MOTIVASI KERJA

OLEH KELOMPOK 4

1. Ni Komang Dena Krismasari (A1C016109)

2. Niki Aulia Dewi (A1C016114)
3. Nurhikmah Ilahiyah (A1C016121)
4. Siti Ulwiyatul Haq (A1C016)
Agenda
01 Teori Motivasi

02 Teori-Teori Kontemporer Mengenai

Motivasi

03 Memotivasi dengan Desain

Pekerjaan: Model Karakteristik
Pekerjaan

04 Keterlibatan Pekerja

Menggunakan Imbalan untuk

05 Memotivasi Para Pekerja

06 Contoh Kasus
Teori Motivasi
Teori Hierarki Kebutuhan
Maslow membuat hipotesis bahwa di dalam setiap
manusia terdapat hierarki lima kebutuhan:
1. Fisiologis
2. Rasa aman
3. Sosial
4. Penghargaan
5. Aktualisasi diri
 Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengusulkan dua sudut pandang
berbeda mengenai manusia:
1. Teori X
Orang-orang yang tergolong dalam teori ini adalah
seseorang yang tidak menyukai bekerja, berkemampuan
kecil untuk mengatasi masalah-masalah organisasi.
2. Teori Y
Orang-orang yang tergolong dalam teori ini adalah
seseorang yang suka bekerja, dapat mengontrol diriya,
mempunyai kemampuan untuk berkreativitas
 Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland

dikembangkan oleh David
McClelland dan rekan-
1. Kebutuhan akan 2. Kebutuhan akan 3. Kebutuhan akan
rekannya. Dia melihat pada
pencapaian kekuasaan afilasi
tiga kebutuhan:
 Herzberg menyimpulkan bahwa
kepuasan pekerjaan itu selalu
Teori dihubungkan dengan isi jenis
pekerjaaan (job content), dan
Motivasi ketidakpuasan bekerja selalu
disebabkan karena hubungan
Hezberg pekerjaan tersebut dengan
aspek-aspek di sekitar yang
berhubungan dengan pekerjaan
(job context).
Teori Motivasi Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)

Teori motivasi Alderfer mengenalkan tiga

kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan itu,
yakni:

01 Kebutuhan akan keberadaan

02 Kebutuhan berhubungan

03 Kebutuhan untuk berkembang

Teori Dewasa dan Tidak Dewasa Chris Argyris

Argyris menyatakan ada tujuh perubahan yang terjadi di dalam

kepribadian orang yang tidak dewasa menjadi orang yang
matang:
1. Pasif menjadi aktif
2. Tergantung menjadi tidak tergantung
3. Bertindak yang sedikit menjadi banyak variasinya
4. Minat yang tidak menentu dan dangkal menjadi lebih
dalam dan kuat
5. Perspektif waktu jarak dekat menjadi jarak jauh
6. Posisi yang berada di bawah menjadi posisi setingkat
atau bahkan di atasnya
7. Kekurangan kesadaran atas dirinya menjadi tahu
mengendalikan diri
Teori-Teori Kontemporer Mengenai
Motivasi
Teori Penentuan Nasib Sendiri
Teori Penentuan Nasib Sendiri (self-determination theory), yaitu teori motivasi yang memusatkan
perhatian pada pengaruh yang menguntungkan dari motivasi secara intrinsik dan pengaruh yang
merugikan bagi motivasi secara ekstrinsik.
Teori evalusi kognitif (Cognitive Evaluation Theory), yaitu suatu versi dari teori penentuan nasib
sendiri yang berpegang teguh pada mengalokasikan imbalan secara ekstrinsik atas perilaku yang
sebelumnya telah memperoleh imbalan secara intrinsik yang cenderung pada penurunan keseluruhan
tingkat motivasi jika imbalan terlihat sebagai pengendalian
Teori Keterlibatan pada Pekerjaan

