Anda di halaman 1dari 33

BIRO SUMBER DAYA MANUSIA

KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI


PUSPIPTEK 11 FEBRUARI 2019
Outline

HIGHLIGHT APARATUR SIPIL NEGARA

KEBIJAKAN STRATEGIS SDM


HIGHLIGHT APARATUR SIPIL NEGARA
HARAPAN BAPAK PRESIDEN

• Kesamaan Visi seluruh ASN dari pusat hingga ke daerah.


• ASN dapat berlari cepat menyongsong perubahan dunia yang cepat.
• ASN yang fokus pada pekerjaan dan berorientasi pada hasil.
• Prinsip “money follow program” yang membutuhkan ASN yang fokus bekerja.
• ASN harus selalu berubah, karena (1) sistem ketatanegaraan berubah, (2)
berjalannya sistem keterbukaan, (3) Teknologi selalu berubah, (4) Adanya
persaingan.
• ASN yang bekerja berdasarkan data sehingga harapannya pengambilan
kebijakan tidak rancu.
• ASN yang bekerja berdasarkan target yang telah ditentukan oleh pimpinan
ROLE MODEL ASN

1. Selalu Kompeten : memperoleh kesempatan pengembangan diri (pelatihan, tugas


belajar, ijin belajar)
2. Selalu taat aturan : unjuk kehadiran, kelengkapan surat tugas, disiplin, terjaganya
berkas kepegawaian
3. Berintegritas : bebas hukuman disiplin (diluar kehadiran), menyerahkan
LHKPN/LHKASN, perilaku sesuai PP no.46 tahun 2011
4. Berkinerja : penilaian SKP sesuai standar organisasi (capaian kinerja unit kerja,
capaian kinerja individual)
KEBIJAKAN STRATEGIS SDM

1. Reformasi Birokrasi SDM Kemenristekdikti


2. Prinsip Dasar UU ASN
3. Pengelolaan SDM Kemenristekdikti
4. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
1. Reformasi Birokrasi SDM Kemenristekdikti
2017 – 2020
Mencapai Keunggulan
Kinerja

2016 – 2017 2020 – 2025


Transformasi Mencapai terobosan-
Kelembagaan terobosan transformasi

2014 - 2016

1. Penataan Organisasi 3. Peningkatan Disiplin & Manajemen SDM


• Rekstrukturisasi Unit Eselon I • Assessment SDM
• Membentuk kantor • Diklat SDM Berbasis Kompetensi
pelayanan modern • Pola Mutasi SDM
• Analisis & Evaluasi Jabatan • Penataan SDM Berbasis Kinerja dan Kompetensi
• Analisis Beban Kerja • Talent Mapping SDM
2. Penyempurnaan Proses bisnis • Sistem Informasi Management SDM
• Menyempurnakan SOP • Membangun Layanan Unggulan (Quick Win)
2. Prinsip Dasar UU ASN
Sistem Merit
Kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara adil, dan wajar tanpa membedakan latar
belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur atau kondisi kecacatan.

Implementasi Sistem Merit


• Seleksi dan Promosi secara adil dan kompetitif.
• Penerapan sistem fairness.
• Penggajian, reward, dan punishment berbasis kinerja.
• Standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik.
• Manajemen SDM secara efektif dan efisien.
• Melindungi pegawai dari intervensi politik dan tindakan semena-mena.
Menggambarkan keadaan yang
SISTEM MERIT sebenarnya dan dengan
memakai tolok ukur/standar
yang baku

Adil dan tidak memihak serta Keterbukaan informasi tidak terbatas


setiap orang punya kesempatan pada segelintir orang tertentu saja
yang sama
MEMBANGUN SISTEM MERIT ASN
Menyesuaikan arah
pembangunan nasional

Mengapresiasi • Aligning Anjab & ABK terhadap


secara layak Renstra Kementerian, serta
Audit Kepegawaian
• Sistem pensiun & JHT • Supervisi oleh JPT Madya dan
• Sistem kompensasi Pratama

