KOMPETENSI

ANGGOTA:

FEBRIANTI NURFADILAH L G0116053

HAJJY AR RACHMA P N G0116058

LUKITA ADILATI R G0116074

PENDAHULUAN

• Kebutuhan untuk memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, menurut
beberapa pakar dari cognitive science, perlu melibatkan peranan dari otak untuk
meningkatkan kompetensi. Salah satu cara yang digunakan adalah dengan melakukan
reframing.

• Menurut Organisai Industri Psikologi Amerika Mitrani, Palziel, dan Fitt, gerakan
kompetensi telah dimulai pada tahun 1960an dan awal 1970.
LANJUTAN...

• Dalam mengetahui sebuah kompetensi, ada beberapa prinsip dasar yang perlu
diperhatikan, yaitu:
1. Membandingkan individu yang secara jelas berhasil dan yang secara jelas gagal dalam
pekerjaannya, kemudian diidentifikasi karakteristik yang berkaitan dengan keberhasilan
tersebut.
2. Mengidentifikasi pola pikir dan perilaku individu yang berhasil, dengan melakukan
pengukuran kompetensi berdasarkan respon individu pada suatu situasi yang terbuka
(berbeda dari biasanya, berubah-ubah).
ARTI DAN PENTINGNYA KOMPETENSI

• Secara harfiah, kompetensi berasal dari Bahasa Inggris, Competent, yang berarti kecakapan,
kemampuan, dan wewenang (Scale 1975, dalam Edy 2009).

• Kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah
laku, soft skills dan hard skills, kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai
banyak perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam organisasi.
LANJUTAN...

• Beberapa ahli menyatakan definisinya mengenai kompetensi, diantaranya (dalam Edy,

2009):
1. Spencer dan Spencer (1993) mengatakan kompetensi adalah suatu yang mendasari
karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam
suatu pekerjaan.
2. Boutler, Dalziel, dan Hill (2003) mengemukakan kompetensi sebagai suatu karakteristik
dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam
pekerjaan, peran, atau situasi tertentu.
LANJUTAN...

• Spencer dan Spencer (1939, dalam Wibowo 2016) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar
karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi dan mendukung
untuk periode waktu cukup lama.

• Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:

1. Motif
2. Sikap
3. Konsep Diri
4. Pengetahuan
5. Keterampilan
LANJUTAN...

• Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten.

• Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjalaskan bagaimana

orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik (Armstrong dan
Barong 1928, dalam Wibowo 2016).
LANJUTAN...

• Perilaku apabila didefinisikan sebagai kompetensi dapat diklasifikasikan sebagai:

1. Memahami apa yang perlu dilakukan dalam bentuk: Alasan kritis, kapabilitas strategic,
dan pengetahuan bisnis;
2. Membuat pekerjaan dilakukan melalui dorongan prestasi, pendekatan proaktif, percaya
diri, kontrol, fleksibilitas, berkepentingan dengan efektivitas, persuasi dan pengaruh;
3. Membawa serta orang dengan motivasi, keterampilan antarpribadi, berkepentingan
dengan hasil, persuasi, dan pengaruh.
LANJUTAN...

Dari beberapa definisi diatas, dapat dikatakan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut.
MODEL KOMPETENSI

• Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja
yang sangat baik.

• Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja perusahaan prima,

dapat dilakukan dengan cara:
a. Mengerti tujuan atau visi organisasi
b. Identifikasi pekerjaan kunci dalam organisasi
LANJUTAN...

• Suatu penelitian oleh Society for Human Resource Management (SHRM) menemukan bahwa
praktisi sumber daya manusia harus memiliki kompetensi inti, kompetensi pada tingkat
spesifik, dan kompetensi peran spesifik.
LANJUTAN...

• Berdasarkan penelitian serta survei lainnya tampaknya tiga kemampuan penting yang
harus dimiliki praktisi sumber daya manusia, yaitu (Robert & John, 2001 Dalam Sunyoto
2015):
1. Pengetahuan tentang Bisnis dan Organisasi
2. Pengaruh dan Perubahan Manajemen
3. Pengetahuan dan Keahlian Sumber Daya Manusia yang Spesifik
LANJUTAN...

