN LAS EMPRESAS EN
SUS DIFERENCIAS QUE LOS TRABAJADORES,
 (Pueden hacerlo en cualquier SEGUN LA LEY, NO PUEDEN
momento ). DECLARAR LA HUELGA.
• Árbitro designado entre las personas incluidas en la Nomina Nacional de
Árbitros, en audiencia celebrada ante la I.T.
 Falla en favor de una de las proposiciones de las partes, aceptándola en su
integridad.
 Fallo fundado, debe considerar el nivel de remuneraciones vigentes, el grado de
especialización y experiencia de los trabajadores, el aumento de productividad,
etc. Debe contener las .mismas menciones que un contrato colectivo.
 Costas de cargo de ambas partes por mitades.
 Sentencia es apelable ante una corte arbitral integrada por tres miembros de la
Nómina Nacional de Árbitros y designados por sorteo ante la Inspección del
Trabajo.
 Procedimiento a través del cual la organización sindical y el
ARBITRAJE empleador, en los supuestos y al amparo de las reglas que señala
el C. del Trabajo someten la negociación colectiva a un tribunal
arbitral para decidir el asunto. Su resolución se denominará
indistintamente laudo o fallo arbitral.

Arbitraje Las partes en cualquier momento podrán voluntariamente someter la

negociación colectiva a arbitraje.
voluntario Es obligatorio para las partes en los casos en que esté prohibida la
y obligatorio huelga y cuando se determine la reanudación de faenas.
Tribunal colegiado integrado por tres árbitros.
Suscrito el compromiso entre las partes, al término de vigencia del
Del tribunal instrumento colectivo o a partir del día siguiente de la notificación
arbitral, de la resolución que ordena la reanudación de faenas, la D.R.T. del
domicilio de la empresa cita a las partes a una audiencia dentro de
de la nómina 5º día para la designación del tribunal arbitral, la que se llevará a
de árbitros y cabo con cualquiera de las partes que asista o en ausencia de ambas.
su designación En la audiencia se designa a los árbitros, tres titulares y dos suplentes
entre los inscritos en la Nómina Nacional de Árbitros Laborales.
Designaciones de común acuerdo; en ausencia de las partes, la D.R.T.
designará aquellos que más se aproximen a las preferencias de las
mismas. Si las partes no manifestaren preferencias, la designación
se hará por sorteo.
 DE LOS PROCEDIMIENTOS JUDICIALES
EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
COMPETENCIA El Juzgado de Letras del Trabajo del domicilio del demandado
o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios,
a elección del demandante.

En el caso de la denuncia el tribunal podrá disponer, como

MEDIDAS medida de reparación, una indemnización del daño causado a
DE REPARACIÓN los afectados por la infracción a la prohibición de reemplazar
trabajadores en huelga, además de la multa establecida en el
artículo 406.
EFECTO DE LA El tribunal podrá mediante resolución fundada, disponer la
INTERPOSICIÓN suspensión de la negociación colectiva en curso.
DE ACCIONES
JUDICIALES Resolución será apelable conforme a lo dispuesto en el art. 476

DE LAS PRÁCTICAS DESLEALES

Y OTRAS INFRACCIONES EN DIAPOSITIVAS
LA NEGOCIACIÓN 219 A LA 223
COLECTIVA Y SU SANCIÓN
 El tribunal arbitral podrá requerir los antecedentes que juzgue
FACULTADES necesarios, efectuar las visitas que estime procedentes a los locales
DEL de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos,
sobre las diversas materias sometidas a su resolución, citar a
TRIBUNAL audiencia a las partes, y exigir aquellos antecedentes documentales,
laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole a las
partes, que le permitan emitir su fallo de manera fundada.
DEL FALLO Y DEL DERECHO El tribunal arbitral estará obligado a fallar en favor
DE LAS PARTES A de la proposición de alguna de las partes.
CELEBRAR UN CONTRATO Mientras no se notifique el fallo a las partes, estas
COLECTIVO ANTES DE mantendrán la facultad de celebrar directamente
SU DICTACIÓN un contrato colectivo.
PLAZO El tribunal arbitral deberá fallar dentro de los 30 días hábiles
PARA siguientes a la celebración de la audiencia constitutiva, plazo que
FALLAR podrá prorrogarse fundadamente hasta por otros 10 días hábiles.
REMUNERACIÓN Determinada por el arancel que anualmente fije la D. T. para el año
DE LOS Siguiente. Costo fiscal, salvo en la gran empresa, la que lo asume.
ÁRBITROS

