Neudiane Rita

Ana Luiza Rodrigues Mendes

SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA

BENEFÍCIOS E DIFICULDADES ENCONTRADAS NO PROCESSO DE SELEÇÃO DE
PESSOAS: UMA ANÁLISE DO MODELO DE SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS, SOB
A ÓTICA DE PROFISSIONAIS DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS
 INTRODUÇÃO
• Pessoas que compõem o ativo principal da empresa;
• Falhas nesse processo comprometem a produtividade;
• Selecionar a pessoa adequada para o lugar apropriado;
• O conceito de competência está associado aos impactos das
transformações no ambiente de negócios;
• A área de gestão de pessoas deve encontrar novas gestões de trabalho;
• O processo de recrutamento e seleção é uma atividade que procura
atender às necessidades internas da empresa;
• Novo método de seleção, seleção por competência;
• Conceito de competência por Fleury (2002).

• O que é? • Qual o objetivo? • Seu diferencial?

Metodologia de seleção de pessoas Criar um perfil de competência Apresenta maiores chances de se

que tem por base a elaboração de para cada cargo, ou seja, mapear as organizar enquanto um processo
um perfil de competências exigidas competências e identificar, entre os eficaz, e de garantir a medição da
para o cargo. candidatos, aquele que possui o habilidade perante o cargo.
perfil mais compatível com a vaga.

NEUDIANE
INTRODUÇÃO

O PAPEL DOS Gil (2001) afirma que a gestão de pessoas assume

papel de liderança, no sentido de ajudar as empresas
PROFISSIONAIS DE e alcançarem a excelência organizacional e a
RECURSOS HUMANOS enfrentarem os desafios competitivos
NAS ORGANIZAÇÕES

PROCESSO DE Bohlander, Snell & Sherman (2003) definiram seleção de

pessoas como o processo de escolha entre os indivíduos
RECRUTAMENTO E com qualificações que atem os requisitos do cargo e às
SELEÇÃO DE necessidades da organização
PESSOAS NAS
ORGANIZAÇÕES

RITA
INTRODUÇÃO

Fisher (2002) afirma que a gestão de competências

está relacionada à ênfase na competição e direciona
de forma decisiva toda a teoria organizacional na
criação das bases do surgimento de um modelo de
GESTÃO POR gestão de pessoas, fundamentado em competências.
COMPETÊNCIAS
Rabaglio (2004) argumenta que ser competente é diferente de ter
competência; ser competente está relacionado com um bom
desempenho numa determinada tarefa. Ter competência significa
ter conhecimento, habilidade e atitudes e ser capaz de colocar em
prática, sempre que for necessário.

Para Limongi-França & Arellano (2002), a seleção de pessoal não pode ser feita
apenas pela avaliação de experiência e do conhecimento do trabalho a ser
SELEÇÃO POR realizado. E Rabaglio (2004) corrobora dizendo que a seleção por competência se
difere das demais, pois privilegia a observação da conduta e das características das
COMPETÊNCIA
pessoas, tendo a objetivodade na identificação do candidato com as competências
organizacionais.

RITA
DESENVOLVIMENTO
OBJETIVO
• Analisar as técnicas utilizadas no modelo
de seleção por competências nas empresas
que são objeto de estudo;

• Verificar a opinião dos profissionais de RH

acerca das dificuldades e dos benefícios do
processo de seleção por competência

METODOLOGIA

• Caráter Exploratório Descritivo

• Abordagem Qualitativa
• Pesquisa de Campo
• Entrevistas Orientadas

ANA LUZIA
DESENVOLVIMENTO

JUSTIFICATIVA RESULTADOS ESPERADOS

• Salientar o papel dos profissionais de recursos
• Perante os avanços tecnológicos e às mudanças no humanos, e avaliar o seu entendimento/conhecimento
no processo de seleção por competência;
conceito de negócio, bem como obter novas formas
• Entender a dinâmica da metodologia da seleção por
de gerir seus recursos organizacionais, as empresas
competência;
buscam inovações para administrar sua gestão de
• Diagnosticar quais o benefícios e dificuldades
pessoas. Frente a esta nova exigência, faz-se
encontradas no processo de seleção;
necessário que a área de gestão de pessoas encontre
• Identificar quais procedimentos ou ferramentas
novas referências de tratamento e gestão do trabalho,
utilizados pelos profissionais de RH que auxiliar no
principalmente no que tange ao processo de processo de seleção por competência.
recrutamento e seleção de pessoas. Nesse panorama,
a seleção por competências é uma ferramenta nova
na área de recrutamento e seleção, necessitando o
aprofundamento e ampliação da temática, bem como
complementar os acervos de pesquisa na área de
gestão de pessoas.
ANA LUZIA
OBJETO DE ESTUDO

• Empresa Automatic Data • Empresa DHL – DALSEY, HILLBLOM E

Processing – ADP LYNN
Cargo Tempo de atuação Sexo Cargo Tempo de atuação Sexo
Assistente 1 ano Feminino Analista 5 anos Feminino
Analista Jr. ipsum dolor
Lorem 1 anosit amet,Feminino Analista 4 anos Feminino
consectetur adipiscing elit, sed do
Analista Jr. 2 anos Feminino Analista 6 anos Feminino
eiusmod tempor incididunt
Analista Sr. 3 anos Feminino Analista 1 ano Feminino
Consultora 11 meses Feminino Consultora 16 anos Feminino

