BAB 23

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Kelompok 6 :
Shanti Fazilah Utari C1C014115
Maesaroh Hasan C1C014097
Gustian Bayu C1C014046
Ripi Martalia C1C014004
Ihsan Hanin Setiaji C1C014088
Ismail Abdul Mu’iz C1C014052
Yuke Damayanti C1C014131
Dina Oktaviani C1C014036
 Istilah Akuntansi Sumber
Daya Manusia
Pada disiplin ilmu akuntansi, akuntansi sumber daya manusia
mengacu pada definisi yang dikembangkan oleh Komite Asosiasi
Akuntansi Amerika. Komite tersebut menggambarkan bahwa
akuntansi sumber daya manusia merupakan proses
pengidentifikasian & pengukuran data mengenai sumber daya
manusia serta pengomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang
berkepentingan.
Lingkup dan Sasaran dari Akuntansi Sumber Daya
Manusia

1. Kerangka Konseptual
Secara konseptual, tujuan dari akuntansi sumber daya manusia adalah
memasukkan nilai sumber daya manusia sebagai aset perusahaan pada
neraca,sama seperti aset umum lainnya. Disamping itu, nilai sumber
daya manusia juga dimasukkan dalam beberapa kategori biaya.

Biaya-biaya dari sumber daya manusia

Biaya-biaya Definisi-definisi
Originalitas Arus keuangan terjadi ketika pelatihan diperlukan
Pengganti Kejadian hari ini untuk mengganti sumber daya yang
digunakan dalam aktifitas yang menentukan
Kesempatn Nilai dari sumber daya manusia lebih menguntungkan jika
di alokasikan pada pengguna alternatife
Analisis Biaya Pelatihan dan
Pemilihan
Pelatihan dalam perusahaan merupakan suatu
aktivitas yang mengembangkan kapasitas pekerja untuk
memperbaiki mutu dari efisiensi dan kualitas pekerjaan.
Oleh karena itu, hasil yang diperoleh perusahaan adalah
meningkatnya profitabilitas.
Konsep pelatihan pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan 3 masalah yaitu:

 Kapasitas
 Pelatihan
 Pengembangan
Perlakuan dari Perspektif Akuntansi
Keuangan
Persoalan ini dapat dijelaskan dengan dua
permasalahan penting yang dijumpai ketika kita
mengacu pada jenis-jenis aset tak berwujud
(intangible), antara lain identifikasi biaya aset dan
estimasi periode dimana beberapa materi sebagai
aset(kas,saham,mesin dan seterusnya), terdapat
perdebatan besar mengenai apakah item-item lain
dapat dipertimbangkan sebagai modal.

Perlakuan dari Perspektif Akuntansi Manjerial

Para karyawan yang bekerja di perusahaan merupakan
personel yang benar-benar mengambil bagian pada proses
penciptaan nilai. Oleh karena itu, setiap ekonomi yang
terdapat di perusahaan sselalu menciptakan terjadinya
biaya.
 Biaya Historis

Ketika mengacu pada biaya pelatihan, biaya

historis berarti pengorbanan yang diperlukan
perusahaan untuk mengadakan dan melatih
orang-orang yang ada guna meningkatkan
sumber daya manusia yang dimilikinya.
Para karyawan yang bekerja di
perusahaan, benar-benar mengambil
bagian pada proses penciptaan nilai.
Oleh karena itu, setiap kegiatan ekonomi
yang terdapat di perusahaan selalu
menciptakan terjadinya biaya.
BIAYA HISTORIS
Biaya historis yaitu pengorbanan yang diperlukan
perusahaan untuk mengadakan dan melatih
orang-orang yang ada, untuk meningkatkan
sumber daya manusia yang dimilikinya. Oleh
karena itu, semua biaya ini dimasukkan ke dalam
kelompok biaya akuisisi dan biaya pembelajaran.
Biaya Substitusi
Biaya substitusi yaitu biaya pengganti.
Diperlukan informasi mengenai biaya
pengorbanan untuk menggantikan sumber
daya manusia yang telah dipekerjakan.
Biayanya termasuk dari karyawan yang
keluar dan biaya perekrutan serta pelatihan
penggantian.
Biaya Kesempatan
Biaya yang kesempatannya dianggap
sebagai suatu target nilai aset dari
penggunaan alternatif.
Analisis Biaya Keluar
Biaya keluar dapat digolongkan menjadi tiga
katagori. Biaya yang merupakan atas
hilangnya efesiensi, biaya lowongan pekerjaan
selama pencarian karyawan baru serta
determinasi pembayaran.
 Berdasarkan sejarah perkembangan
akuntansi sumberdaya manusia, dari
Flamholtz membagi perkembangan sejarah
dibidang ini kedalam 5 tahap. Sejak tahun
1960-1980.
Tahap Pertama (1960-1966)
Tahap Kedua (1966-1971)
Tahap Ketiga (1971-1976)
Tahap Keempat (1976-1980)
Tahap Kelima (1980-sekarang)
 KONSEP AWAL AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Nilai suatu perusahaan masih diukur berdasarkan apa yang tercantum dalam neraca
tradisional . Bangunan, mesin, peralatan produksi, dan lain-lain masih di pandang
sebagai suatu cermin yang memadai tentang aset perusahaan .
Hermanson (1964) orang pertama mencoba untuk memasukan modal manusia
dalam neraca yang dikenal sebagai akuntansi sumber daya manusia. Jadi tanpa defenisi
yang di terima secara umum , akuntansi sumber daya manusia dapat dipandang sebagai
pengukuran dan akuntansi modal manusia . Pentingnya kesadaran terhadap fakta bahwa
akuntansi sumber daya manusia tidak hanya berkaitan dengan perhitungan modal
manusia melainkan juga dengan dukungan terhadap perkembangan sumber daya
manusia.
 ARTI PENTING AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Bidang akuntansi sumber daya manusia dikembangkan sejak tahun

