INTRODUCCIÓN

Las personas se agrupan para formar organizaciones que les permitan alcanzar objetivos comunes, imposibles de lograr
individualmente. Las organizaciones que consiguen esos objetivos a menudo tienen éxito y tienden a crecer. Este
crecimiento exige el empleo de mayor número de personas, cada una de las cuales tiene sus propios objetivos, lo cual
suscita un distanciamiento creciente entre los objetivos de la organización (comunes para aquellos que fundaron la
organización) y los objetivos individuales de las personas que van incorporándose. La superación del conflicto potencial
entre esos objetivos hace que la interacción entre personas y organizaciones sea compleja y dinámica. Esta interacción
puede explicarse como un proceso de reciprocidad basado en un contrato psicológico, lleno de mutuas expectativas
que rigen las relaciones de intercambia entre personas y organizaciones. Las organizaciones ofrecen incentivos o
alicientes; las personas, contribuciones. El equilibrio organizacional depende del intercambio entre los incentivos
ofrecidos y las contribuciones que se entregan como retorno a la organización.
 LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Weber formuló la hipótesis de que la organización podía destruir

la personalidad individual con la imposición de reglas y
procedimientos capaces de despersonalizar las relaciones entre
las personas.
Mayo y Roethlisberger analizaron el impacto causado por la
organización empresarial y por el sistema de autoridad unilateral
sobre el individuo.
Los individuos y las organizaciones tienen objetivos por alcanzar.(las
organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para
alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales
(producción, rentabilidad, reducción de costos, ampliación de mercado,
satisfacción de necesidades de la clientela, etc.).
Incluso después de reclutados y seleccionados, los individuos tienen
objetivos personales por los que luchan, y muchas veces se valen de
la organización para alcanzarlos.

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd
9b3e4cd837c3168cbc6.pdf
 Lo que la organización pretende alcanzar:

Utilidades, productividad, calidad, reducción de

Organizacionales
costos, participación en el mercado, satisfacción del
cliente, etc.

Objetivos

Lo que las personas pretende alcanzar:

Salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el

Individuales empleo. Condiciones adecuadas de trabajo. Desarrollo
profesional

En esta situación, la relación entre las personas y la organización no es siempre

cooperativa ni satisfactoria; muchas veces es tensa y conflictiva, cuando el logro
del objetivo de una de las partes impide o evita que la otra logre el suyo.
según algunos autores los objetivos organizacionales y los objetivos individuales no
siempre concordarán muy bien.
 es necesario ser eficaz para producir resultados a la
organización, y eficiente, para progresar personalmente en la
vida en otras palabras, la relación individuo-organización no
siempre es de cooperación ni satisfactoria; en ocasiones es
tensa y conflictiva.

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd
9b3e4cd837c3168cbc6.pdf
 Para Argyris la organización tiende a crear en los individuos un sentimiento
de frustración, de conflicto, de falta de logros, una perspectiva de
permanencia temporal, en la medida que es formalizada y rígida. Esto
sucede cuando las organizaciones formales exigen a los individuos,
controlando su desempeño y asignándoles tareas que no les brindan la
oportunidad de mostrar su responsabilidad, confianza en sí mismos e
independientes, haciendo que los individuos se tornen apáticos,
desinteresados y frustrados. Argyns se preocupa por trazar caminos para una
integración individuo-organización realmente efectiva''.

Barnard hace una interesante diferenciación entre eficacia y eficiencia en

cuanto a los resultados en la interacción de las personas con la
organización. Según él, el individuo debe ser eficaz (alcanzar los
objetivos organizacionales mediante su participación) y ser eficiente
(satisfacer sus necesidades individuales mediante su participación) para
sobrevivir dentro del sistema.

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd
9b3e4cd837c3168cbc6.pdf
 RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN

La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso

de reciprocidad.
la organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo
remunera, le da seguridad y estatus; del mismo modo, el empleado
responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organización espera
que el empleado obedezca su autoridad y, a su vez, el empleado espera
que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia.

