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UNIVERSIDAD GERARDO BARRIOS

INTEGRANTES: MAGDALENA RAQUEL CRUZ


ACSA BERENICE PINEDA
ALEXANDRA VERALY SALGADO

TEMA: LAS NUEVAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN QUE


UTILIZAN LOS RECLUTADORES
LAS NUEVAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN QUE UTILIZAN LOS
RECLUTADORES

 Con estos recursos buscan hacer más complejo el


proceso de selección de los candidatos
 Enfrentarse a una entrevista laboral es, en un 80%
imaginarla de forma previa, prepararla y suponer todo
lo que el reclutador podría decir o hacer en ella. El
restante 20% radica en la capacidad para poner en
práctica todo lo aprendido y planificado al momento de
la entrevista, en controlar los nervios y la ansiedad para
que no arruinen nuestro momento.
En esta nota, te contamos cuáles son estas nuevas
técnicas, para que puedas prepararte a tiempo y estar un
paso por delante de tu reclutador.

 1) Gamificación
 El reclutador intentará que el aspirante ponga a prueba sus
habilidades a través del uso de videojuegos en los que se les
presentan situaciones que se asemejan a las que deberán
enfrentar en caso de ser seleccionados. Esta técnica se utiliza
fundamentalmente para conocer las habilidades de trabajo en
equipo, realizar múltiples tareas al mismo tiempo o la
capacidad de reacción.
Ejemplos de gamificación en formación
Ejemplo de gamificación 1:
Learning Park y la digitalización de la formación
 La gamificación en formación es la reina de los juegos
aplicados a recursos humanos. Es la que más crecimiento ha
vivido en los próximos años y el que más crecimiento va a
tener según estudios.Y los resultados son fantásticos. ¡Hemos
trabajado en proyectos donde hasta los empleados de
baja estaban jugando desde casa por voluntad
propia!
¿Por qué es interesante este proyecto? Porque digitalizar la formación
al final es un paso natural en la empresa, especialmente en esas
formaciones repetitivas como Prevención de Riesgos Laborales o los
onboardings de empresa. Pero si los empleados no están receptivos
frente a esta innovación, el experimento te puede salir mal.

Ejemplo de gamificación 2 : ¡Escoge tu propia aventura y equivócate


sin acabar en el hospital!
 2) Entrevista por videoconferencia
 Por lo general estas se usan como procedimiento para
descartar aspirantes en convocatorias con una amplia
cantidad de participantes, pero también pueden utilizarse
como métodos definitivos de selección. Si bien pueden
utilizarse como una excusa para emplear otras técnicas
dentro de la misma conferencia, pueden destacarse como una
técnica en sí misma.
 3) Headhunting 3.0
 El Headhunting o reclutamiento inteligente se asocia a la
búsqueda de talento altamente especializado, aunque en
realidad puede aplicarse para cualquier tipo de búsqueda de
talentos.
 Debido al crecimiento de las redes sociales tanto personales
como profesionales y el aumento de los portales de búsqueda
de empleo, los datos sobre personal vacante para
determinada oferta laboral se han multiplicado.
 ¿Qué es el headhunting?
 El headhunting es un método de selección de
personal en el que el headhunter realiza una búsqueda
directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato se
encuentre en búsqueda activa de empleo.
 Usamos el término inglés pero su traducción al castellano es
cazatalento, según la RAE, es la persona dedicada a buscar
individuos idóneos para ser contratados por compañías
necesitadas de ellos.
 Qué busca un headhunter
 El Headhunting se inició como el método para la
búsqueda de directivos pero actualmente se utiliza
para cualquier perfil que sea difícil de encontrar en
el mercado o con capacidades o competencias que no son
fáciles para reclutar, y en algunos casos, sencillamente para
ahorrar tiempo en el reclutamiento.
 Los Headhunters buscan fundamentalmente talento, a través
de contactos e investigando en las diferentes organizaciones,
buscan a los mejores candidatos pasivos, es decir que no
están en búsqueda activa de empleo.
 Cómo busca el headhunter
 La metodología actual en un proceso de Headhunting
ha evolucionado mucho con las tecnologías,
Internet y las redes sociales.
 Sin Internet y sin las redes sociales, era complicado conocer y
contactar con profesionales que no respondían a nuestras
ofertas de empleo, tenías que tener una red de contactos y
estar muy bien relacionado en el mundo empresarial.
 Los Headhunters se han convertido en lo que
conocemos como Nethunters. Por lo que, se puede decir
que el Nethunting consiste en la búsqueda, o el
cazatalentos en la red. Pero el Headhunting es un proceso más
largo.
 El proceso de headhunting
 Las fases que se suelen dar en este método de selección, llamado
headhunting son:
 1º: Estudio del perfil que solicita el cliente para el puesto
vacante.
 2º Clasificación de las fuentes de reclutamiento, puede ser
el uso de redes profesionales, contactos o búsqueda en las
empresas de la competencia.
 3º Primer contacto con el candidato en el que se explica el
perfil del puesto y solicita más información
 4º Realiza entrevistas oportunas, por competencias,
biográficas, curriculares, de incidentes….Por lo que el
headhunter debe ser un buen entrevistador para obtener la
máxima información sobre el candidato.
 5º Elaboración y presentación de un informe sobre el
candidato o candidatos al cliente.
 6ª Por último presenta a los finalistas al cliente, quién
tendrá la última palabra.
 El Headhunter o cazatalentos no solo investiga en el
mercado a los candidatos potenciales y adecuados además
establece la estrategia de acercamiento. Realiza las entrevistas
y según los resultados selecciona a los finalistas para que el
cliente decida.
 Entrevistas con un nuevo enfoque
 En la tradicional entrevista pueden tener cabida otros tipos
de preguntas:
 Preguntas aparentemente disparatadas. Por ejemplo: ¿Qué
opinas de los jerséis de cuadros? De esta manera, puedes
probar el potencial creativo del candidato
 Estas son algunas de las técnicas más empleadas en los programas
de gestión del talento. Porque para elegir a los mejores
profesionales para nuestras empresas hay que saber cómo gestionar
el talento humano en las organizaciones.
 Employer branding
 Esto implica crear una imagen de marca empleadora que atraiga
talento adecuado a la empresa. El employer branding tiene como
objetivo realizar un lugar de trabajo tan atractivo que sean los
propios trabajadores los que tengan el deseo de trabajar en esa
empresa.
 Establece una estrategia de Inbound Recruiting
 En vez de perseguir el talento se trata de atraer, enamorar y
contratar a los candidatos. Empresas como Apple o Google aplican
esta metodología.