Menuju ASN Mendapatkan talenta


Yang Dinamis terbaik
• Talent Mapping & • Rekrutmen berbasis
• Career Planning jabatan & sertifikasi SKD
• Rotasi Nasional BUDAYA KERJA &KEPEMIMPINAN • Orientasi untuk setiap
penugasan pada jabatan
SISTEM & INFRASTRUKTUR baru
KEBIJAKAN & PROSES

Meningkatkan Kinerja Mengurangi Kesenjangan


Berkelanjutan Kompetensi
• Performance dialogue • Training Need Analysis
• Merit & performance based on • Diklat, Coaching & mentoring
incentives berbasis kinerja
• Pemberian Beasiswa/Tugas
Belajar
7 Substansi penting UU ASN Nomor 5 Tahun 2014

1. Rekrutmen
Tiap instansi pemerintah wajib :
• Menyiapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan ASN (PNS & PPPK)
• Menyiapkan analisis beban kerja

Dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun (pasal 56 ayat 1 dan 2)

2. Pengembangan Karir Pegawai


Berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, kebutuhan instansi,
integritas, etos kerja, dan moralitas
3. Penempatan dalam Jabatan/Promosi Jabatan (pasal 13) terdiri atas :
• Jabatan Administrasi
• Jabatan Fungsional
• Jabatan Pimpinan Tinggi
4. Kompetensi / Kesejahteraan
Selain gaji, PNS juga menerima tunjangan dan fasilitas adil dan layak
tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan.
5. Manajemen Kinerja
Penilaian kinerja ASN (PNS & PPPK) dapat mempertimbangkan pendapat
rekan kerja selevel dan bawahannya, dan dapat dikenakan sangsi apabila
tidak tercapainya target kinerjanya.
6. Penegakan Disiplin dan Etika/Perilaku
Terjaminnya serta terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan
tugas, ASN wajib mematuhi disiplin ASN.
7. Pemberhentian dan Pensiun
Batas usia pensiun bagi pejabat administrasi berubah menjadi 58 tahun.
3. Pengelolaan SDM Kemenristekdikti
Perubahan Paradigma Manajemen SDM

2007 – 2015

Reward
Biro SDM
CBHRM

Sebelum 2007
BIRO
KEPEGAWAIAN

CBHRM : Competency based HR Management


PENATAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
ANJAB
JUMLAH
ABK

KOMPETENSI,JENJANG
PENDIDIKAN,
DISTRIBUSI ASSESSMENT DAN
TALENT MAPPING

STANDARISASI JABATAN
KUALITAS PERMENPAN 25/2016
INPASSING
PERMENPAN 26/2016
JENIS JABATAN DI ASN
PNS
merupakan pegawai aparatur sipil negara yang diangkat
sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian
dan diberikan tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau
diberikan tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan
peraturan perundang-undangan, saat ini telah terbit PP 11
Tahun 2017 yang mengatur Manajemen PNS berlaku mulai 27
April 2017

PPPK
merupakan pegawai aparatur sipil negara yang
diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja
oleh Pembina sesuai dengan ketentuan seperti yang
tertuang dalam PP 49 Tahun 2018 yang mengatur
Manajemen PPPK berlaku mulai 28 November 2018.
JABATAN FUNGSIONAL
KEMENRISTEKDIKTI

JF Angka Kredit
Kemenristekdikti sebagai pembina 3 JF:
Dosen, Pengembang Teknologi Pembelajaran,
Pranata Lab. Pendidikan

Kemenristekdikti sebagai pembina 20 JF:


Peneliti, Perekayasa, Pranata Komputer, Pranata Humas,
Pustakawan, Arsiparis, Analis Kepegawaian, Auditor,
Penerjemah, Widyaiswara, Pengelola Pengadaan Barang
dan Jasa, Paramedis (Dokter, Perawat, Fisioterapis,
Radiografer), Dokter Pendidik
Masih
dimungkinkan
adanya
tambahan JF
Kompensasi dan Kesejahteraan
Penggajian dan Tunjangan
UU ASN
(Pasal 80 ayat 142) : Selain gaji, ASN juga menerima tunjangan dan fasilitas antara
lain tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan.
Konsep 3P
Pay for person (P1), pay for position (P2), pay for perfomance(P3)