Salah satu yang membuat orang lebih cenderung untuk terlihat dalam
pekerjaan mereka kuncinya adalah keadaan yang mana pekerjaan
meyakini manfaat untuk terlihat dengan pekerjaan. Hal ini sebagian
ditentukan oleh karakteristik pekerjaan dan akses pada sumber daya yang
memadai untuk dapat bekerja secara efektif. Faktor lainnya adalah
kesesuaian antara nilai perorangan dengan nilai organisasi. Perilaku
kepemimpinan yang menginspirasi para pekerja terhadap semangat misi
yang lebih tinggi juga dapat meningkatkan keterlibatan pekerjanya.
Teori Penetapan Tujuan
Sering kita mendengar pernyataan diri sendiri berkali-kali : “ hanya lakukan
yang terbaik” itulah yang diminta semua orang”. Tetapi apa maksud dari
kalimat tersebut ?
Riset terhadap teori penetapan tujuan (goal setting theory) mengasumsikan
bahwa individu yang berkomitmen pada tujuan dan ditetapkan untuk tidak
merendahkannya atau tifdak menelantarkannya. Individu meyakini bahwa dia
dapat mencapi tujuan dan ingin mencapainya. Komitmen tujuan adalah yang
paling cenderung ketika tujuan dipublikasikan, ketika individu memiliki tujuan
kendali secara intenal, ketika tujuan ditetapkan sendiri dan bukannya
diberikan, dan ketika tujuan didasarkan pada setidaknya sebagian dari
kemampuan individu.
Teori Efikasi Diri
Teori efikasi diri (self efficacy theory) juga dikenal sebagai teori kognitif sosial, atau teori pembelajaran
sosial. Semakin tinggi efikasi diri semakin ada percaya diri pada kemampuan untuk berhasil. Dengan
demikian dalam situasi yang sulit, orang dengan efikasi diri yang rendah lebih cenderung untuk
mengurangi upaya mereka atau menyerah sekaligus, sementara itu orang dengan efikasi diri yang tinggi
akan berusaha dengan lebih keras untuk menguasai tantangan.
Bagaimana para manajer dapat membantu para pekerja mereka untuk mencapai level efiaksi diri yang
tinggi ? dengan menerapkan teori penetapan tujuan teori efikasi diri secara bersama-sama
Para peneliti yang mengembangkan teori efikasi diri Albert Bandura, menguslkan 4 cara efikasi diri yang
dapat ditingkatkan.
1. Kemahiran dalam melaksanakan
2. Pemodelan yang dilakukan
3. Bujukan secara lisan
4. stimulasi
Teori Penguatan
Teori penguatan mengabaikan keadaan dari dalam individu
dan hanya memusatkan perhatian semata pada apa yang
terjadi ketika dia melakukan beberapa tindakan. Tidak
seperti perilaku yang reflektif atau tidak dipelajari, perilaku
operasional dipengaruhi oleh penguatan atau kurangnya
penguatan yang disebabkan oleh konsekuensinya. Maka
dari itu, penguatan akan memperkuat perilaku dan
meningkatkan kemungkinan akan diulangi kembali.
Empat proses yang menentukan pengaruh penguatan pada
individu :
1. Proses atensi
2. Proses retensi
3. Proses reproduksi penggerak
4. Proses penguatan
Teori Keadilan/ Keadilan
Organisasi
Teori keadilan organisasi yaitu persepsi keseluruhan mengenai apa itu keadilan di
tempat kerja, terdiri atas keadilan distributif, dan prosedural, impormasional, dan
interpersonal.
Di dasarkan pada teori keadilan, para pekerja yang menganggap sebagai ketidakadilan
akan melakukan salah satu diantaranya :
1. Mengubah input
2. Mengubah hasil
3. Mengubah persepsi sendiri
4. Mengubah persepsi orang lain
5. Pilihlah pembicara yang berbeda
6. Meninggalkan bidang (keluar dari pekerjaan)
Teori Ekspektansi
Teori ekspektansi menyatakan bahwa kekuatan kecenderungan untuk bertindak secara tertentu
bergantung pada kekuatan ekspektansi mengenai hasil yang diberikan dan ketertarikannnya.
Dalam hal yang lebih praktis, para pekerja akan mengarahkan pada penilain kinerja yang baik.
Yang mana penilaian yang baik akan mengarahkan pada imbalan organisasi, misalnya
peningkatan gaji dan atau imbalan secara intrinsik, dan imbalan akan memuaskan tujuan pribadi
para pekerja.

Teori ekspektansi membantu dalam menjelaskan mengapa banyak pekerja yang tidak
termotivasi pada pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk
memperolehnya. Berikut kerangka teori 3 hubungan pertanyaan dari pekerja yang perlu dijawab
jika ingin memaksimalisasi motivasi.

