Gestão de Recursos

Humanos
 Qualidade na Gestão de Recursos
Humanos
Dimensionamento de Pessoal

Em média 45% dos custos de um S.A são provenientes da mão de obra.

Este item da nossa administração merece ser muito bem trabalho para o não
descontrole administrativo.
 Valorização

• A gestão de pessoas deve valorizar os profissionais como pessoa e não como

recurso;

• Devemos ver o colaborador não apenas como produtividade, mas pela

qualidade de vida no trabalho, o que envolve a satisfação pessoal e
profissional.
 Motivação

• É um processo essencial na vida de todo profissional e deve ser definido

como uma força que faz com que os colaboradores desenvolvam bem suas
atividades, sejam promovidos e valorizados;
• Os gestores devem reconhecer a competência, ouvir opiniões e mantê los a
par de seu próprio progresso.
 Atribuições do pessoal
Antes de contratar um profissional devemos definir:
• Título do cargo;
• local de desempenho do trabalho;
• Relação direta de subordinação;
• Atribuições e tarefas a serem desenvolvidas;
• Responsabilidade pelas áreas, equipamentos, utensílios e materiais;
• Requisitos intelectuais necessários:
Atitudes, comportamentos, habilidades e decisões necessárias ao desempenho
da tarefa;
Condições de trabalho a que é submetido o agente do cargo.
 EXEMPLO:
• Título do cargo: Técnico em nutrição
• Subordinado à nutricionista
• Tarefas específicas: elaborar o orçamentos de eventos e almoços especiais,
elaborar requisição diária, elaborar pedidos de gêneros, uniformes e utensílios,
degustar e aprovar as preparações,etc
Conhecimento de controle higiênico sanitário, elaboração de escalas de trabalho,
elaboração de pedidos de compras,etc
• Escolaridade: Formação técnica em Nutrição e Dietética
• Experiência: Seis meses na área hospitalar com subordinação direta ao
nutricionista
• Habilidades: Comunicação, iniciativa, liderança
 Admissão de Pessoal
Após a definição de todo o perfil para a vaga, deve-se iniciar o processo de
admissão de pessoal.
Em primeiro lugar deve-se proceder o recrutamento do profissional:
• O processo inicia-se com a requisição de pessoal, depois, o recrutamento é
realizado pelo Departamento de Desenvolvimento Pessoal, pode ser um
recrutamento interno ou externo.
• Seleção: o objetivo é escolher a pessoa certa para o local certo.
• Ferramentas:
Entrevista: aspectos importantes são as atitudes, nervosismo, ansiedade,
procurar situações informais, lugar tranquilo, tempo prévio para análise do
currículo, questionar o que achar importante para a função.
• Teste prático: checar habilidades
• Testes psicotécnicos: aplicados apenas por psicólogos
• Dinâmica de grupo: é aplicado para cargos de liderança, observar várias
características como resistência à pressão, comunicabilidade,
empatia/simpatia, trabalho em equipe, poder de argumentação, etc.
• É importante envolver outros membros da equipe para a decisão
• Decisão: não seja apressado
• CLT: só contrate após todas as etapas alcançadas
 Capacitação da Equipe
• Treinamento
Para melhor ajustamento às necessidades do cargo que irão exercer, os
empregados precisam ser treinados para desempenhar as tarefas pertinentes.
Objetivo: capacitar os empregados a executar com habilidade as tarefas do
cargo, procurando desenvolver nestes o espírito de participação, cooperação,
conscientizando-os da importância de seu papel na UAN.
Proporciona informações aos empregados sobre as técnicas dietéticas (de pré-
preparo, preparo, cocção, armazenamento, distribuição) em bases científicas,
evitando desperdícios de gêneros alimentícios e resultados danosos ao valor
nutritivo das refeições.
 Dimensionamento de Pessoal
• O cálculo quantitativo é realizado através de indicadores de pessoal e a
relação com o número de refeições produzidas.
• Em Hospitais:
Utilizar o quadro de funcionário do hospital ou o número de leitos, bem como o
indicador de pessoal fixo.
Lembrando que serão levados em consideração o tipo de construção, sistemas
de distribuição de refeições, quantidade, tipo de equipamentos, instalações,
perfil do hospital, etc.
a) Em relação ao número de leitos:
1 funcionário para cada 8 leitos
Exemplo: para 100 leitos, 13 funcionários para o AS.

b) Em relação ao quadro de funcionários do hospital:

8% é uma média aceitável
Exemplo: 130 funcionários = 100% enquanto
x funcionários = 8%
x = 10 funcionários
Substitutos de folga
• Para cada grupo de 6 funcionários, acrescentar 1.
Exemplo: para cada 6 funcionários: 1 substituto
10 funcionários = 1,6 substituto de folga = 2

Substituto de Férias
• Cada funcionário tem direito a 30 dias de férias, se multiplicar o número de
funcionários por 30, teremos o total de dias sem os funcionários do setor no
serviço.
Exemplo: 10 func. no setor x 30 dias = a 300 dias ausentes
300 dias ausentes/por 365 dias no ano = 0,8 func. = 1 funcionário a mais
Fórmula: (n° func. + substituto de folga) x 30/ 330
Onde 30 = férias; 330 dias trabalhados (365 – 30(férias) – 5 (feriados)