P1 P2 Berdasarkan Posisi/Kedudukan
Gaji Pokok • Job Struktural
• Pangkat dan Golongan • Job Fungsional
• Masa Kerja P3 • Tanggung Jawab
• Pendidikan/Profesi/Kompetensi

Tunjangan Kinerja
(Sesuai Perpres No. 32 Tahun 2016)
JATI DIRI ASN 2019-2024

VALUES ASN
ISU-ISU STRATEGIS
APARATUR SIPIL NEGARA
 Tingginya Korupsi
 Daya Saing Global
 Rendahnya
 AEC
Tuntuta Kepercayaan Publik
 World Class Issu n  Rendahnya
Bureaucracy Global Nasiona Akuntabilitas Publik
l  Inefisiensi anggaran

 Pelayanan publik masih


Kompleksitas
buruk
Manajemen
ASN

 KUALITAS PENGEMBANGAN KOMPETENSI

 Gap Kompetensi ASN


TARGET CAPAIAN GRAND DESIGN
S-1 S-2 S-3 PEMBANGUNAN KUALITAS ASN
DIKLAT MAGANG
BIROKRASI
2025 BERSIH,
KOMPETEN DAN
MELAYANI
2019

PENGEMBANGAN
MANAJEMEN POTENSI HUMAN
2013 SDM CAPITAL
50% 15% 2.5% 60% 20% 5%
5-25% 10% 26-50% 25%
ADMINISTRASI
KEPEGAWAIAN
42% 11% 1.1%
<5% <1%
Sumber: Kementerian PANRB
3 SASARAN ROADMAP ASN 2015-2019

Hingga 2014 2015 2016 2017 2018 2019


UU ASN RPP UU ASN ASN AWARD
Peren. Peg. ASN & Redistribusi Pegawai
E-formation
Formasi Khusus
SASARAN 1

Perencanaan ASN sesuai


arah pembangunan
nasional & potensi daerah Moratorium CPNS

Anjab & ABK dg E-FORMASI & SIM-ASN

Pemetaan Standar Rekruitmen CPNS & PPPK (Pendidik, Kesehatan, Penegak Hukum,
Rekruitmen: metoda LJK &
CAT Kompetensi Jabatan & Formasi Khusus, dan Tenaga Teknis yg mendukung Nawa Cita) SMART ASN
SASARAN 2

individu Berbasis Sistem


Pengembangan SIM seleksi Merit
CPNS Penyelarasan Gen Y Management
Pengembangan Kompetensi dgn
Assessment Centre jabatan Sertifikasi Jabatan ASN
Seleksi Terbuka JPT
Talent Management JPT ASN

Gaji & Tunj. berbasis kinerja


SASARAN 3

PROFESIONALISME; Inpassing nasional JF


Penguatan JF Internship ASN-Swasta

Capacity Building ASN


TIPE SDM DI ERA R.I. 4.0

Critical
Thinking
• Bersikap skeptis dan kritis

Kreatif • Mampu melahirkan inovasi inovasi baru

• Mampu mengkomunikasi sehingga tidak


Komunikatif
menimbulkan kesalahpahaman

• Mampu menjalin kerjasama dan


Kolaboratif bersinergi alias mengerti satu
sama lain
KOMPETENSI SDM DI ERA 4.0/ PELAYANAN PRIMA

Smart Solid Speed


Kompeten, Kompetitif dan Tangguh dan Tidak mudah Cekatan/Responsif
Berintegritas terpengaruh (dari berita
Hoax)
SMART ASN
Information
& Tech.
Sosio Foreign
Cultural Language

