Kompensasi

Manajemen
Kelompok
1. Rini Anggraeni (0116101193)
2. Erina Agustiani (0116101214)
3. Roulina Br Saragih (0116101219)
4. Meidina Sekar H (0116101220)
Kompensasi manajemen adalah berbagai bentuk
imbalan yang diberikan organisasi kepada para
karyawanya atas waktu, pikiran dan tenaga yang
telah di kontribusikannya kepada organisasi.
Setiap organisasi memiliki cita-cita dalam suatu
peranan penting dari sistem pengendalian
manajemen adalah untuk memotivasi para
anggota organisasi untuk mencapai cita-cita
tersebut.
 Penemuan Penelitian atas Insentif
Organisasional

Suatu insentif yang positif atau

penghargaan adalah suatu hasil yang
meningkatkan kepuasan dari kebutuhan
individual. Sebaliknya jika negatif atau
hukuman adalah suatu hasilyang
mengurangi kepuasan dari kebutuhan
tersebut.
 Insentif penghargaan adalah suatu rangsangan
untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak
mungkin diperolehnya jika tidak bergabung
dengan organisasi tersebut. Organisasi
memberikan penghargaan pada partisipan yang
berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah
disetujui bersama
 Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal
berikut ini:
• Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh
penghargaan
• Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional
• Manajemen senior menganggap sistem pengendalian manajemen
adalah penting maka manajer operasi juga akan menganggapnya
penting
• Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh
laporan atau umpan balik mengenai kinerja mereka
• Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara
tindakan dan umpan balik atas tindakan tersebut
semakin panjang
• Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut
merasa yakin bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai
atau terlalu mudah untuk dicapai
• Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran adalah
paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan
atasannya untuk memperoleh angka-angka anggaran
Paket kompensasi total dari seseorang manajer terdiri dari tiga
komponen yaitu:
– Gaji
– Tunjangan
– Kompensasi insentif

Kebanyakan peraturan perusahaan maupun pasar modal

mengharuskan agar rencana kompensasi insentif dan revisi atas
rencana yang ada disetujui oleh pemegang saham. (sebaliknya,
pemegang saham tidak menyetujui gaji, maupun laporan pengganti
tahunan memberikan informasi mengenai kompensasi, kecuali untuk
pejabat yang gaji nya masuk lima besar dan total kompensasi untuk
semua pejabat dan direktur)
Rencana kompensasi insentif dibagi menjadi dua yaitu:

– Rencana insentif jangka pendek yang didasarkan pada kinerja

dalam tahun berjalan
– Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke
pencapaian jangka panjang dengan harga dari saham suatu
perusahaan
 Rencana insentif jangka pendek
Total Kantong Bonus

Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok

karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut
dengan kantong bonus. Dalam hal ini pemegang saham memberikan
suara atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah
tersebut. Rumus ini biasanya berkaitan dengan profitabilitas
perusahaan secara keseluruhan ditahun berjalan.dalam memutuskan
besarnya kantong ini, masalah yang penting adalah untuk memastikan
bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah
kompetitif
 Carryover

Setiap tahun, komite dari dewan komisaris

memutuskan seberapa besar yang akan
ditambahkan ke carryover atau seberapa besar
akumulasi carryover yang akan digunakan jika
bonus ternyata terlalu rendah.
 Metode ini menawarkan dua keuntungan yaitu:

• Metode tersebut lebih fleksibel nkarena pembayaran

tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus atau
dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.
• Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi
yang terjadi saat pembayaran bonus yang didasarkan
pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung
setiap tahunnya
 Dengan demikian ditahun luar biasa baik komite harus
memutuskan untuk hanya membayarkan sebagian dari
bonus tersebut. Sedangkan sebaliknya komite dapat
memutuskan untuk membayarkan lebih besar daripada
jumlah yang dibenarkan oleh kinerja tahun berjalan dengan
mengambil dari jumlah carryover. Kerugian dari metode ini
adalah bahwa bonus kurang berhubungan secara langsung
dengan kinerja saat ini
 Kompensasi ditunda

