Motivasi

1
MOTIVASI ???

Dalam Manajemen???

2
Mengapa kita perlu
MOTIVASI ???

3
Ubah MINDSET Anda!

Semua memulai dari KEYAKINAN dalam

Pikirannya

4
DREAM

5
SIAPAKAH
SAYA INI … ?
Ingin jadi apakah
saya ini …… ?
6
3 kekuatan pendorong
manusia untuk memenuhi
kebutuhan

•Motif berkuasa
•Motif berprestasi
•Motif bersahabat
7
 Kita renungkan & harus kita jawab!
• Dalam pekerjaan
Saudara sekarang, apa
yang menimbulkan
dalam diri Saudara
berkenaan dengan
perasaan bahwa
Saudara sangat
berhasil, atau bahwa
Saudara kurang
berhasil?
 Kita renungkan & harus kita jawab!

Apa keunggulan - keunggulan

pribadi Saudara? Segi apakah yang
masih perlu dikembangkan?
Kita renungkan & harus kita jawab!

• Umumnya orang memiliki “proyek

rahasia” atau rencana pribadi untuk
suatu waktu di dalam hidupnya,
apakah tujuan hidup Saudara yang
sesungguhnya?

10
 Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi ~ di
dalam dan di luar individu ~ yang menyebabkan adanya
keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan
lamanya perilaku kerja.

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual.

11
 Posisi “Kualitas SDM ”

• Lemah dan tangan di bawah

• Frustasi
• Pecundang
• Pemalas yang rugi
• Orang yang beruntung

12
 Beberapa Definisi Motivasi
Definisi 1:
• Motivasi adalah proses pengembangan dan
pengarahan perilaku atau kelompok itu
menghasilkan keluaran (output) yang
diharapkan, sesuai dengan sasaran atau tujuan
yg ingin dicapai organisasi (Ensiklopedi
Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, 1993 : 432-
433).

13
Definisi 2:
 Motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi
mau & rela untuk mengerahkan kemampuan,
dlm bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga
& waktunya untuk menyelanggarakan berbagai
kegiatan yg menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dlm rangka
pencapaian tujuan & berbagai sasaran
organisasi yg telah ditentukan sebelumnya
(Siagian, 1986 : 132)

14
 Kiat-kiat Untuk Membuat Anda
Jauh Lebih Inovativ
1. Penegasan Diri
2. Ubah Cara Pandang
3. Keluar Dari Tempurung
4. Tentukan Kuota Ide
5. Ganti Kebiasaan
6. Beri Otak Makan
7. Catatan Ide
8. Bertindak

15
 Motivasi Sebagai Pendorong Individu
Pilihan Perilaku untuk
Kebutuhan atau Pencarian Jalan Keluar memenuhi dan memuaskan
Kesenjangan bagi memenuhi dan kebutuhan
Kebutuhan memuaskan kebutuhan

Penentuan kebutuhan di Evaluasi atas

masa yang akan datang Pemuasan Kebutuhan
dan pencarian bagi cara
pemenuhannya

16
 KEBUTUHAN
 Kebutuhan timbul dalam diri
individu apabila si-individu
merasa adanya kekurangan
dalam dirinya (ada
ketidakseimbangan antara apa
yang dimiliki dengan apa yang
menurut persepsi sii ndividu
harus dimiliki).

17
 DORONGAN

• Untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut,

dalam diri si-individu akan timbul DORONGAN
berupa usaha pemenuhan kebutuhan secara
terarah.
• Maka, DORONGAN biasanya berorientasi pada
tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan
oleh seseorang/individu, dan inilah INTI dari
MOTIVASI

18
 TUJUAN
• Komponen ketiga dari motivasi adalah
TUJUAN. Pencapaian TUJUAN berarti
mengembangkan keseimbangan dalam diri
seseorang/si-individu.

19
 Ada Lima perspektif berkenaan dengan Motivasi Kerja
PEGAWAI:
1.Perspektif Pengharapan
2.Perspektif Keseimbangan
3.Perspektif Penentuan-tujuan
4.Perspektif Kebutuhan
5.Perspektif Penguatan

I. PERSPEKTIF PENGHARAPAN
 Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada
peluang untuk mendapatkan insentif.
 Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif
itu pada masing-masing individu.

20
II. PERSPEKTIF KESAMAAN ATAU
KESEIMBANGAN
(Equity Theory)
 Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward
yang deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain
yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif
antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja.
Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian
mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah
seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih
kuat.

21
 III. PERSPEKTIF PENENTUAN-TUJUAN

 Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya

orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari
pekerjaannya tidak jelas.

 Mengapa berbagai permainan (games) sangat memoti-vasi

banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus
dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola misalnya).
 Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih
menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang
tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya.

22
 IV. Perspektif Kebutuhan (Need Perspectives)
Mengenai Motivasi

 teori hirarki kebutuhan (Hierarchy of Needs) dari Abraham

Maslow
 teori ERG dari Clayton Alderfer
 teori tiga kebutuhan dari Atkinson dan McClelland
 teori dua faktor (Two-Factor Theory) dari Frederich Herzberg

23
Hierarchy of Needs (maslow)

24
 Teori Motivasi : Abraham Maslow

Aktualisa
si diri Kebutuhan Order Tinggi:
Pengharga dipenuhi secara internal
an
Sosial
Kebutuhan Order
Keamanan rendah: dipenuhi scr
eksternal (dengan upah,
Faali kontrak,masa kerja, dll).