• Dalam menentukan model kompetensi yang tepat, ada 2 cara yang dapat dilakukan, yaitu:
1. Melakukan studi klasik kompetensi
2. Cara yang lebih sederhana, dapat dilakukan oleh panel ahli.
 LANJUTAN...

• Kompetensi sendiri memiliki beberapa model. Berdasarkan penelitian dengan sampel 20

negara, maka jenis pekerjaan dan industri ditentukan 18 kompetensi bersifat “generik”
yang umum ditemui pada berbagai bidang pekerjaan dan industri, yaitu:
(Hay Mc. Ber, 1993)

Customer
Achievement Analytical Conceptual Developing
Service Directiveness
Orientation Thinking Thinking Others
Orientation
Interpersonal
Impact and Information
Flexibility Initiative Integrity Understandin
Influence Seeking
g
Organization Teamwork
Organization Relationship Self- Team
al and
al Awareness Building Confidence Leadership
Commitment Cooperation
TIPE KOMPETENSI

• Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan dengan
kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut.

• Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

LANJUTAN...

1. Planning Competency

2. Influence Competency

3. Communication Competency

4. Interpersonal Competency

5. Thinking Competency

6. Organizational Competency

7. Human Resource Management Competency

8. Leadership Competency

9. Client Service Competency

10. Business Competency

11. Self-Management Competency

12. Technical/Operational Competency

KATEGORI KOMPETENSI

• Zwell (2000, dalam Wibowo 2016) memberikan lima kategori kompetensi, yang terdiri
dari:
1. Task Achievement
2. Relationship
3. Personal Attribute
4. Managerial
5. Leadership
LANJUTAN...

• Menurut Spencer dan Spencer (1993, dalam Wibowo 2016) menyusun sebagai cluster atau
kelompok kompetensi dalam enam cluster sebagai berikut:
1. Achievement and Action
2. Helping Human Service
3. Impact and Influence
4. Managerial
5. Cognitive
6. Personal Effectiveness
TINGKAT DAN STRATA KOMPETENSI

Behavioral Tools
• Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya
membedakan antara akuntan senior dan junior.
• Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik. Misalnya,
mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik. Skill menunjukkan produk.
Image Attribute
• Social role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok sosial atau
organisasi. Misalnya, menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau
menolak perubahan.
• Self-image merupakan pandanan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan
harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di
atas “fast track.”
Personal Characteristic
• Traits merupakan aspek tipikal berperilaku. Misalnya, menjadi pendengar yang baik.
• Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu
(prestasi, afiliasi, kekuasaan). Mislanya, ingin memengaruhi perilaku orang lain untuk
kebaikan organisasi.
Pakar organisasi kemudian menentukan kompetensi yang diperlukan untuk dapat melakukan
hal tersebut pada dua tingkatan:
• Tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat berprestasi cukup.
• Tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat berprestasi sangat baik.
Kompetensi dapat dipilah-pilah menurut stratanya. Kompetensi dapat dibagi menjadi:
• Core competencies merupakan kompetensi inti yang dihubungkan dengan strategi
organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan dalam organisasi.
• Managerial competencies merupakan kompetensi yang mencerminkan aktivitas
manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu.
• Functional competencies merupakan kompetensi yang menjelaskan tentang kemampuan
peran tertentu yang diperlukan dan biasanya dihubungkan dengan keterampilan
profesional atau teknis.
MENGUKUR KOMPETENSI

Behavior Event Interview (BEI)