1. Jika saya memberikan upaya yang maksimum, akankah diakui dalam penilaian kinerja saya ?
2. Jika saya memperoleh penilaian kinerja yang baik, akankah mengarahkan pada imbalan
organisasi ?
3. Jika saya diberikan imblan, apakah imbalan tersebut menarik bagi saya?
Memotivasi dengan
Desain Pekerjaan: Model
Karakteristik Pekerjaan
MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN

Model karakteristik (job

characteristic model)
merupakan suatu model
yang mengusulkan bahwa Keahlian yang
bervariasi
suatu perkejaan dapat

5 Dimensi
Identitas tugas
digambarkan dalam bentuk
lima dimensi utama Signifikansi Tugas
pekerjaan.
Kemandirian

Umpan Balik
 Skor motivasi potensial (MPS) merupakan indeks
prediktif yang menunjukkan motivasi potensial y
ang ada disuatu pekerjaan. Berikut rumus dari sk
or motivasi potensial (MPS).

MPS = (Keahlian yang bervariasi + Identitas Tugas +

Signifikansi Tugas)/3 x Kemadirian x Umpan Balik
 MENDESAIN
ULANG
PEKERJAAN

1. Rotasi Pekerjaan 2. Pengayaan Pekerjaan

Rotasi pekerjaan merupakan Pengayaan pekerjaan adalah

pergeseran pekerja secara berkala memperluas pekerjaan dengan
dari satu tugas ke tugas lainnya meningkatkan keadaan dimana pekerja
dengan persyaratan keahlian yang mengendalikan perencanaan,
sama pada level organisasi yang pelaksanaan, dan evaluasi kerja.
sama. Kelebihannya yaitu menurunkan
Kelebihan dari rotasi pekerjaan ketidakhadiran dan biaya akibat
adalah dapat mengurangi kebosanan, perputaran pekerja, serta meningkatkan
meningkatkan motivasi, dan kepuasan tetapi tidak semua program
membantu para pekerja memahami yang diterapkan sama efektifnya.
dengan lebih baik bagaimana
pekerjaan mereka memberikan
kontribusi bagi organisasi. Kelemahan
rotasi pekerjaan adalah biaya
pelatihan meningkat, dan dapat juga
menurunkan prodiktivitas kerjanya.
DESAIN PEKERJAAN RASIONAL

Ketika merancang ulang pekerjaan atas dasar

teori karakteristik pekerjaan akan cenderung
membuat pekerjaan menjadi lebih memotivasi
orang-orang secara instrinsik yang mana lebih
banyak riset kontenporer yang menitikberatkan
pada bagaimana membuat pekerjaan menjadi lebih
proporsional dalam memotivasi orang.
Salah satu cara untuk membuat pekerjaan
menjadi lebih proporsional dalam memotivasi
adalah menghubungkan dengan lebih baik para
pekerja dengan para penerima manfaat dari
pekerjaan mereka. Adapun contohnya adalah
dengan mengaitkan cerita dari para konsumen yang
menemukan bahwa produk atau jasa dari
perusahaan dapat berguna.
 ALTERNATIF PENGATURAN KERJA
1. Flextime
Flextime merupakan pengaturan kerja dengan jam kerja yang
fleksibel. Maksudnya adalah para pekerja harus bekerja pada
sejumlah jam tertentu per minggu tetapi bebas untuk melakukan
variasi atas jam kerja mereka di dalam suatu batasan tertentu.

1. menurunkan ketidakhadiran

Keuntungan

2. meningkatkan produktivitas pekerja

Kelemahan
Kelemahannya adalah bahwa hal ini tidak dapat diterapkan
pada setiap pekerjaan atau setiap pekerja
 Jadwal 1
Persentase Waktu: 100% = 40 jam per minggu
Jam Kerja Inti: Pukul 09.00-17.00, senin hingga jumat (1 Jam untuk makan siang)
Waktu mulai kerja: Di antara 08.00 dan 09.00
Waktu Akhir Kerja Di antara 17.00 dan 18.00

Jadwal 2
Persentase Waktu: 100% = 40 jam per minggu
Jam Kerja: Pukul 08.00-18.30, senin hingga kamis (1/2 Jam untuk makan siang)
Waktu mulai kerja: Pukul 08.00
Waktu Akhir Kerja Pukul 18.30

Jadwal 3
Persentase Waktu: 90% = 36 jam per minggu
Jam Kerja: Pukul 08.30-17.00 senin hingga kamis (1/2 Jam untuk makan siang)
Waktu mulai kerja: Pukul 08.00-jumat tengah hari (tidak ada makan siang)
Waktu Akhir Kerja Pukul 08.30 (senin-kamis); 08.00 (jumat)
Pukul 17.00 (Senin-Kamis); Tengah hari (Jumat)

