La validación

La primera estrategia biográfica no

comunicativa de la ignora las
función directiva y de diferencias, el
liderazgo reconocer
rendimiento
la haya quitarle ese
insuficiente, los
valor comunicarles
reconocimiento y comportamientos
acreditación. En eso inadecuados los
consiste la validación fracasos y las áreas
biografía. de mejora
necesaria.
Si la comunicación
directiva es una
encuentra entre
biografías, la
validación vio
gráfica implica una
perspectiva
biografía integral y
adoptar mediante
actos de
comunicación.
La validación conecta con la raíces de la biografía
personal y con las necesidades de expectativas
más profundas.

Las biografías personales quieren revindicar

su valor, se reconocidas con su complejidad
en su singularidad, y ser tomadas en
consideración.
Están importante está característica de los
biografías personales alguno de los
comportamientos llamativos o incluso los
conflictos en la vida puede moverse al propósito de
hacerse notar.
La comunicación interpersonal es una construcción compartida, una contribución a la
construcción del identidad de los interlocutores. La validación biografía como eso te ya de
comunicación directiva, es una manera de definió los geografía dualidad así lo que ha ella
son para nosotros, lo que significa para nosotros y lo que nos importan como biografías
personales singulares y diferentes.

Los encuentros interpersonales de la función directiva se convierte en en un

escenario que influyen como las personas de la organización van definiendo y
forjando su identidad personal y profesional, y la validación se convierte en un
estrategia básica para esa definición.
2. ACEPTAR Y RESPETAR SU SINGULARIDAD
BIOGRÁFICA Y SU DIFERENCIA

Una primera muestra de validación

biográficos comunicar con gestos y
con palabras, tener aceptación
respeto por las singularidad pila
diferencia de la biografía entera y
de su historia biográficos a lo de
tal manera que quienes objeto de
nuestros actos de validación confíe
en que se respeta es consistente y
que se va mantener.
2. 1 TAL COMO SON