• Teknik interview ini telah terbukti sebagai teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam
mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki seseorang. Prinsip BEI adalah mencari data rinci
dari pengalaman masa lalu kandidat tentang:
• Apa yang dilakukan kandidat pada situasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukan.
• Apa yang dipikirkan dan dirasakan pada situasi tertentu.
Tes
Beberapa contoh tes dan kompetensi yang diukur adalah:
• Picture Story Exercise (PSE) mengukur achievement dan impact and influence.
• Weschler Adult Intelligence Survey mengukur conceptual thinking dan analytical thinking.
• The Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal mengukur conceptual dan analytical thinking.
Assessment Center
• Kandidat dikumpulakan disuatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa
kegiatan, dinilai oleh assesor. Beberapa kegiatan yang biasanya dilakukan adalah in-basket
exercise, “stress” exercise dan wawancara, presentasi mengenai visi, misi dan strategi, atau
leaderless group exercises.
Biodata
• Beberapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, misalnya
achievement motive dengan melihat prestasi akademis, team leadership dari kegiatan organisasi
yang dipimpinnya, atau relationship building dari kegiatan sosial yang diikutinya.

Rating
• Rating dapat dilakukan oleh pimpinan, rekan kerja, bawahan, pelanggan, atau spesialis. Sering
disebut “360 assesment”, dan beberapa metode rating antara lain competency assesment
questionnaires, customer survey, managerial style, serta organization-climate.
FAKTOR MEMENGARUHI KOMPETENSI

Zwell (2000, dalam Wibowo 2016)

• Keyakinan dan Nilai-nilai
• Keterampilan
• Pengalaman
• Karakteristik Kepribadian
• Motivasi
• Isu Emosional
• Kemampuan Intelektual
• Budaya Organisasi
BUDAYA ORGANISASI

• Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan
tingkat keahliannya tentang kompetensi.
• Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja bagaimana orgnaisasi menghargai kompetensi.
• Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
• Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai-berhubungan dengan semua kompetensi.
• Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
• Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang
pembangunan berkelanjutan.
• Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan.
Keberhasilan sistem berbasis kompetensi juga dapat bergantung kepada:
• Keakuratan pengukuran kompetensi karyawan.
• Keakuratan pendefinisian model kompetensi.
• Validasi model yang digunakan dalam mengukur kesesuaian antara pekerjaan dan calon
pemangku jabatan.
MENGATASI HAMBATAN
KOMPETENSI
ZWELL (2000, DALAM WIBOWO, 2016) :

Raising Exceptations (Meningkatkan

Admitting Incompetence
Harapan)
(Mengalami Kekurangan
Kompetensi)
“menciptakan dan memelihara visi yang lebih
tinggi bagi pekerja, dengan menjaga dalam
“mengakui dengan terus
pikirannya apa yang mungkin bagi mereka
terang akan kekurangan
apabila memanfaatkan sepenuhnya
dalam kompetensinya ”
kemampuan dan bakatnya.”
ZWELL (2000, DALAM WIBOWO, 2016) :

Including Support Mechanism

(Memasukkan Mekanisme
Identifying Barriers (Mengidentifikasi
Dukungan)
Hambatan)
“Dengan secara sadar
“penting sekali untuk mengidentifikasi sifat menggunakan penguatan
dari hambatan tersebut yang kebanyakan perilaku dengan lebih kreatif
dan meluas, organisasi dapat
dapat dikategorikan dalam pengetahuan,
membantu pekerja
keterampilan, proses, dan emosional.” memperbaiki kinerja dan
kompetensi”
MENANGANI HAMBATAN

Pelatihan

Contoh :
Competency Based Training/CBT (Pelatihan Berbasis Kompetensi), yaitu
pelatihan yang didasarkan atas hal yang diharapkan dapat dilakukan
seseorang di tempat kerja.

Standar Kompetensi
STANDAR KOMPETENSI
Pernyataan-pernyataan mengenai pelaksanaan tugas di tempat kerja yang digambarkan dalam bentuk
hasil:
1. Apa yang diharapkan dapat dilakukan karyawan.
2. Tingkat kesempurnaan pelaksanaan kerja yang diharapkan karyawan.
3. Bagaimana menilai bahwa kemampuan karyawan telah berada pada tingkat yang diharapkan.