Meskipun jumlah bonus dihitung tiap tahunan,

pembayaran kepenerima mungkin disebar ke suatu
periode dengan besarannya dengan seperlima dari
bonus mereka ditahun di mana diperoleh dan empat
per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun
ke depan.
Metode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan-
keunggulan yaitu sebagai berikut:
• Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup
besar, pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang
• Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer
• Seorang manajer yang pension akan terus menerima
pembayaran untuk sejumlah tahun
• Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil
keputusan untuk berpikir secara jangka panjang
Ketika pembayaran bonus ditunda, jumlah yang ditunda mungkin
tetap atau tidak. Dalam beberapa kasus seorang manajer tidak
akan menerima bonus yang ditunda jika ia meninggalkan
perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan
 Rencana Insentif Jangka
Panjang
Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka
panjang adalah bahwa pertumbuhan dalam nilai dari saham
perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan
tersebut. Ada beberapa jenis rencana semacam itu. Popularitas
dari rencana-rencana tersebut dipengaruhi oleh perubahan
dalam hukum pajak penghasilan, perubahan dalam perlakuan
akuntansi, kondisi pasar saham, dan berbagai faktor lainnya.
Konsekuensinya, rencana yang berbeda popuer pada waktu
yang berbeda.
 Rencana Insentif Jangka Panjang
• Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk
membeli sejumlah lembar saham
pada, atau setelah, tanggal tertentu
di masa depan (tanggal
pelaksanaan), pada harga yang
telah disetujui pada tanggal
pemberian opsi (biasanya harga
pasar sekarang atau 95 persen dari
harga pasar sekarang). Manfaat
motivasional utama dari rencana
opsi saham adalah bahwa rencana
tersebut mengarahkan energi
manajer ke arah kinera jangka
panjang maupun jangka pendek
dari perusahaan tersebut.
• Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom
memberikan kepada manajer sejumlah
saham untuk tujuan pembukuan saja. Di
akhir periode yang telah ditentukan
(katakanlah lima tahun) eksekutif tersebut
berhak untuk menerima suatu penghargan
yang setara dengan apresiasi di nilai pasar
dari saham tersebut sejak tanggal
penghargaan. Penghargaan tersebut dapat
berbentuk uang tunai, lembar saham, atau
keduanya. Tidak seperti opsi saham, suatu
rencana saham fantom tidak memiliki biaya
transaksi.
 Rencana Insentif Jangka Panjang
• Hak Apresiasi Saham
Suatu hak apresiasi saham adalah
suatu hak untuk menerima
pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam
nilai saham dan saat pemberian
penghargan sampai suatu tanggal
tertentu dimasa depan. Hak
apresiasi saham dan saham fantom
adalah jenis bonus tunai ditunda di
mana jumlah bonus merupakan
suatu fungsi dari harga pasar dari
saham perusahaan. Kedua rencana
tersebut memiliki keungulan dari
opsi saham.
• Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja
memberikan sejumlah tertentu saham
ke seorang manajer ketika cita-cita
jangka panjang tertentu telah
terpenuhi. Biasanya, cita-citanya
adalah untuk mencapai persentase
pertumbuhan tertentu dalam laba per
saham selama periode tiga sampai
lima tahun. Oleh karena itu, rencana
ini tidak dipengaruhi oleh harga
saham. Keunggulan dari rencana ini
dibandingkan dengan opsi saham
adalah bahwa eksekutif dapat
mengendalikan, paling tidak
sebagian.
 Rencana Insentif Jangka
Panjang
• Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai
dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu telah
tercapai. Rencana ini dengan demikian
menggabungkan aspek- aspek dari hak apresiasi
saham dan saham kinerja. Rencana ini terutama
berguna di perusahaan-perusahaan yang hanya
memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham yang
diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang
harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini
dapat berhasil.
Insentif Untuk Pejabat Korporat
Dalam bagian ini dan bagian berikutnya, dijelaskan
mengenai bagaimana total jumlah tersebut dibagi di
antara para pejabat korporat dan di antara para
manajer unit bisnis. Setiap pejabat korporat, kecuali
CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat ini
dimotivasi, dan berhak untuk menerima, suatu bonus
untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja
yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka
tidak dapat diukur.
 Insentif Untuk Pejabat Korporet
• Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan
komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk
kompensasi bawahannya. Sikap umum CEO terhadap persentase yang
sesuai untuk kompensasi insentif disuatu tahun sangatlah jelas dari
persentase ini. Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya
menerapkan persentase yang sama untuk kompensasi CEO tersebut.
Tetapi, komite itu mungkin memberikan tanda-tanda akan penilaian yang
berbeda untuk kinerja CEO dengan memutuskan persentase yang lebih
tinggi atau lebih rendah.
 Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis
• Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat
keuangan, sementara lainnya
bersifat psikologis dan sosial
insentif keuangan mencakup
kenaikan gaji, bonus, tunjangan,
dan fasilitas (mobil, perjalanan
wisata, keanggotaan klub, dan
seterusnya). Insentif psikologis
dan sosial meliputi kemungkinan
promosi, tambahan tanggung
jawab, otonomi yang lebih besar,
lokasi geografis yang lebih baik,
dan pengakuan (piala, partisipasi
dalam progam pengembangan
eksekutif, dan semacamnya).
• Ukuran Bonus Relatif terhadap
Gaji
Ada dua paham pemikiran mengenai
cara untuk membaurkan penghargaan
tetap (gaji dan tunjangan) dengan
penghargaan variabel (bonus insentif)
dalam total kompensasi manajer.
Paham yang satu menyatakan bahwa
perusahaan merekrut orang yang baik,
membayarnya dengan baik, dan
kemudian mengharapkan kinerja yang
baik. Paham yang lain menyatakan
bahwa perusahaan merekrut orang
yang baik, untuk berkinerja dengan
baik dan membayarnya dengan baik
jika kinerja benar-benar actual.
 Tampilan 12.2
Dua filosofi atas Kompensasi Intensif

Pembayaran Tetap Pembayaran Berdasarkan

Kinerja
Merekrut orang yang baik Merekrut orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Membayar mereka dengan baik

Mengharapkan kinerja yang baik Membayar mereka dengan baik jika kinerja
benar-benar baik
 Insentif Untuk Manajer Unit
Bisnis
• Tingkat Batas
Suatu rencana mempunyai tingkat batas atas dan batas bawah.