Jadwal 4
Persentase Waktu: 80% = 32 jam per minggu
Jam Kerja: Pukul 08.00-18.00 senin hingga rabu (1/2 Jam untuk makan siang)
Waktu mulai kerja: Pukul 08.00-11.30, Kamis (tidak ada makan siang)
Waktu Akhir Kerja Jumat libur
Di antara 08.00 dan 09.00
Di antara 17.00 dan 18.00

Contoh Jadwal Kerja Fleksibel

2. Pembagian Kerja (Job Sharing)

Meningkatkan fleksibelitas

Meningkatkan motivasi

Meningkatkan Kepuasan

Kekurangannya sulitnya menemukan pasangan pekerja

yang sepadan yang berhasil mengoordinasikan kerumitan
salah satu pekerjaan.

Pembagian kerja (Job Sharing) merupakan suatu pengaturan yang

memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi pekerjaan
yang memiliki jam kerja tradisional 40 jam dalam satu minggu.
3. Bekerja Jarak Jauh

Pendekatan bekerja jarak jauh

(telecommuting) adalah
bekerja dari rumah sedikitnya
dua hari dalam seminggu kelemahan pada pendekatan ini yaitu,
dengan menggunakan kurangnya supervise atau interaksi
langsung para pekerja seperti
computer yang terhubung mempersulit koordinasi kerja tim dan
dengan kantor perusahaan. dapat menurunkan transfer pengetahuan
dalam organisasi.

Keuntungan :
a. jumlah tenaga kerja yang besar
akan dipilih,
b. produktivitas yang lebih tinggi,
c. berkurangnya tingkat peputaran
pekerja,
d. meningkatkan moral,
e. menurunkan biaya penyewaan ruang
kantor
f. mengurangi emisi karbon,
g. pemakaian energy kantor yang lebih
rendah,
h. mengurangi kemacatetan dan
i. mengurangi efek rumah kaca.
Keterlibatan
Pekerja
 KETERLIBATAN PEKERJA
Keterlibatan pekerja merupakan suatu proses partisipatif yang menggunakan input
pekerja untuk meningkatkan komitmen mereka kepada kesuksesan organisasi.

Manajemen Partisipatif Partisipasi Representatif

Program ini adalah Partisipasi Representatif

pengambilan keputusan
bersama, yang mana para
bawahan berbagi derajat
kekuasaan pengambilan
keputusan yang signifikan
dengan para atasan mereka
langsung.
adalah suatu sistem yang
mana para pekerja berperan
serta dalam pengambilan
keputusan organisasi melalui
sekelompok kecil
representative pekerja.
Menggunakan Imbalan untuk
Memotivasi Para Pekerja
 Menggunakan Imbalan
untuk Memotivasi Para
Pekerja

Gaji bukanlah faktor utama yang mendorong kepuasan

pekerjaan. Namun, factor tersebut memang memotivasi orang
dan perusahaan seringkali meremehkan manfaat pentingnya
dalam mempertahankan talenta yang unggul. Sebuah kajian
yang dilakuka pada tahun 2006 menemukan bahwa
sementara 45% para pekerja yang berpendapat bahwa gaji
merupakan faktor utama dalam kehilangan talenta yang
unggul, sedangkan 71% para pekerja yang berprestasi
menyebutnya sebagai alasan teratas.
Apa yang Digunakan untuk Menggaji : Menciptakan suatu Struktur Gaji

Pada awal proses adalah dengan

menetapkan level gaji yang
mensyaratkan keseimbangan
keadilan internal, nilai dari Sistem pembayaran gaji
pekerjaan terhadap organisasi terbaik adalah yang
(biasanya ditentukan melalui mencerminkan berapakah nilai
proses teknis yang dinamakan pembayaran atas suatu
evaluasi pekerjaan) dan keadilan pekerjaan (keadilan secara
eksternal, tingkat kompetitif internal) sementara itu juga
secara eksternal atas sistem membayar secara kompetitif
pembayaran gaji organisasi terkait pasar tenaga kerja.
terkait dengan sistem
pembayaran gaji di tempat
manapun di dalam industry yang
sama (biasanya ditetapkan
melalui survei gaji).
Bagaimana Menggaji : Memberikan Imbalan kepada Para Pekerja
Melalui Program Pembayaran Gaji yang Bervariabel

Sejumlah organisasi kini telah beralih dari sistem pembayaran

gaji yang hanya berdasarkan jenjang pendidikan/ijazah atau
masa kerja.