• Fundada em 1949, em Nova Jersey (EUA); • Fundada em 1969, em São Francisco(EUA);

• Presente em 26 países, com 37 mil colaboradores; • Presente em mais de 220 países, com 300 mil
colaboradores;
• Atua no ramo de automação de processos,
processamento de informações em sistemas e serviços • Atua no segmento de transportes aéreo, expresso
de folha de pagamento e recursos humanos; internacional e de logística;

• Está no Brasil desde 1966, com 750 colaboradores; • No Brasil conta com 6 mil colaboradores
ANA LUZIA
ANÁLISE DOS RESULTADOS

Significado de competência

Significado de seleção por competências

Técnicas utilizadas na seleção por competências

Construção e escolha das técnicas

Dificuldades do processo de seleção por competências

Benefícios do processo de seleção por competências

Critérios utilizados para avaliação final do candidato

ANA LUZIA
Conceitos analisados no
processo de seleção por
competências

Significado Significado de
de seleção por
1. competência
Habilidade do indivíduo que atende às 1. competências
Sinônimo da identificação do candidato mais
exigências do cargo apto à vaga

2. Conjunto de conhecimentos, habilidades 2. Baseia-se no comportamento do candidato e

e atitudes mede suas habilidades a partir do seu discurso

ANA LUZIA
Conceitos analisados no
processo de seleção por
competências

Construção e
escolha das
Técnicas utilizadas na técnicas 4.
seleção por 2. 3. Elaborar a
1.
competências Contato com o
Traçar perfil Mapeamento entrevista e
1. Entrevistas técnicas de das testes
requisitante
competência competências baseados
da vaga
2. Entrevistas comportamentais da vaga do cargo nessas
competências
 Conceitos analisados no
processo de seleção por
competências

Dificuldades do processo Benefícios do processo

de seleção por de seleção por
1 sujeito – 10%competências
Não percebe dificuldade Objetividade competências
Conciliação do perfil com as
práticas da tarefa
2 sujeitos - 20% O fato tempo para vagas Redução de custos Possibilita assertividade, evitando
emergenciais o retrabalho de novas contratações
5 sujeitos – Formulação de perguntas Identificação de outras Efetivação das habilidades atuais e
50% habilidades descobertas de novas
2 sujeitos – Traduzir expectativas dos Aderência à vaga Detalha o perfil apropriado à vaga,
20% requisitantes e projeta o comportamento futuro
Conceitos analisados no
processo de seleção por
competências

Confronto de dados Avaliação da veracidade

por meio de testes

Indicador Entrevista com o gestor

Critérios utilizados para

avaliação final do
candidato

NEUDIANE
 CONCLUSÃO
Critérios utilizados para
avaliação final do candidato
1. Modelo envolve a verificação de aspectos ligados
às competências organizacionais e individuais;
2. Conduz à realização de mudanças, integração,
mobilização e desenvolvimento da atuação da
área de RH.
3. Amplia os benefícios organizacionais
4. Investimento assertivo
5. As empresas pesquisadas utilizam o modelo de
seleção por competência, pois identifica e contrata
candidatos mais aptos à vaga, conforme as
competências organizacionais
6. Estrutura delineada a partir do mapeamento do perfil
validada pelo requisitante da vaga
7. As técnicas utilizadas são testes psicológicos e
específicos, uso de jogos e dinâmicas, e entrevistas
comportamentais com foco em competências;
8. Tem como benefício a objetividade, redução de
custos e aderência à vaga;
9. As dificuldades estão no tempo disponibilizado em
face das vagas emergenciais, formulação de
perguntas e interpretação das expectativas do
requisitante da vaga
NEUDIANE
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Antunes, D; Reis, C; Alves, E. Benefícios e

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR
dificuldades encontradas no processo de
COMPETÊNCIA. Disponível em:
seleção de pessoas: uma análise do modelo
<https://www. rhportal.com.br/artigos-
de seleção por competências, sob a ótica de
rh/recrutamento-e-seleo-por-competncia/>.
profissionais da área de gestão de pessoas.
Acesso em 25 setembro 2018.
2011. 14f. Revista Gestão &
Regionalidade, v. 27, n. 80, p. 45-58, mai-
ago.2011.

O QUE É SELEÇÃO POR

COMPETÊNCIAS?. Disponível em:
<http://www.rh.com.br/
Portal/Recrutamento_Selecao/Roteiro/527
2/o-que-e-selecao-por-
competencias.html>. Acesso em 25
setembro 2018.
 Ana Maria
Flavia Luiza Neudiane

SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA

BENEFÍCIOS E DIFICULDADES ENCONTRADAS NO PROCESSO DE SELEÇÃO DE
PESSOAS: UMA ANÁLISE DO MODELO DE SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS, SOB
A ÓTICA DE PROFISSIONAIS DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS