LATIHAN MODEL DIAGNOSA

ORGANISASI
1. FFA
2. Levitts
3. Star
4. Six Boxes
5. Seven S
6. Konkruensi
 KONDISI KONDISI
ORGANI ORGANI
SASI SAAT SASI YAD
KEKUATAN INI(KINERJA KEKUATAN (KINERJA
PENDORONG PENGHAMBAT
SAAT INI) YAD)

KESEIMBANGAN KETIDAKSEIMBANGAN KESEIMBANGAN

YG DIINTERUPSI SELAMA PERUBAHAN YG STABIL

Gambar 1. Diagram Force Field Analysis (FFA) (1951)

 Penetapan kinerja yad/
program/kegiatan
Pendorong/ Penghambat yang Penting Program/kegiatan untuk mencapai
saat ini sasaran

Kekuatan Pendorong yang penting Menambah kekuatan pendorong

1........................................................ 1............................................................

2........................................................ 2............................................................

Kekuatan Penghambat yang penting Mengurangi atau menghilangkan

1........................................................ kekuatan penghambat
1............................................................
2........................................................ 2............................................................
 STRUKTUR/
STRUCTURE

TUGAS / TASK TEKNOLOGI/

TECHNOLOGY

SUMBER
DAYA
MANUSIA/
ACTORS

Gambar 3. Diagram Levitt’s Model (1965)

 Bagaimana menggunakan Model Levitt?
• Tahap I : Tetapkan masing-masing komponen
• 1. Tugas :
Tugas-tugas penyediaan layanan (tugas utama dan tugas
rutin), bagaimana tugas tsb dikerjakan?
• 2. Aktors:
Siapa saja yang terkait dengan tugas pencapaian tujuan
organisasi? Bagaimana ketrampilannya? Apa respon thd
perubahan yg akan dilakukan?
• 3. Struktur:
Bagaimana sdm dikelompokkan dlm sruktur organisasi? aliran
komunikasi?, aliran pekerjaan?, kewenangan terpusat atau ada
delegasi?
• 4. Teknologi :
Semua peralatan dan mesin yang menjamin aliran pekerjaan
dan komunikasi;
Tahap II. Analisis dampak perubahan komponen yang
diintervensi terhadap komponen lainnya

• Dampak perubahan dari komponen yang diintervensi

terhadap komponen yang lain
• Sebagai contoh apabila Komponen Teknologi yang akan anda
intervensi dengan inovasi maka:
• 1. Bagaimana dampak perubahan komponen teknologi
terhadap pelaksanaan tugas organisasi ?;
• 2. Bagaimana dampak perubahan komponen teknologi
terhadap kesiapan para aktor/sdm ?;
• 3. Bagaimana dampak perubahan komponen teknologi
terhadap bekerjanya struktur organisasi yang ada ?
 Diagnosa dengan model Levitt
(akar masalah terdapat pada komponen yg paling perlu
diintervensi dengan inovasi tertentu)

KOMPONEN YANG DAMPAK PERUBAHAN

KOMPONEN YG
KOMPONEN KONDISI SETIAP PALING PERLU DIINTERVENSI THD
KOMPONEN DIINTERVENSI KOMPONEN LAIN
(isi salah satu lajur) (isi 3 lajur yg lain)

1. TUGAS

2. AKTOR

3. STRUKTUR

4. TEKNOLOGI
 STRUKTUR
(Pembagian
tugas, departe
mentasi, struktur,
distribusi
kewenangan)

TUGAS (tingkat INFORMASI,

keragaman, KEPUTUSAN
kesulitan, variasi (Mekanisme,
tugas berdasar basis data,
tujuan dan frekuensi,
sasaran orgs) formalisasi)

SUMBER DAYA SISTEM

MANUSIA(Sele REWARD
ksi, promosi, (basis promosi,
mutasi, diklat) desain tugas,
kompensasi,
gaya kepemim
pinan)
Gambar 6. The Star Model

(Sumber: Galbraith, 2002)

 LIMA KATEGORI
1. Task/Tugas : Menentukan tujuan dan sasaran,
layanan yg harus disediakan, manfaat yg diberikan
kpd publik;
2. Struktur : pembagian tugas, pembentukan sub unit,
distribusi kewenangan, spesialisasi;
3. Informasi dan Proses Keputusan : mekanisme
pembuatan keputusan, keterdediaan data base;
4. Reward System: aturan penggajian, promosi,
remunerasi, desain pekerjaan, gaya kepemimpinan,
5. Kebijakan SDM: rekruitmen, seleksi, rotasi,
pelatihan pengembangan;
 Diagnosa dengan Star Model
(akar masalah terdapat pada kategori yang paling perlu
diintervensi dengan inovasi tertentu)
KATEGORI KONDISI SETIAP KATEGORI YG SINERGI ANTARA
KATEGORI YG PALING
KATEGORI PALING PERLU PERLU DIINTERVENSI
DIINTERVENSI DGN KATEGORI LAINNYA
(isi salah satu lajur) (isi 4 lajur yang lain)

1. TUGAS/TASK

2. STRUKTUR

3. INFORMASI DAN
PROSES
KEPUTUSAN
4. SISTEM
PENGHARGAAN
(REWARD)
5. SDM
 TUJUAN/
PURPOSES

TATA HUB./ RE STRUKTUR/

LATIONSHIP STRUCTURE

KEPEMIMPINAN/
LEADERSHIP

TATA KERJA /
PENGHAR GAAN/
HELPFUL
REWARD
MECHANISM

INPUT OUTPUT

LINGKUNGAN
ORGANISASI

Gambar 7. Weisbord Six Boxes Model (1976)