Rencana kepemilikan saham

Pembayaran gaji berdasarkan hasil kerja

Pembagian laba
Pembayaran gaji berdasarkan pada prestasi

Pembagian keuntungan
Pemberian bonus
 Program Pembayaran Gaji yang Bervariabel
Pembayaran Gaji Berdasarkan Hasil Kerja
adalah suatu rencana pembayaran gaji yang
mana para pekerja dibayar dalam jumlah yang
tetap atas setiap unit produksi yang diselesaikan.
Pembayaran Gaji Berdasarkan Prestasi
adalah suatu rencana pembayaran gaji yang
didasarkan pada peringkat penilaian kinerja.
Pemberian Bonus
adalah suatu rencana pembayaran gaji yang
memberikan imbalan kepada para pekerja atas
kinerja terkini dan bukannya riwayat kinerja.
Pembayaran Gaji Berdasarkan Keahlian
adalah suatu rencana pembayaran gaji yang
menetapkan level gaji atas dasar berapa banyak
keahlian yang para pekerja miliki atau berapa
banyak pekerjaan yang dapat mereka kerjakan.
Rencana Pembagian Laba
adalah program yang dilakukan oleh organisasi
Good Bad yang mendistribusikan kompensasi yang
Efficacy Efficacy didasarkan pada beberapa penetapan formula
yang dirancang di seputar profitabilitas
perusahaan.
Rencana Kepemilikan Saham Pekerja
adalah suatu rencana manfaat yang
ditetapkan oleh perusahaan yang mana para
pekerja memperoleh saham, seringkali di
bawah harga pasar, sebagai bagian dari
manfaat mereka.
Manfaat yang Fleksibel : Mengembangkan Suatu Paket Manfaat

Tiga tipe yang paling terkenal dari rencana

manfaat ini adalah rencana modular, opsi
tambahan pokok dan akun pengeluaran
Konsisten dengan teori ekspektansi yang fleksibel. Rencana modular adalah
bahwa imbalan organisasional harus paket yang telah didesain sebelumnya atau
modul manfaat, masing-masing yang mana
dikaitkan dengan masing-masing
memenuhi kebutuhan dari suatu kelompok
tujuan setiap pekerja, manfaat yang para pekerja. Rencana tambahan pokok
fleksibel mengindividualisasikan terdiri atas suatu manfaat pokok yang
imbalan dengan memungkinkan setiap penting dan pilihan lainnya yang disukai
pekerja untuk memilih paket yang mana para pekerja dapat memilihnya.
kompensasi yang sangat memuaskan Rencana pengeluaran yang fleksibel
kebutuhan dan situasi mereka saat ini. memungkinkan para pekerja untuk
menetapkan penyisihan uang sebelum
pajak sampai dengan jumlah uang yang
ditawarkan dalam rencana untuk membayar
manfaat khusus.
Imbalan Intrinsik : Program Penghargaan Pekerja

Organisasi-organisasi semakin menyadari bahwa imbalan

pekerja yang penting dapat berupa intrinsik dan ektrinsik.
Imbalan intrinsik berupa program penghargaan kepada
pekerja dan berupa ektrinsik dalam bentuk sistem
kompensasi.

Program penghargaan pekerja berkisar dari ucapan terima

kasih yang dilakukan dengan spontan dan secara pribadai
hingga program formal yang dipublikasikan secara luas yang
mana tipe perilaku tertentu didorong dan prosedur untuk
memperoleh penghargaan diidentifikasi dengan jelas.
Beberapa riset menyarankan bahwa insentif keuangan akan
menjadi lebih baik dalam memotivasi pekerja dalam jangka
pendek, tetapi dalam jangka panjang dapat berupa insentif
non
Contoh Kasus
Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupeten Mendung Kelabu dihadapkan pada
persoalan tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup tinggi. Pada hari setiap Senin dan Jumat
kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para
pimpinan, hal ini sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak karyawan yang
mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor .
Basuki sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan mengenai
pengembangan sumberdaya manusia pada salah satu perguruan tinggi ternama. Setelah
mengikuti pelatihan, Basuki terinspirasi untuk mengadakan perubahan dalam manajemen
kepegawaian. Karena setelah dianlisis secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran pegawai ini
dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu. Basuki yakin, dengan perubahan ini
akan dapat mengurangi kerugian.
Basuki mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepada atasannya, Kepala
Cabang PLN, yang bernama Badjuri. Rencana Basuki adalah sebagai berikut:
Contoh Kasus
Setiap hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang akan ditarik setiap minggu.
Kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu
akan dimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang pemenang akan
mendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akan
diadakan undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan
diikutkan dalam undian. Undian bulanan menyediakan hadiah bagi satu pemenang
berupa Voucer seharga 1 juta Rupiah.
Setelah menyimak rencana Basuki dan mengadakan kalkulasi keuangan dengan
Kabag keuangan, Badjuri sebagai Kepala Cabang menyetujui rencana ini, dan langsung
diimplementasikan pada bulan berikutnya.
Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat
ketidakhadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidakhadiran per
minggu hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Beberapa
pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai
memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit yang perlu
istirahat, sehingga memungkinkan terjadi penularan terhadap pekerja yang sehat.
Problem Solving
Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Teori X dan Y