Los psicólogos denomina a esto "contrato psicológico .Todo contrato presenta dos
partes fundamentales:
1. EL contrato formal y escrito. Acuerdo relacionado con el cargo que va a\
desempeñarse, el contenido del trabajo, el horado, el salario, etc.
2. El contrato psicológico. Expectativa que el individuo y la organización
esperan cumplir y alcanzar con la nueva relación.
Este contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y la
organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo
que establezca el trabajo por realizar y la recompensa que se recibirá.
 Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las
personas mantienen consigo mismas y con los demás. En el fondo,
cada persona representa sus propios contratos, que rigen tanto las
relaciones interpersonales como las relaciones que ésta mantiene
consigo misma (relaciones interpersonales).

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd
9b3e4cd837c3168cbc6.pdf
RELACIONES DE INTERCAMBIO

En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el

sentimiento de reciprocidad, ocurre una modificación en el sistema.
el objetivo fundamental de toda organización es atender sus propias
necesidades y, a la vez, atender las necesidades de la sociedad mediante
la producción de bienes o servicios por los cuales recibe una
compensación económica.
 CONCEPTO DE INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES

Incentivos: Son "pagos" hechos por la organización a sus trabajadores {salarios,

premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisión abierta, elogios, etc.).
Contribuciones que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece (trabajo,
esfuerzo, dedicación, puntualidad, asidui-dad, esmero, elogios a la organización, etc.)
A partir de los conceptos de incentivos y contribuciones, surge el concepto de
equilibrio organizacional:

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd
9b3e4cd837c3168cbc6.pdf
  Una organización es un sistema de comportamientos sociales, interrelacionados, de
numerosas personas que trabajan en la organización.
 Cada trabajador recibe incentivos (recompensas) a cambio de los cua-les hace
contribuciones a la organización.
 Cada trabajador seguirá participando en la organización si los incentivos (recompensas)
que se le ofrecen son iguales o mayores (medidos en términos de los valores que
representan para el trabajador y de las alternativas que se le presentan) que las
contribuciones que se le exigen.
 Las contribuciones hechas por los diversos grupos de trabajadores constituyen la fuente en la
cual la organización se suple y se alimenta para conseguir los incentivos que ofrece a los
trabajadores.
 La organización será solvente y seguirá existiendo sólo si las contribuciones son suficientes
para proporcionar incentivos, en cantidad suficiente, que estimulen a los trabajadores a
realizar las contribuciones.

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd
9b3e4cd837c3168cbc6.pdf
 EI equilibrio organizacional refleja el éxito de la organización
en remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y
motivados a seguir contribuyendo a la organización, con lo
cual garantiza su supervivencia y su eficacia.

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd
9b3e4cd837c3168cbc6.pdf
 La
Personalidad
La personalidad se refiere a aquellos patrones de
conducta duraderos y recurrentes
y tienden a expresarse en una amplia variedad de
situaciones.

Una persona que es insolente

e insensible en una situación, probablemente actuará
en forma similar en muchas
otras situaciones.

Su personalidad es lo que lo hace a usted único. Su

manera de caminar,
de hablar, su aspecto, su conversación y sus valores y
conflictos interiores contribuyen
todos a conformar su personalidad.

RELACIONES HUMANAS Comportamiento humano en el trabajo

-Andrew J. DuBrin
 Ejemplo
En este preciso
En qué momento se es momento,
demasiado viejo para Estados Unidos echa de
conducir un avión con las cabinas a los pilotos
cientos de pasajeros a de las
bordo, ha sido durante aerolíneas comerciales
mucho tiempo una antes de cumplir 60
pregunta años. Pero
difícil de responder. es probable que esto
cambie.
RELACIONES HUMANAS Comportamiento humano en el trabajo
-Andrew J. DuBrin
A medida que las
pensiones
se desvanecen hay cada
vez más presión para
aumentar la edad a 65
años, y hay mayores
probabilidades
de que los pasajeros
empiecen a ver
capitanes
de más edad en las
cabinas.
OCHO FACTORES Y RASGOS PRINCIPALES DE LA
PERSONALIDAD

