Capítulo 13

Cultura
organizacional

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 Definição de cultura organizacional

A premissa básica que consiste nos valores e pressupostos

compartilhados por uma organização para uma maneira de pensar e agir
em relação aos problemas e às oportunidades.

13-2
Elementos
da Cultura
Organizada

13-3
 Conteúdo da cultura organizacional
• Ordem relativa dos valores.
– Alguns valores dominantes
• Problemas com a mensuração da cultura organizacional
– Simplificar muito os possíveis valores diferentes Ignora pressupostos
compartilhados
– Adotar uma perspectiva de “integração”
• Fusão da cultura organizacional:
– Diversas subculturas (“fragmentação”)
Perfil da cultura organizacional

Fonte: O’Reilly et al. (1991).

 Subculturas organizacionais

• Cultura dominante – valores e pressupostos mais amplamente

compartilhados
• Subculturas
– Localizadas por toda a organização
– Podem melhorar ou diferir (contraculturas) da cultura dominante
• Duas funções das contraculturas:
– provêm vigilância e críticas, ética
– fontes de valores emergentes
 Tratados como realezas na Zappos

• Vários artefatos revelam que a

varejista on-line Zappos, sediada em
Nevada, Estados Unidos, tem uma
cultura forte focalizada no cliente, o
que inclui a cerimônia em que os
visitantes tiram uma fotografia
sentados em um trono e usando uma
coroa real.

Cortesia da Zappos
 Artefatos da cultura organizacional
• Símbolos e sinais observáveis da
cultura
• Estruturas físicas, cerimônias,
linguagem e histórias
• Manter e transmitir a cultura
organizacional
• Não é fácil decifrar os artefatos –
muitos deles são necessários

Cortesia da Zappos
 Artefatos: histórias e lendas
• Percepções sociais dos comportamentos desejados (ou não)
• Acrescentam realismo humano às expectativas da empresa
• A maioria das histórias e lendas efetivas:
– Descreve uma pessoa real
– Assume ser verdadeira
– Conhecida por toda a organização
– É prescritiva
 Artefatos: rituais e cerimônias
• Rituais
– rotinas programadas
– (p. ex., como os visitantes são recebidos)
• Cerimônias
– atividades planejadas para uma audiência
– (p. ex., premiações)
 Artefatos: linguagem organizacional
• As palavras são usadas para que os funcionários se comuniquem,
para descrever clientes etc.
• Os líderes usam frases e vocabulários especiais como símbolos da
cultura
• A linguagem também é encontrada em subculturas
 Artefatos: estruturas físicas e símbolos
• Estrutura da empresa – pode moldar e refletir sua cultura
• O design do escritório transmite um significado cultural
– Móveis, tamanho do escritório, quadros

Courtesia da Microsoft Corp.

 Força da cultura organizacional
• Como funcionários têm valores e pressupostos dominantes da
empresa ampla e profundamente
• Culturas fortes existem quando:
– a maioria dos funcionários adota e compreende os valores dominantes
– valores e pressupostos são institucionalizados por meio de artefatos bem
estabelecidos
– cultura de longa duração – muitas vezes remonta ao fundador da empresa
Funções das culturas organizacionais fortes
 Contingências da cultura e do desempenho
organizacional
• Alinhamento do conteúdo cultural com o ambiente

• Evitar uma seita corporativa

– As culturas restringem modelos mentais, suprimem subculturas

• Criar uma cultura adaptativa

– Foco externo, foco no processo, propriedade, proativa
 Mesclar as culturas: auditoria bicultural
• Parte devido à diligência na fusão
• Minimizar o risco de colisão cultural pelo diagnóstico de empresas
antes da fusão
• Três passos da auditoria bicultural:
1. Examinar artefatos
2. Analisar dados do conflito ou compatibilidade cultural
3. Identificar estratégias e planos de ação para as culturas de ponte
Mesclar culturas organizacionais

A empresa adquirida adota os valores

Assimilação
culturais da empresa adquirente

A empresa adquirente impõe sua cultura

Desaculturação
sobre a empresa adquirida relutante

Culturas combinada em uma nova cultura

Integração
composta

As empresas mescladas continuam

Separação
separadas com sua própria cultura
Mudar ou fortalecer a cultura organizacional (1 de 3)
Mudar ou fortalecer a cultura organizacional (2 de 3)
• Ações dos fundadores/líderes
– Algumas vezes, a cultura organizacional
reflete a personalidade do fundador
– Líderes transformacionais podem
remodelar a cultura – mudanças de
práticas organizacionais
• Alinhamento dos artefatos
– Os artefatos mantêm a cultura no lugar
– p. ex., estrutura do prédio, comunicação
de histórias, transferir portadores de
cultura
Mudar ou fortalecer a cultura organizacional (3 de 3)
• Introdução de recompensas
culturalmente coerentes
– As recompensas são artefatos poderosos
– reforçam um comportamento cultural
coerente
• Atrair, selecionar e socializar os
funcionários
– Teoria da atração-seleção-afastamento
– Socialização práticas
Teoria da atração-seleção-afastamento (ASA)
As organizações se tornam mais homogêneas (cultura forte) por meio:
– Atração – os candidatos autosselecionam e eliminam as empresas com base
em valores compatíveis
– Seleção – os candidatos selecionam baseados em valores congruentes com
a cultura da organização
– Afastamento – o funcionário é forçado a sair da empresa quando seus
valores se opõem aos da empresa
 Socialização em ordem da Lindblad
A Lindblad Expeditions não pode se dar ao
luxo de ter os membros da tripulação
abandonando o barco logo depois de iniciar o
trabalho. Então, a empresa de cruzeiros de
aventura fornece aos candidatos um DVD
mostrando uma imagem realista de como é
trabalhar a bordo. Esta pré-visualização
realista do trabalho é uma parte do processo
de socialização da empresa.

Cortesia da Lindblad Expeditions

 Definição de socialização organizacional

O processo pelo qual os indivíduos

aprendem os valores, os
comportamentos esperados e os
conhecimentos sociais necessários
para assumir seus papéis na
organização.

Cortesia da Lindblad Expeditions

 Socialização: aprendizagem e adaptação

• Processo de aprendizagem
– Os recém-chegados tentam dar um sentido ao ambiente de trabalho físico,
à dinâmica social e ao ambiente estratégico e cultural

• Processo de adaptação
– Os recém-chegados precisam se adaptar ao seu novo ambiente de trabalho
• Novos papéis de trabalho
• Novas normas de equipe
• Novos valores culturais organizacionais
 Estágios da socialização

Estágio Estágio do contato Gerenciamento de

de pré-emprego (recém-chegado) funções (membro)

• Candidato • Recém-chegado • Membro

• Coleta de • Teste das • Mudança de

informações expectativas papéis e de
comportamento
• Formação de
contrato • Resolução de
psicológico conflitos
 Melhorar a socialização organizacional
• Visão realista do emprego (VRE)
– Equilíbrio entre as informações positivas e negativas do trabalho e de seu
contexto

• Agentes da socialização
– Supervisores – informações técnicas, de feedback em relação ao
desempenho e das funções do trabalho
– Colegas de trabalho – ideais quando são acessíveis, têm modelos de
papéis, são tolerantes e solidários