(Sumber: Valetta, 2005)
 Diagnosa dengan Six Box Model
(akar masalah terdapat pada pijaran box yang paling perlu
diintervensi dengan inovasi tertentu)
KONDISI SETIAP BOX BOX YG PALING KETERKAITAN BOX YG
PERLU DIINTERVENSI DGN
BOX/KOTAK (FORMAL DAN BOX LAINNYA
INFORMAL) DIINTERVENSI
( isi 5 lajur lainnya)
( isi salah satu lajur)

1. TUJUAN

2. STRUKTUR

3. TATA HUBUNGAN

4. REWARD

5. KEPEMIMPINAN
6. MEKANISME
KERJA
 Diagnosa thd sistem formal dan informal
N Enam Kotak Sistem Formal Sistem Informal
o
1 Tujuan Kejelasan Dukungan anggota?
2 Struktur Kesesuaian dengan Bagaimana pekerjaan
tujuan dikerjakan ?
3 Tata hubungan Hub antar angg, unit Kualitas kerja sama,
kerja. arus konflik?
4 Reward Apa wujudnya Apa yg sesungguhnya
dirasakan?
5 Kepemimpinan Apa yang dikerja kan Bagaimana gaya
pemimpin memimpin?
6 Mekanisme Sistem perencanaan, Bagaimana tata kerja
tata kerja penganggaran, membantu angg capai
pengendalian tujuan organisasi
 GAYA KEPE
MIMPINAN

KOMPETENSI JUMLAH
PERSONIL

NILAI
ORGANISASI

STRUKTUR SISTEM

STRATEGI

Gambar 8. The Mac Kinsey 7 S Model (1980)

 Perspektif 7-S McKinsey

• 1. Staff : perenc sdm, rekruitmen, seleksi, pembekalan

pegawai baru, pengembangan karir;
• 2. Skill : standar kompetensi, pengembangan. skill;
• 3. Strategy: strategi penyediaan layanan;
• 4. Structure: struktur organisasi, pendelegasian,
penjabaran SOP;
• 5. System: sistem layanan, sistem pengelolaan
keuangan;
• 6. Style: gaya kepemimpinan, pengambilan keputusan,
komunikasi;
• 7. Shared values: nilai-nilai bersama.
 Diagnosa dengan Model 7-S Mc Kinsey
Diagnosa Soft Elements 7-S
Soft elements Kondisi soft Dukungan antar Dukungan soft Soft element
elements soft elements element yang paling
terhadap hard perlu diinter
element vensi (isi salah
satu lajur)
1. Nilai-nilai
bersama
(shared values)
2.Ketrampilan
(skills)
3. Gaya (Style)

4. Staf
• Diagnosa hard elements 7s
Hard elements Kondisi hard Dukungan antar Konsistensi Hard elemen
elements hard elements hard element yang paling
dengan shared perlu disesuai
values kan (isi salah
satu lajur)

Strategi
(Strategy)

Struktur
(Structure)

Sistem
(System)
 Hasil diagnosa model 7 S
• Dengan model 7 s dapat diidentifikasi bahwa
akar masalahnya terdapat pada hard element
yg kurang saling mendukung dan kurang
konsisten dengan nilai-nilai bersama, dan
pada soft element yang kurang saling
mendukung serta kurang mendukung hard
element, sehingga perlu diadakan perubahan
elemen tersebut dengan inovasi tertentu.
 PROSES TRANSFORMASI

Organisasi
informal/
INPUT Kultur OUTPUT
Lingkungan Organisasi
Tugas Organisasi
Sumberdaya Kelompok
Formal/
Sejarah Individu
Struktur
Individu/
SDM

Umpan Balik

Gambar 9. Model Konkruensi

(Sumber: Nadler & Tushman, 1980)
 Tahapan Model Konkruensi
1). Meninjau masing-masing elemen
secara terpisah;
2). Menganalisis keterkaitan elemen
yang satu dengan elemen lainnya.
1). Meninjau tiap elemen
Tugas : Pekerjaan apa yang dikerjakan?
Bagaimana pekerjaan dikerjakan?
SDM : Tipe sdm apa yang ada saat ini?
Struktur formal: proses yg mendukung
organisasi?
Kultur : Sikap, komitmen, motivasi, yg tidak
tertulis?
2). Keterkaitan antar elemen
Tugas dan SDM : Apa tugas dikerjakan orang
yang tepat?
Tugas dan Struktur: Apa tugas dikerjakan seperti
yang diatur?
Struktur dan SDM : Apakah struktur sudah
mendukung sdm bekerja?
SDM dan kultur : Apakah sdm sudah bekerja
dalam kultur yang cocok?
Struktur dan kultur: Apakah struktur formal dan
informal sudah kooperatif?
 Diagnosa dengan Model Konkruensi
(akar masalah terdapat pada elemen yang paling tidak konkruen
sehingga perlu diintervensi dengan inovasi tertentu)
Elemen Kondisi tiap Konkruensi antar Elemen yang paling
konkruensi elemen elemen tidak konkruen
(isi salah satu lajur)
1. TUGAS Tugas & SDM ?
Tugas & Struktur?
2. SDM SDM & Kultur?

3. STRUKTUR Struktur & SDM?

4. KULTUR Struktur & Kultur?