PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 ¿Qué es…?
Es el proceso de anticiparse y prever el
movimiento de la gente hacia adentro, dentro de
y hacia afuera de una organización.
Su propósito es usar estos recursos con tanta
efectividad como se a posible y contar con el
numero requerido de personas con la capacidad
para ocupar los puestos cuando y donde haya
vacantes.
 ¿QUÉ PLANEAR…?

1. Planeación de las necesidades futuras

Cuántas personas con determinadas habilidades
necesitará la organización para permanecer en
operación en un futuro cercano.

2. Planeación del equilibrio futuro

Cuántas de las personas actualmente empleadas
se espera que permanezcan en la organización
 ¿QUÉ PLANEAR…?
3. Planeación del reclutamiento y la selección o de
despidos:
De qué manera puede la organización conocer el
número de empleados que necesitará

4. Planeación del Desarrollo (interno y externo)

Cómo gestionar el adiestramiento y movilidad, de
modo que se asegure que se cuenta siempre con el
suficiente personal experto y capaz.
AMBIENTES QUE AFECTAN LA PLANEACION

ambiente
externo
externo ambientes interno

PLANEACION
DE
RECURSOS HUMANOS
 AMBIENTE INTERNO

 El factor primario es el plan estratégico de la

empresa. La estrategia básica y las metas,
objetivos y tácticas detalladas para ponerla en
práctica definirán las necesidades de personal
de la organización.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA EN LA PLANEACIÓN
PLANES GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN

¿Qué Personal está

¿Qué personal se necesita
disponible dentro de la
para hacer el trabajo?
organización?

INSUMOS:
 Análisis de Puesto
 ¿Cuál es el impacto en
el programa de
sueldos y salarios?
INSUMOS:
 Evaluación del Desempeño
 Bancos de Datos
 Control de la Capacitación
 Desarrollo del Recurso
Humano
 AMBIENTE EXTERNO

Otro factor que deben tener en cuenta los

gerentes es el cambio potencial en el ambiente
externo de la organización que consiste entre
otros: la economía, cambios tecnológicos, cambio
en la demanda del mercado, cambios en las
leyes fiscales.
 PRONOSTICOS DE RECURSOS HUMANOS

Es la actividad en recursos humanos que

consiste en calcular de antemano el número y
tipo de personas necesarias para alcanzar los
objetivos de la organización
 TECNICAS DE PRONOSTICOS

1. ANALISIS DE TENDENCIAS
Consiste en el estudio de las tendencias de
empleo de la empresa. Es predecir las
necesidades futuras con base en el crecimiento
anterior de recursos humanos.
El propósito es identificar las tendencias de
empleo que pueda prensar que quizás continúen
en el futuro.
 TECNICAS DE PRONOSTICOS

2. ANALISIS DE INDICES
Es un método que determina el crecimiento de
empleo con base en algún índice organizacional.
El indexar el número de empleados al volumen
de ventas es una técnica por índices muy común.
 TECNICAS DE PRONOSTICOS

3. ANALISIS DE CORRELACION
Incluye el encontrar la relación estadística
entre dos variables. En el caso de la predicción
de los requerimientos de personal sería
necesario determinar dos factores –un indicador
de la actividad comercial y los niveles de
personal- si se puede proyectar la actividad
comercial entonces también los requerimientos
de personal.
 TECNICAS DE PRONOSTICOS

4. PRONOSTICOS DE EXPERTOS
Son las opiniones o juicios de supervisores,
Directores u otras personas con conocimientos a
cerca de las futuras necesidades de empleo de la
organización Una variación de este método se
llama la técnica DELPHI que pretende disminuir
la subjetividad en los pronósticos pidiéndole a un
grupo de personas que resuma y emita juicios.
 ELEMENTOS CENTRALES DE LA PLANEACIÓN

Los Gerentes de Recursos Humanos siguen un

proceso sistemático, o modelo, al realizar la
planeación. Los tres elementos principales del
proceso son:
 Hacer pronósticos

 Hacer análisis de oferta

 Equilibrar los elementos de la oferta y la

demanda
 ELEMENTOS CENTRALES DE LA PLANEACIÓN
PRONOSTICOS DE EMPLEO
conduce a

ANALISIS DE LA OFERTA

Como resultado

1. EQUILIBRIO ENTRE LA OFERTA Y LA DEMANDA