Validar eso se tarde tal manera que

cada biografías sienta gusto en el
equipo siendo lo que es, siendo tal
como es, con su singularidad
diferencia.
Es renunciar al deseo mágico de que
sean como nosotros o como nosotros
creemos que se debe ser.
2. 2 EXPLORAR E IDENTIFICAR
TALENTO
La singularidad la diferencia de las
biografías personales se concreta, en
sus competencias y talentos. Por eso,
en los procesos de selección de
personal o cualquier curso de
desempeño, se identifica mediante
documentos y de esta manera se hace
visible cuánto hay de valor y de
talento en cada biografía.
 2.3 MOSTRAR INTERÉS Y RESPETO
POR SUS OBJETIVOS, NECESIDADES
E INTERESES
En el curso de nuestros encuentros o
entrevistas específicas comunicamos
nuestro interés por conocer los
objetivos, necesidades, intereses y
aspiraciones personales y
profesionales que desean colmar,
talentos y competencias, estoy
potenciará la solución de problemas.
 2.4 MOSTRAR INTERÉS Y
RESPETO POR SU PERPECTIVA
PERSONAL
Una manera de validar la
perspectiva personales poner de
manifiesto también el olor de
oportunidad que puede aportar la
perspectiva diferente de cada
miembro del equipo en los
procesos de trabajo en la solución
de un problema o de un conflicto.
 2.5 TOMAR EN CONSIDERACIÓN
SU EXPERIENCIA DIFERENTE DEL
ENCUENTRO INTERPERSONAL
Sus experiencias de la
comunicación son muy diferentes
entre sí lo cual constituye una
brecha en la comunicación que la
función directiva ah de gestionar.
Esto hace que menudo se ha difícil
entender se que está dificulta sea
un experiencia normal ligado a la
singularidad ya la diferencia.
 2.6 NO BASTA CON COMUNICAR
LOS MENSAJES
la singularidad y diferencia de sol
biografías personales explica
también el hecho de que la mera
comunicación de nuestros
mensajes no asegura que vayan a
hacer atendidos, adecuadamente
percibidos ,aceptados y
comprendidos. Dique vayan a ser
efectivos para producir los cambios
de conducta que pretendíamos.
 2.7 DIFERENCIAR
BIOGRAFÍA Y CONDUCTA
Validar comporta diferencia
del valor y el respeto que
tardamos al identidad de la
biografía personal de la
retroalimentación reguladora
de los conflictos en los que las
personas del organización
puedan estar implicadas.
 2.8 RESPETAR SUS
RESISTENCIAS
La singularidad y la diferencia
se muestran también en la
resistencia es que las
biografías plantea al influencia
directiva que los cambios que
se propone en la vida del
organización y en los servicios
que presta la comunidad.
3.ACEPTAR Y RESPETAR LA
FRONTERA DE LA PERMEABILIDAD
En efecto no siempre es fácil para los
directivos lograr que las personas a las que
dirigen y a las personas de la comunidad a
las que brinda un servicio se han permeables
a sus mensajes.
Puesto que sus biografías, son
selectivamente permeables, validar lares
aceptar y respetar la frontera de la
membrana permeable que define su
individualidad biográfica, y eso en
consecuencia afrontar la tarea de gestionar y
garantizar su permeabilidad.
4.MERECER SU CONFIANZA
Si pretendemos mantener una
alianza duradera con las personas
a las que dirigimos para desarrollar
los proyectos los servicios en los
que estamos comprometidos ti
para lograr que se embarque nene
ellos con nosotros los intercambios
comunicativo stand estar basado
también en la confianza y la
credibilidad mutuas.
5. ASEGURAR QUE LES COMPENSE
COMUNICARSE CON NOSOTROS
Es importante que los encuentros que lo
directivos establezcan con las personas
de las organizaciones que más o dos en
la confianza y aseguran la permeabilidad
pero no basta con eso.
Las personas que forman parte de la
organización tv plantear el empresa vale
la pena si les aporta al vicioso
comunicaciones para ellos es valiosa y
satisfactoria.
Validarles es que lo directivos se
preocupen por el acercamiento y su
comunicación con las personas que
forma parte la organización.
6.1 FACILITAR QUE LA INTERVENGAN EN LA
DEFINICIÓN DE LA RELACIÓN
Los comunicantes sea tan intervenir activamente en
la definición mutuo y dinámica de la relación que
quieren mantener de sus reglas y de sus límites,
también ya en cuenta el momento y el lugar
apropiados para poder comunicarse.
Por lo que dice y por la forma en que lo dice incluso
por su silencio cada uno de los comunicados ésta
definiendo el tipo de comunicación que quiere
mantener simétrica o complementarios según los
casos.
6.2 FACILITAR QUE TENGAN CONTROL
Cada uno de los comunicantes trata además tener
un cierto grado de control te lo que acontece en el
proceso de comunicación y que se respete.
Quiere que se le reconozca y se le confirme su
capacidad iniciativa en la interacción que lo que
ocurre dependo también lo que hace o dice y que las
propuestas al menos sean tomadas en consideración.
7. PRESTAR APOYO
Validar supone también tomar en consideración
las necesidades de los miembros del equipo
tienen para realizar bien sus tareas, para ser
frente a la sobrecarga o al estrés, o para resolver
las dificultades; ofrecer los apoyos y recursos
apropiados lo cual contribuye además a fortalecer
la confianza mutua.
En unos casos se requerirá apoyo formativo e
instrumental, la cooperación de otras unidades de
la organización o recursos formativos para el
aprendizaje de técnicas y habilidades específicas.
En otro caso el apoyo emocional que haga cargo
de las situaciones en los que los miembros del
equipo pueden estar bajo la presión de
experiencias acumuladas te fracaso.
8.1 DISTINTOS GRADOS DE ACUERDO
La extensión del acuerdo puede ser parcial o
total:
a. Acuerdo parciales el reconocimiento de que
al otro día asisten razones y motivos para decirlo
que dice y para ser objeciones quejas sin que las
tengamos que hacer necesariamente nuestras.
b. Acuerdo total, manifestación de que estamos
completamente de acuerdo con ellas.
8.2 CONJUGAR ACUERDO Y DESACUERDO
Expresar acuerdo no equivale a negar u ocultar
las discrepancias y desacuerdos.
Tanto en el caso del acuerdo parcial comen del
acuerdo totales posible queramos a la vez
comunicar para cada persona tiene su propio
motivo razón el cual debe ser escuchado con
mayor permeabilidad.
Mostrar acuerdo puede suponer sin embargo
aceptar la propia responsabilidad y los propios
errores.
8.3 EL ACUERDO COMO VALIDACIÓN
BIOGRÁFICA
Puesto que en la comunicación interviene un
nivel de contenido formativo y un nivel
relacional, la validación que comunica el
acuerdo no sólo reconoce legítima las razones,
opiniones o contenido coméntale nuestro
interlocutor, sino también la biografía que los
comunica, su deseo de que sus opiniones sean
tomadas en consideración el papel que quiere
desempeñar en la relación.
8.4 EL ACUERDO COMO VALOR CULTURAL
El acuerdo practicado por los directivos puede
diseminarse por todas la organización y
convertirse en un valor cultural estable que su
rayo la importancia de la misión y la visión;
fortaleciendo los equipos.
VALIDAR LA HISTORIA Y LA CULTURA DE
LA ORGANIZACIÓN
Validar también implica valorar la historia
la cultura de la organización y del equipo
y los puntos fuertes que sus miembros
han contribuido a construir.
Es importante que nos procesos de
cambio las personas estén dispuestas
hades aprender cuando es necesario eso
puede producir inseguridad y
comportamientos defensivos.
Validar está bajar para que el equipo sea
un escenario para la validación, para que
las personas del equipo y sus diferentes
perspectivas tengan oportunidades de
ser significativos y no pasar inadvertidos
y para que se practiquen muchas
conductas de validación.
GRACIAS