1960-an, bidang tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas
beberapa aliran pemikiran yang independen namun saling keterkaitan .
Meskipun akuntansi sumber daya manusia sangat bermanfaat , tetapi
terdapat kritikan-kritikan bahwa tidak mungkin menilai sebagai suatu aset.
Adapun kritikan nya ialah :

1. Sumber daya manusia tidak dapat dimiliki.

2. Tidak ada model yang diterima secara umum untuk menilainya
3. Tidak dapat standar yang terpisah untuk pelaporan sumber daya
manusia
4. Karakteristik dasarnya tidak sama dengan konsep pengakuan
depresiasi karena merupakan tendensi umum dari manusia untuk
semakin meningkatkan nilainya dengan pengalaman .
 DUKUNGAN TERHADAP PERKEMBANGAN
AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Akuntansi sumber daya manusia mengakui bahwa manusia terdiri atas

modal dan aset . Teori ekonomi modal kerja manusia didasarkan pada konsep
bahwa manusia memiliki keterampilan , pengalaman , dan pengetahuan yang
merupakan dari modal yang disebut modal manusia , sehingga seorang peneliti
bernama Theodore Schultz dalam penelitian nya tentang teori ekonomi modal
manusia manusia mendapatkan hadiah nobel.
Akuntansi sumber daya manusia juga telah berkembang dari tradisi
manajemen sumber daya manusia yang dikenal sebagai aliran sumber daya
manusia . Aliran ini didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber
daya organisasional yang berharga dan karena itu harus dikelola sebagai
sumber daya yang berharga .
Penelitian awal tentang akuntansi sumber daya manusia

Sejak studi penelitian awal Hermanson, Brummet , Flamhotz dan pyle

terdapat kumpulan penelitian teoretis dan empiris untuk mengembangkan
konsep, model dan metode akuntansi sebagai aset organisasi . Bidang ini
secara keseluruhan telah dikenal sebagai akuntansi sumber daya manusia
(human resource accounting). Rancangan dibidang ini dijelaskan dalam
sebuah artikel yang dipublikasikan oleh E.G Flamhotz dalam volume 1
Annual Accounitng Reviews pada tahun 1979.
Nilai Aset dari Pengorganisasian
Manusia

Peran Penting Manajerial

Tujuan utama peran akuntansi sumber daya manusia : Sebagai

suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan
manfaat atau nilai manusia bagi suatu organisasi.

Akuisisi Sumber Daya

Manusia

Akuisisi sumber daya manusia meliputi upaya perekrutan,

seleksi, dan penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan
tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa
depan.
 Kebijakan Akuisisi dan
Pengembangan

Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi

ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen untuk
membantu dalam memformulasi kebijakan akuisisi dan
pengembangan karyawan.

Alokasi Sumber Daya

Manusia

Alokasi sumber daya manusia adalah proses

menempatkan orang ke berbagai peran dan tugas
organisasional.
Konservasi Sumber Daya
Manusia

Konservasi sumber daya manusia merupakan suatu proses

untuk mempertahankan kapabilitas atau kemampuan manusia
sebagai individu dan efektivitas sistem manusia yang
dikembangkan oleh suatu organisasi.

Pemanfaatan Sumber
Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu

proses pemanfaatan jasa manusia untuk mencapai
misi organisasi.