SECRETARÍA Radicar en la Dirección del Trabajo, la que será responsable de

DEL llevar el registro de árbitros
CUERPO ARBITRAL
 Inscribe a las personas naturales que acrediten:
1. Título profesional de una carrera que tenga al menos 8
semestres de duración.
REGISTRO NACIONAL 2. Experiencia no menor a 5 años en el ejercicio profesional o
DE en la docencia universitaria en legislación laboral, relaciones
ÁRBITROS LABORALES laborales, recursos humanos o administración de empresas.
Y REQUISITOS PARA 3. No encontrarse inhabilitado para prestar servicios en el
INCORPORARSE Estado o ejercer la función pública.
4. No haber sido condenado por delito que merezca pena
aflictiva.
5. No tener la calidad de funcionario o servidor público de la
Administración del Estado, centralizada o descentralizada.

REGLAS Corresponderá a la Dirección del Trabajo:

1. La revisión del cumplimiento y mantención de los requisitos
GENERALES de quienes postulen a incorporarse en el dicho Registro.
2. El pago de los honorarios correspondientes a las
remuneraciones de los integrantes del tribunal arbitral.

Constituido el tribunal arbitral, la D.T. suscribirá con cada uno

CONTRATO de sus integrantes un contrato de prestación de servicios a
honorarios, en el cual se especificará que estos se pagarán
DEL ÁRBITRO contra la entrega del fallo arbitral correspondiente, dentro del
plazo máximo permitido.
 Las federaciones y confederaciones podrán, en cualquier momento
y sin sujeción a reglas de procedimiento, previo acuerdo con uno
o más empleadores, o con una o más asociaciones gremiales de
PRESENTACIÓN empleadores, suscribir convenios colectivos y/o pactos sobre
EFECTUADA POR condiciones especiales de trabajo.
FEDERACIONES Y
CONFEDERACIONES Propuesta escrita. Empleadores voluntariamente negocian,
CONTENIDO Y debiendo responder dentro de 30 días de presentada la propuesta.
REGLAS Si negocia, en el mismo plazo, debe dar respuesta por escrito a
GENERALES dicha propuesta.

Los convenios colectivos o los pactos tendrán la duración que

dispongan las partes.
 Los convenios colectivos y pactos sobre condiciones especiales
Regla de aplicación de trabajo serán aplicables a los trabajadores afiliados a las
organizaciones sindicales de base, previa aprobación de estos
de instrumentos
en asamblea de socios, de conformidad a lo dispuesto en sus
colectivos a estatutos. Si no existe regulación estatutaria aplicable, deben
organizaciones afiliadas ser aprobados en asamblea, por mayoría absoluta de los socios,
en votación secreta celebrada ante un ministro de fe.

Regla de aplicación Los convenios podrán ser extendidos a los trabajadores sin
de convenios en la afiliación sindical, previa aceptación escrita de la extensión y
micro y pequeña del compromiso de pago de la cuota sindical ordinaria de la
respectiva organización sindical.
empresa, sin
sindicatos. Podrán aplicarse los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo siempre y cuando concurran los siguientes requisitos:
Regla de aplicación  Que exista un convenio colectivo sobre condiciones
de pactos sobre comunes de trabajo y remuneración, suscrito entre las mismas
condiciones especiales partes para toda la vigencia del pacto sobre condiciones
especiales de trabajo.
de trabajo en la
 Que el convenio colectivo señalado se haya extendido a los
micro y pequeña trabajadores de la respectiva empresa.
empresa, sin sindicatos  Que la aplicación del pacto sobre condiciones especiales de
trabajo sea aprobada por la mayoría absoluta de los
trabajadores de la respectiva empresa, ante un ministro de fe
 Otórgale el plazo de un año, a contar de la
fecha de entrada en vigencia de la presente
VIGENCIA ley, para que las organizaciones sindicales
vigentes a dicha fecha procedan a adecuar
sus estatutos a las disposiciones contenidas
en ella.

SM LU MA MI JU VI SA DO
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ABRIL 2017