Teori Dua Faktor

Teori Kebutuhan McClelland

Problem Solving
Masalah terbesar yang dihadapi dari kasus
tersebut adalah tidak adanya motivasi, semangat
dan rasa tanggung jawab para pekerja dalam
menjalankan tugas-tugasnya sehingga mereka
lebih memilih untuk mencari pekerjaan tambahan
lain di luar kantor.
Hal yang dapat dilakukan oleh Basuki sebagai
Kabag Kepegawaian adalah menyusun suatu
program imbalan yang menarik bagi para
pegawai baik berupa imbalan intrinsik maupun
ektrinsik. Untuk jangka pendek, dapat disusun
imbalan ektrinsik dalam bentuk kompensasi
sedangkan dalam jangka panjang dapat berupa
imbalan intrinsik dalam bentuk program
penghargaan pekerja.
 Problem Solving
Implikasi yang dapat diterapkan oleh Kabag Kepegawaian diantaranya yaitu:
1. Mengahargai perbedaan individu. Habiskan waktu yang memadai untuk
memahami apa yang penting bagi masing-masing pekerja. Desain pekerjaan
untuk menyesuaikan dengan kebutuhan individu dan memaksimalkan motivasi
potensial mereka.
2. Menggunakan tujuan dan umpan balik. Para pekerja harus diberikan tujuan
yang spesifik dan mereka memperoleh umpan balik atas seberapa baik nasib
mereka dalam mengajar tujuan-tujuan tersebut. Pekerja harus diberikan tujuan
yang jelas agar para pekerja dapat menentukan langkah atau cara-cara yang
akan ditempuh untuk mencapai tujuan tersebut. Setelah organisasi mencapai
tujuan tersebut maka pekerja juga harus diberikan umpan balik atau imbalan
untuk lebih memotivasi pekerja dalam meningkatkan kinerjanya.
3. Memungkikan untuk para pekerja berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
yang dapat mempengaruhi mereka. Para pekerja dapat berkontribusi untuk
menetapkan tujuan kerja, memilih paket manfaat mereka sendiri, serta
memecahkan permasalahan produktivitas dan kualitas. Dengan dilibatkannya
para pekerja dalam pengambilan keputusan maka mereka akan memiliki rasa
tanggung jawab yang lebih untuk melaksanakan keputusan tersebut.
Problem Solving

4. Menghubungkan imbalan dengan kinerja. Imbalan harus

bergantung pada kinerja dan para pekerja harus
memperhatikan kaitan antara keduanya.
5. Memeriksa keadilan sistem. Para pekerja harus memandang
bahwa pengalaman, keahlian, usaha, dan input nyata lainnya
menjelaskan perbedaan dalam kinerja dan pembayaran gaji,
penugasan pekerjaan serta imbalan nyata lainnya. Dalam
proses pemberian imbalan atau gaji keadilan sangatlah
penting. Adil maksudnya adalah sesuai dengan porsinya.
Seorang pekerja yang memiliki pengalaman yang banyak,
keahlian yang cakap dan memiliki usaha yang keras harus
mendapatkan imbalan yang sesuai atau bisa lebih tinggi dari
pekerja yang tidak memiliki sikap tersebut. Dalam kasus ini,
misalnya jika pegawainya disiplin, memiliki keahlian yang baik
dan pekerja keras maka pekerja tersebut pantas untuk
diberikan imbalan lebih atau bonus. Hal tersebut bertujuan
untuk memberikan penghargaan atas kinerja pekerja tersebut
dan dapat memotivasi pekerja lain untuk mengikutinya.
Thank you
Insert your subtitle here