Evaluasi dan Imbalan

Sumber Daya Manusia

Evaluasi sumber daya manusia adalah proses

pengkajian atau penelaahan nilai manusia bagi
suatu organisasi.
 Peran Penting Sistem Informasi
Akuntansi Sumber Daya Manusia

Sistem informasi akuntansi sumber daya

manusia adalah prosedur sistematis untuk
mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan,
menarik dan memvalidasi data yang dibutuhkan
oleh organisasi berkaitan dengan sumber daya
manusia, aktivitas-aktivitas personalia, dan
karakteristik-karakteristik unit organisasinya.
 Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia
dapat menunjang :

 Perencanaan dengan informasi mengenai pasokan tenaga

kerja dan ramalan-ramalan permintaan.

 Penyusunan perencanaan dengan informasi mengenai

kesempatan kerja, pemberhentian, dan kualifikasi
pelamar, dan pengembangan karyawan beserta informasi
mengenai biaya-biaya program pelatihan dan kinerja
pemagang.

 Kompensasi dengan informasi mengenai kenaikan –

kenaikan gaji, ramalan gaji, anggaran gaji, dan hubungna
karywan berkaitan dengan negosiasi kontrak dan
kebutuhan bantuan karyawan.
 Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada
manajemen untuk mengukur biaya sumber daya manusia:

1. Biaya awal

2. Biaya penggantian

3. Biaya kesempatan
 Mengukur Nilai Sumber Daya Manusia

rensis linkert dan david bowers telah merumuskan suatu model untuk
menjelaskan efektivitas dari sistem manusia dan organisasi secara
keseluruhan.

beberapa metode untuk mengukur nilai moneter dari sumber daya

manusia juga telah dikemukakan.
Rangkaian kesatuan dari sistem akuntansi sumber
Daya manusia

1. Sistem I akuntasi sumber daya manusia

2. Sistem II akuntansi sumber daya manusia

3. Sistem III akuntansi sumber daya manusia

4. Sistem IV akuntansi sumber daya manusia

5. Sistem V akuntansi sumber daya manusia

Tabel 23.5 SISTEM AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA I-V

FUNGSI-FUNGSI SISTEM I SISTEM II SISTEM III SISTEM IV SISTEM V

MANAJEMEN SDM Sistem Sistem akuntansi Sistem akuntansi Sistem akuntansi Sistem
Kepegawaian yang SDM Dasar SDM Manusia SDM Lanjut akuntansi SDM
diisyaratkan Menengah Total
(moderat)
I.PERENCANAAN Inventaris Estimasi biaya Biaya Biaya kepegawaian Model
SUMBER DAYA keterampilan perekrutan, penggantian standar dan aktual penilaian
MANUSIA karyawan pelatihan dsb model mobilitas penghargaan
karyawan yang stokastik.
stokastik, simulasi Simulasi nilai
karyawan sumber daya
manusia
II.PENGAMBILAN Biaya kepegawaian Biaya kepegawaian Sistem anggaran Menganggarkan Penganggaran
KEPUTUSAN SDM: dimasukkan dalam dianggarkan secara untuk biaya standar dan modal manusia.
A. ANGGARAN beban umum dan terpisah rekruitmen, aktual, biaya awal Menganggarkan
administrasi pelatihan, dst. dan biaya tingkat
pengembalian
Menganggarkan penggantian
atas investasi
biaya
dari investasi
penggantian dalam modal
manusia
B. KEBIJAKAN Metode seleksi,
pelatihan, dan Keputusan seleksi Analisis timbal Model optimisasi Kompensasi
penempatan berorientasi nilai balik perekrutan penugasan berbasis nilai
tradisional vs pelatihan karyawan
Lanjutan tabel 23.5

FUNGSI-FUNGSI SISTEM I SISTEM II SISTEM III SISTEM IV SISTEM V

MANAJEMEN SISTEM Sistem SISTEM Sistem Akuntansi Sistem
SDM KEPEGAWAIAN akuntansi SDM AKUNTANSI SDM SDM Lanjut Akuntansi SDM
yang diisyaratkan Dasar Menengah Total
(moderat)

III.Konservasi Tingkat Biaya Biaya Biaya Deplesi nilai

SDM: perputaran perputaran penggantian kesempatan SDM
A.SETELAH TERJADI

B.SEBELUM Tidak ada Data-data Perkiraan biaya Perkiraan biaya Perkiraan deplesi
TERJADI mengenai sikap perputaran kesempatan. nilai kondisional
(penggantian) Akuntabilitas dan nilai yang
SDM dapat
direalisasikan
IV.EVALUASI Peringkat kinerja Peringkat nilai Prediksi Pengukuran nilai Pengukuran nilai
SUMBER DAYA dan potensi yang dipandang psikometri dari ekonomi ekonomi dari
MANUSIA nilai potensial kelompok individu
skala interval dari
nilai
V.EFESIENSI TIDAK ADA Perbandingan Perbandingan Perbandiangan Perbandingan
PENGENDALIAN biaya aktual biaya yang antara biaya biaya antar unit
MANAJEMEN dengan biaya dianggarkan aktual terhadap
SDM historis dengan biaya standar. Analisis
aktual. Analisis varian
varian
METODE PENENTUAN NILAI ASET
MANUSIA