• Jika ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow perlu

mengetahui berada di anak tangga manakah orang itu,
dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-
kebutuhan itu atau kebutuhan di atas tingkat itu 25
• Faali (fisiologi) : antara lain rasa lapar, haus,
perlindungan (pakaian dan perumahan), seks,
dan kebutuhan raga lainnya.
• Keamanan : antara lain keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian fisik dan
emosional.
• Sosial : Mencakup kasih sayang, rasa dimiliki,
diterima-baik, dan persahabatan.
• Penghargaan : mencakup rasa hormat internal
seperti harga diri, otonomi dan prestasi, dan
faktor hormat eksternal seperti status,
pengakuan dan perhatian.
26
teori ERG dari Clayton Alderfer

27
 Teori ERG
(Eksistensi, relatedness dan growth)
• Jika Maslow berargumen bahwa seorang individu akan
tetap pada suatu tingkat kebutuhan tertentu sampai
kebutuhan tersebut terpenui. Teori ERG menyangkal
hal itu dengan berargumen bahwa jika suatu tingkat
kebutuhan dari urutan-lebih-tinggi terhalang, akan
terjadi hasrat indifidu itu untuk meningkatkan
kebutuhan tingkat lebih-rendah. Jadi tingkat lebih
rendah yang terpuaskan menghantar ke hasrat untuk
memenuhi kebutuhan order lebih tinggi, tetapi
kebutuhan ganda dapat beroperasi sebagi motivator
sekaligus, dan halangan dalam mencoba memuaskan
kebutuhan tingkat lebih tinggi yang dapat
menghasilkan egresi ke suatu kebutuhan tingkat lebih-28
teori tiga kebutuhan dari
Atkinson dan McClelland

29
 Teori motivasi McCleland
3 kebutuhan manusia :
• Kebutuhan akan prestasi : dorongan
untuk mengungguli, berprestasi
sehubungan dengan seperangkat Peraih Tanggungj
standar bergulat untuk sukses. prestasi awab
Beberapa orang mempunyai dorongan lebih pribadi
yang kuat untuk berhasil. Mereka
bergulat untuk prestasi pribadi, mereka menyukai
mempunyai hasrat untuk melakukan pekerjaan
sesuatu engan lebih baik atau lebih yang
efisien daripada yang dilakukan menawarkan Umpan
sebelumnya. Dorongan ini adalah
kebutuhan akan prestasi balik
• Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan
untuk membuat orang lain berperilak
dalam suatu cara yang orang-orang
(tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku Risiko
demikian. sedang
• Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk
hubungan antar pribadi yang ramah dan
akrab. Kebutuhan ini disamakan dengan 30
hasrat disukai dan diterima-baik.
 Teori X dan Y
Teori X Teori Y
1. Pada dasarnya manusia malas 1. Manusia itu aktif, punya
bekerja tujuan/cita-cita yg hrs dikejar.
2. Kerja hanya untuk mengejar 2. Kerja mencari
uang dan status kepuasan/prestasi.
3. Manusia : tumbuh besar 3. Manusia:manusia dewasa yg
punya tanggungjawab

1. Harus ditakuti, dipaksa, diawasi, 1. Dirangsang untuk mencapai

dipecat/hukum tujuan.
2. Tergantung pimpinan, 2. mengembangkan diri-mandiri.
ditunjuk/diperinta 3. mengabdi pd diri & masyarakat.
3. Berminat pd kebutuhan sendiri 4. Diberi kebebasan dan semangat
4. Harus diilhami/didorong untuk maju
pimpinan

31
• Teori X mengandaikan bahwa kebutuhan order
rendah mendominasi indifidu. Teori Y lebih
sahih dari teori X. Oleh karna itu ia
mengusulkan ide-ide seperti pengambilan
keputusan parisipatif, pekerjaan yang
menantang dan bertanggungjawab, dan
hubungan kelompok yang baik sebagai
pendekatan yang akan memaksimalkan
motivasi pekerjaan karyawan.

32
 Teori motivasi Higiene
• Bila sedang senang, mereka cenderung
menghubungkan karakteristik teretntu yaitu faktor
intrinsik seperti prestasi, pengakuan, tanggungjawab,
kemajuan dan pertumbuhan ke dirinya. Di pihak lain,
bila mereka tidak puas, mereka cenderung mengutip
faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan dan
pimpinan perusahaan, hubungan antar pribai dan
kondisi kerja. Oleh sebab itu jika ingin memotivasi
seseorang pada pekerjaannya, maka ia menekankan
prestasi, pengakuan kerja itu sendiri, tanggungjawab
dan pertumbuhan.
33
 MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

 Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas ka-rena

pekerjaan yang dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan
dengan motivasi kerja.
 Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ?
 Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja
cenderung meningkatkan produktivitas (kinerja). Tetapi
hubungan itu tidak begitu kuat. (korelasinya rata-rata hanya
0,14)
 Beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja (yang tinggi) akan
menghasilkan kepuasan, tidak sebaliknya.

34
35
36
 Tugas Individu
Jelaskan Peran Motivasi dalam Organisasi?
Pentingnya motivasi dalam organisasiMengarahkan
atau menggerakkan individu dalam organisasi untuk
mau bekerja adalah suatau keahlian dan kemampuan
dalam memotivasi organisasi tersebut. Berdasarkan
tujuan yang ingin di capai, manusia akan termotivasi
oleh kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, hal ini
sejalan dengan Robins yang mengemukankan bahwa
“motivasi organisasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dalam
memenuhi beberapa kebutuhan individual”.
37