Batas atas Batas Bawah

Batas atas adalah tingkat kinerja Batas bawah adalah tingkat
dengan mana bonus maksimum dimana tidak ada pengharga-
dicapai. an bonus yang diberikan.
Salah satu cara untuk mengurangi tindakan disfungsional semacam
itu adalah dengan membawa kelebihan atau kekurangan tersebut
ke tahun berikutnya yaitu bonus yang tersedia untuk distribusi pada
suatu tahun adalah jumlah bonus yang diperoleh selama tahun
tersebut plus suatu kelebihan, atau minus kekurangan manapun dari
tahun sebelumnya.
• Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya
pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran
keduanya.

Beberapa manajer akan bersikap santai dan tetap masih

memperoleh bonus berdasarkan usaha orang lain yaitu manajer
yang lebih rajin.
Untuk perusahaan diversifikasi terkait, mungkin lebih baik untuk
mendasarkan sebagian dari bonus manajer unit bisnis pada laba
unit dan sebagian lagi pada laba perusahaan guna menghasilkan
cempuran insentif yang tepat yaitu untuk mengoprimalkan hasil unit
lain untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan.
 Kriteria Kinerja
• Kriteria Keuangan
Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba,
memilih kriteria keuangan dapat mencakup
margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba
unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba
sebelum pajak, dan laba bersih.

Jika unit tersebut pusat investasi, maka

keputusan perlu dibuat di tiga area : (1) Definisi
laba, (2) Definisi investasi, (3) Pilihan antara
tingkat pengembalian atas investasi dan EVA.
• Penyesuaian untuk Faktor-faktor yang Tidak
Dapat Dikendalikan
Selain memilih kriteria keuangan, perusahaan harus
menentukan penyesuaian apa yang akan mereka
lakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat
dikendalikan. Biasanya mereka menyesuaikan terhadap
dua jenis pengaruh. Penyesuaian yang satu
menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan
yang dibuat oleh eksekutif diatas tingkat unit bisnis.
Penyesuaian yang lain menghilangkan dampak dari
kerugian yang diakibatkan oleh “kejadian alam”
(kebakaran, gempa bumi, dan banjir) dan kecelakaan
yang tidak disebabkan oleh kelalaian manajer tersebut.
• Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan
Jangka Pendek
Gagasan yang bagus untuk mengaitkan bonus
manajer unit bisnis ke pencapaian target
keuangan tahunan (setelah membuat
penyisihan untuk kejadian yang tidak dapat
dikendalikan).
Hal ini mendorong manajer untuk mencari cara
baru guna melaksanakan operasi dan
menciptakan aktivitas baru guna memenuhi
target keuangan.
 Tetapi hanya mengandalkan pada kriteria keuangan
dapat menyebabkan beberapa dampak disfungsional:
1. Hal yang akan mendorong tindakan jangka pendek
yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka panjang
perusahaan.
2. Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka
panjang menjanjikan yang merugikan hasil keuangan
jangka pendek.
3. Manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data
guna memenuhi target periode sekarang.
• Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka
Pendek
Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan
mekanisme insentif dapat mengatasi orientasi
jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan.
Misalnya, suatu perusahaan mungkin
mendasarkan sebagian dari bonus manajernya
berdasarkan kinerja multitahun (yaitu, kinerja
selama periode tiga sampai lima tahun).
Meskipun memiliki keunggulan tetapi terdapat kelemahan:
1. Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara
usaha dan penghargaan mereka dalam skema
penghargaan multitahun, yang mengurangi dampak
motivasional.
2. Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama
periode multitahunan, penerapan rencana tersebut
menjadi lebih kompleks.
3. Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan
mempengaruhi pancapaian dari target jangka panjang.
Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO- nya
dalam bentuk opsi saham merupakan suatu contoh dari biaya
agensi yang ada dalam kompensasi CEO. Untuk mengompensasi
CEO tersebut karena mengambil resiko ini, kontrak itu harus
menaikkan jumlah perkiraan gaji. Selain itu, untuk meminimalkan
potensi penurunan yang mungkin, agen tersebut tidak
Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan
Akuntansi
Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih
jauh dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga
saham. Adalah sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan
oleh unit usaha individual terhadap peningkatan dalam harga saham
perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin
mendasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih
unit bisnis tersebut. Tetapi, kontrak insentif ini masih memiliki biaya
agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana
kepemilikan saham CEO.