NASIONAL

Kegunaan
INDUSTRI
DAN
PERUSAHAAN
STANDAR KOMPETENSI

Suatu unit standar kompetensi memuat :

1. Elemen yang menggambarkan garis besar aktivitas terpenting yang termasuk dalam peran.
2. Kriteria pelaksanaan tugas yang merinci hal yang harus dilakukan untuk menunjukkan kemampuan
seseorang.
3. Beberapa variabel yang dapat menggambarkan relevan konteks dan kondisi pada suatu unit.
Penentuan bukti yang memberikan gambaran bagaimana kompetensi akan diakui.
Judul unit: berkomunikasi melalui telepon
ELEMEN KRITERIA PELAKSANAAN TUGAS
a. Menjawab Telpon dijawab dengan segera, jelas, dan sopan. Bantuan ditawarkan ramah
telpon kepada penelepon. Tujuan penelepon disimpulkan tepat. Tujuan diulangi
masuk secara rinci untuk mengkonfirmasikan pemahaman. Permintaan penelepon
dipenuhi/disambungkan ke tujuan. Pesan disampaikan dengan baik kepada
orang yang dicari oleh penelepon

b. Menelepon Nomor telepon diperoleh dengan benar. Tujuan menelepon harus jelas
sebelum menelepon. Peralatan dipakai dengan benar untuk melakukan
hubungan telepon. Sopan santun harus diperhatikan selama bertelepon
Hal yang dapat berubahUnit ini berlaku untuk situasi resepsionis dan kantor depan
Penentuan buktiUntuk mendemonstrasikan kompetensi, bukti ketrampilan dalam hal berikut
diperlukan:
Pengetahuan tentang cara mengoperasikan sistem perangkat telepon tertentu dan tentang
produk perusahaanKetrampilan berkomunikasi
 STANDAR KOMPETENSI

Adanya penilaian dilakukan untuk memutuskan apakah kriteria pelaksanaan tugas telah dipenuhi atau
tidak. Penilaian sendiri bertujuan untuk :
1.peserta yang pandai dapat memperlihatkan bahwa dirinya kompeten dalam keterampilan tertentu dapat
maju lebih cepat.
2.Perusahaan dapat mengidentifikasi karyawan yang sesungguhnya membutuhkan pelatihan.
3.Motivasi karyawan dapat ditingkatkan melalui pengakuan atas kompetensi yang telah dicapai.
4.Keterlibatan tempat kerja dan industri.
Penilaian sendriri melibatkan beberapa metode, diantaranya observasi, ujian tertulis dan esai, ujian
lisan, dll.
 STANDAR KOMPETENSI

Sertifikasi kompetensi merupakan salah satu bentuk penanganan hamabatan dari kompetensi dimana
peserta bukan hanya mengenai penyelesaian suatu program belajar, melainkan suatu keharusan bagi
peserta untuk mendemonstrasikan bahwa dia telah mencapai kompetensi yang dimaksud. Pengakuan formal
bahwa seseorang telah memperoleh kompetensi dalam suatu bidang tertentu, artinya:
1.Peserta harus dapat mendemonstrasikan pelaksanaan pekerjaan yang diisyaratkan di tempat kerja.
2.Peserta mungkin telah beberapa lama mengembangkan dan melatih ketrampilannya di tempat kerja.
3.Peserta akan dinilai berdasarkan kompetensi.
APLIKASI DAN MANFAAT
KOMPETENSI
SELEKSI DAN REKRUTMEN

Competency based selection (kompetensi berbasis seleksi) berpegang pada hipotesis

bahwa semakin cocok kompetensi yang dimiliki seseorang dengan kompetensi
yang disyaratkan suatu jabatan, maka semakin baik kinerja dan kepuasan kerja
yang dialami orang tersebut. Beberapa keuntungan lain :
1. Menghindari kesalahan perekrutan dan biaya terkait yang sia-sia.
2. Proses belajar yang lebih cepat dari karyawan baru.
3. Dasar pengambilan keputusan (untuk merekrut) yang kuat, terkait jelas dengan
persyaratan jabatan.
MANAJEMEN KERJA