Profesional Hospitality
Profil
Smart
ASN

Unity of
Networking
NKRI

Entrepre-
Integrity
neurship
Sumber: Kementerian PAN RB
4. SASARAN KERJA PEGAWAI

25
DASAR HUKUM

1. PP Nomor 46 Tahun 2011


2. Perka BKN Nomor 1 Tahun 2013

26
SASARAN KERJA
PEGAWAI

Sasaran Kerja Pegawai selanjutnya disingkat SKP adalah


rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang
PNS
Setiap PNS pada awal tahun wajib menyusun SKP
berdasarkan rencana kerja tahunan instansi

27
Sebagai implementasi kebijakan dalam
rangka mencapai tujuan dan sasaran
organisasi yang telah ditetapkan dan harus
berorientasi pada hasil secara nyata dan
terukur
Memuat Mengacu
SKP kegiatan pada
tugas jabatan RKT/PKT
Dalam melaksanakan kegiatan tugas
jabatan pada prinsipnya pekerjaan dibagi
habis dari tingkat yang tertinggi sampai
dengan tingkat yang terendah secara hierarki

28
BAHAN-BAHAN PENYUSUNAN SKP

Rencana Kerja Tahunan atau Penetapan Kinerja Tahunan organisasi bersangkutan

Dokumen Organisasi dan Tata Kerja organisasi bersangkutan yang ditetapkan oleh pejabat
yang berwenang

Dokumen DIPA/RKAKL/POK

Dokumen uraian tugas/jabatan pemegang jabatan

Peta jabatan yang telah divalidasi

Prosedur Operasional Standar (SOP) pelaksanaan tugas/pekerjaan


Laporan capaian pelaksanaan tugas tahun sebelumnya

Permenpan dan RB tentang Jabfung dan angka kreditnya bagi jabatan fungsional tertentu
29
TARGET adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan
tugas jabatan

Bagi pemegang jabatan struktural maupun fungsional umum dengan


sifat tugas yang input/bahan kerjanya berasal dari unit organisasi
bersangkutan, maka penetapan target didasarkan pada RKT yang
telah ditetapkan

Bagi pemegang jabatan struktural maupun fungsional umum dengan


TARGET
sifat tugas yang input/bahan kerjanya berasal dari output/hasil kerja
SKP unit organisasi lain, maka penetapan target didasarkan pada asumsi
rata-rata tahun sebelumnya

Bagi pemegang jabatan fungsional tertentu penetapan target


berdasarkan pada angka kredit yang dipersyaratkan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan

30
SKP PALING SEDIKIT MELIPUTI
●dokumen,
KUANTITAS ●konsep
ASPEK KUALITAS, KUANTITAS,
(target output)
BIAYA DAN WAKTU ●naskah
●SK
●paket
●laporan
●dll.

BIAYA WAKTU
TARGET (target waktu)
(target Biaya) SKP

Waktu yg dibutuhkan yg dibutuhkan utk


menyelesaikan, misalnya:
Biaya yang dibutuhkan utk bulanan, triwulan, kuartal, semesteran,
menyelesaikan suatu dan tahunan
pekerjaan dalam 1 tahun,
misalnya: jutaan, ratusan juta,
miliaran, dll. Diprediksi pada mutu
hasil kerja yg terbaik,
KUALITAS 31

(target kualitas)
kualitas diberikan nilai
paling tinggi 100
PRINSIP PENYUSUNAN
JELAS, kegiatan yang dilakukan harus dapat
diuraikan secara jelas

DAPAT DIUKUR, kegiatan yang dilakukan harus


dapat diukur secara kuantitas maupun kualitas

RELEVAN, kegiatan yang dilakukan harus


SKP berdasarkan lingkup tugas masing-masing

DAPAT DICAPAI, kegiatan yang dilakukan harus


disesuaikan dengan kemampuan PNS

MEMILIKI TARGET WAKTU, kegiatan yang


dilakukan harus dapat ditentukan waktunya
32
TERIMA KASIH