1. KAPITALISASI
2. BIAYA 3. BIAYA 4. BIAYA
GAJI ATAU
PEROLEHAN PERMULAAN PENGGANTIAN
UPAH

5. METODE
TAWAR- 6. METODE 7. METODE
8. METODE
MENAWAR NILAI NILAI
GOODWILL
YANG EKONOMIS SEKARANG
KOMPETITIF

9. METODE VARIABEL-
VARIABEL TERTENTU
Metode Goodwill
Metode lainnya adalah dengan mengalihkan selisih lebih dari
pendapatan perusahaan terhadap rata-rata industri ke dalam
goodwill. Goodwill ini kemudian dialokasikan pada sumber daya
manusia dengan mengikuti rasio dari nilai aset manusia terhadap
nilai dari seluruh aset perusahaan.

Metode Variabel-variabel
Perilaku
Analisis statistik terhadap berbagai gaya kepemimpinan, tingkat
kecakapan teknis, tingkat pengawasan, dan struktur organisasi
(variabel-variabel penyebab), dan perubahan-perubahan yang
dihasilkannya pada perilaku dan motivasi (variabel-variabel
interversi) dapat menciptakan suatu hubungan di antara variabel-
variabel.
Terdapat beberapa pendekatan yang dapat digunakan untuk menerapkan akuntansi
sumber daya manusiadalam tataran praktis, yakni akuntansi aset manusia, akuntansi
modal manusia, dan akuntansi goodwill manusia.

Akuntansi aset manusia (huuman asset accounting) merupakan konsep Flamholtz

mengenai akuntansi sumber daya manusia. Flamholtz menyebutkan tiga kreteria utama
untuk pengakuan aset , yaitu memiliki nilai potensial dimasa yang akan datang, dapat
diukur dengan alat ukur moneter, dan terdapat hak kendali perusahaan terhadap
sumber daya tersebut.

Modal manusia diartikan sebagai sumber pendapatan yang nilainya dihitung

berdasarkan nilai sekarang dari pendapatan yang akan datang didiskontokan
dengan tingkat bunga tertentu terhadap pemilik sumber ( atau terhadap pembelian
potensial).
 Penerapan Akuntansi sumber daya
Manusia dengan Metode Kompensasi
Melihat adanya ketidakpastian dan kesulitan sehubungan dengan
penentuan nilai modal manusia. Lev dan Schwartz menyatakan penilaian terhadap
sumber daya manusia dengan menggunakan komoensasi seseorang dimasa yang
akan datang sebagai suatu nilai pengganti. Rumus untuk menghitung nilai modal
manusia adalah sebagai berikut :

E(Vπ) =

Keterangan :
E(Vπ) : Nilai yang diharapkan dari modal berupa manusia
I=π : Penghasilan tahunan di masa yang akan datang
Pr (t) : Probabilitas kematian seseorang pada umur t
r : Tingkat diskonto yang khusus berlaku bagi orang tersebut
t : Umur pada saat pensiun
Analisis Nilai Yang Diharapkan Dari Modal Manusia

Menghitung Nilai Sekarang dari

Pendapatan Seseorang
Nilai sekarang atau present value dari pendapatan seseorang menunjukan
nilai saat ini dari arus pendapatan yang akan diterima pada masa depan.
Untuk mengetahui nilai sekarang atas sejumlah pendapatan yang akan
diterima dimasa ayng akan datang, maka jumlah pendapatan tersebut
perlu didiskontokan.

Menghitung Amortisasi Nilai yang

Diharapkan Dari Modal Manusia

Tahap akhir dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah

memperhitungkan amortisasi nilai sumber daya manusia. Seperti halnya
depresiasi, pola amortisasi umumnya dianggap tepat apabila amortisasi
tersebut mempunyai hubungan dengan perkiraan dari pendapatan yang
dihasilkannya.
Pelaporan Sumber Daya Manusia dalam
Laporan Keuangan Perusahaan

Penyajian unsur modal manusia dalam laporan

keuangan akan membuat laoran keuangan
terlihat lebih informatif. Selain itu, laporan
keuangan tersebut akan dapat memberikan
data yang komprehensif mengenai sumber
daya manusia yang memegang peranana
penting dalam pencapaian tujuan organisasi.
Terima Kasih