Manajemen kinerja adalah proses yang menciptakan pemahaman bersama antara

atasan dan bawahan mengenai apa yang harus dicapai (hasil akhir yang harus dicapai) dan
bagaimana mencapainya (kompetensi yang dibutuhkan), sehingga akan meningkatkan
kemampuan tercapainya sasaran yang ditetapkan. Keuntungan dari pengguna kompetensi
dalam proses manajemen kinerja adalah:
1. Karyawan potensial dapat secara tepat diidentifikasi untuk dikembangkan.
2. Dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan (karena “arah” yang jelas dalam
kariernya).
PERENCANAAN KARIR DAN SUKSESI

Proses yang berkesinambungan untuk memilih karyawan kompeten yang siap

naik ke jabatan yang lebih tinggi/lebih strategis, apabila pada suatu saat jabatan tersebut
lowong. Keuntungan penggunaan kompetensi dalam proses perencanaan karier dan suksesi
adalah:
1. Karyawan yang potensial dapat secara lebih tepat diidentifikasi untuk seterusnya
dikembangkan.
2. Dapat lebih meningkatkan karyawan (karena “arah” yang jelas dalam kariernya).
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Kompetensi adalah sesuatu yang dapat dipelajari. Studi membuktikan bahwa kompetensi
inti (seperti motif dan trait) dapat ditingkatkan. Pada sistem ini kebutuhan pelatihan
adalah kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki karyawan dengan kompetensi yang
disyaratkan jabatan. Keuntungan dari pengguna kompetensi dalam proses pelatihan dan
pengembangan adalah:
1. Menghemat biaya dengan melakukan pelatihan yang sudah terfokus pada peningkatan
kompetensi.
2. Fokus pada pengembangan kompetensi yang jelas berpengaruh pada peningkatan
kinerja.
PENGGAJIAN

Sistem penggajian adalah sebuah metode untuk menentukan gaji tetap dan variabel
untuk karyawan dalam sebuah organisasi. Saat ini, competency based pay digunakan untuk
mempertimbangkan berapa gaji yang diberikan sesuai kompetensi (seperti keahlian,
pengalaman, potensi, kreativitas) dari pemegang jabatan. Menurut sistem ini:

Pay = Job + Performance + Competency

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
BERBASIS KOMPETENSI
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BERBASIS KOMPETENSI
Memanajemen sumber daya manusia sangatlah penting. hal ini dikarenakan pada setiap
organisasi, adanya keberagaman budaya yang menjadi potensi dalam terjadinya berbagai masalah,
seperti perbedaan pendapat dan persepsi.Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya
manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer maupun pekerja (Spencer dan Spencer 1993,
dalam Wibowo 2016).

Eksekutif Manajer
Pekerja
 EKSEKUTIF

1. Strategic Thinking, memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang cepat, melihat

peluang pasar, mendeteksi ancaman kompetitif dan kekuatan, kelemahan organisasi
mereka, untuk mengidentifikasi respons strategis optimumnya.
2. Change Leadership, mengomunikasikan visi strategi organisasi yang membuat respons
adaptif berkembang dan diterima stakeholder, membangkitkan motivasi dan
komitmennya, bertindak sebagai sponsor inovasi dan kewirausahaan, dan
mengalokasikan sumber daya organisasi secara optimal.
3. Relationship Management, kemampuan untuk membangun relasi dalam organisasi.
Pemegang jabatan eksekutif harus mampu membangun hubungan dengan stakeholder di
dalam dan di luar organisasi.
 MANAJER

1. Flexibility (fleksibilitas)
2. Change Implementation (implementasi perubahan)
3. Enterpreneurial Innovation (Inovasi kewirausahaan)
4. Interpersonal Understanding (memahami hubungan antarmanusia)
5. Empowering (memberdayakan)
6. Team Facilitation (memfasilitasi tim)
7. Portability (kemudahan menyesuaikan)
PEKERJA

1. Flexibility (fleksibilitas)
2. Information-Seeking Motivation and Ability to Learn (motivasi informasi
dan kemampuan belajar)
3. Achievement Motivation (motivasi berprestasi)
4. Work Motivation Time Pressure (motivasi kerja dalam tekanan waktu)
5. Collaborativeness (kesediaan bekerja sama)
6. Customer Service Orientation (orientasi pada pelayanan pelanggan)
TERIMA KASIH