RELACIONES HUMANAS Comportamiento humano en el trabajo

-Andrew J. DuBrin
 ESTILOS COGNITIVOS Y TIPOS DE
PERSONALIDAD
La gente va resolviendo problemas de diferentes maneras. Usted habrá
observado, por ejemplo, que algunas personas son más analíticas y sistemáticas
mientras que otras son más intuitivas. El método más usado para clasificar los
estilos de resolución de problemas es el Indicador de Tipos Myers-Briggs (Myers-
Briggs Type Indicator, MBTI)

Según este método de entender los estilos de resolución de problemas, los

rasgos de la personalidad influyen mucho en la forma en que abordamos los
problemas, como es el hecho de que ser introvertido nos lleva al manejo de
ideas.

El conocimiento de estos estilos cognitivos nos puede ayudar a relacionarnos

mejor con la gente, ya que podemos apreciar mejor la forma en que toman sus
decisiones.

RELACIONES HUMANAS Comportamiento humano en el trabajo

-Andrew J. DuBrin
 Dimensiones del funcionamiento psicológico

Pensamiento versus
sentimiento. Las personas
Introvertido versus que piensan, prefieren tomar Razón versus intuición. Los
extravertido. Las personas decisiones individuos racionales Juicio versus percepción. Los
introvertidas tienden al prefieren concentrarse en los juiciosos buscan resolver los
mundo interior de las ideas y en forma lógica basándose en
detalles, mientras que los problemas, mientras que los
los sentimientos, mientras hechos o cifras, mientras que
intuitivos prefieren perceptivos son
que los extravertidos tienden los que se
concentrarse en los aspectos relativamente flexibles y
al mundo exterior de las dejan llevar por sus grandes (el “panorama buscan más información.
personas y los objetos. sentimientos basan sus completo”).
decisiones en información
subjetiva.

RELACIONES HUMANAS Comportamiento humano en el trabajo

-Andrew J. DuBrin
 NORMAS PARA TRATAR CON DIFERENTES TIPOS DE PERSONALIDAD

El propósito clave al presentar información de muestras de diversos tipos de personalidad

es ofrecer pautas para individualizar la forma de acercarse a la gente.

Como ejemplo básico, si desea sumar puntos con Por el contrario, un acercamiento más
un introvertido, sería conveniente que abordara a gregario y desenfadado puede ser más eficaz
dicha persona en una forma moderada y relajada. con un extravertido.

RELACIONES HUMANAS Comportamiento humano en el trabajo

-Andrew J. DuBrin
 La Capacidad
La capacidad
Intelectual
intelectual, o La inteligencia es la capacidad de
inteligencia, es uno de los orígenes adquirir y aplicar el conocimiento,
más importantes de las diferencias incluyendo la soluciónde problemas.
individuales que afectan el Los empleados inteligentes pueden
comportamiento y el desempeño en resolver mejor los problemas
el trabajo. abstractos.

En los trabajos que son

excesivamente sencillos, como
empacar zapatos en una caja,
emplear a alguien con una
inteligencia menor a la promedio
puede tener la ventaja de que es
probable que el empleado no se
aburra.

RELACIONES HUMANAS Comportamiento humano en el trabajo

-Andrew J. DuBrin
 Entender la naturaleza de la inteligencia contribuye a tener relaciones interpersonales
eficientes en el lugar de trabajo. La evaluación que se haga de la inteligencia de alguien
puede influir en la manera de relacionarse con dicha persona.

Por ejemplo, si usted considera que alguien es

inteligente tratará de buscar su opinión acerca
de un problema difícil. Si se da cuenta de que
existen diferentes tipos de inteligencia, es
más probable que aprecie los puntos fuertes
de la gente. Por tanto, es menos probable que
juzgue a los demás como buenos o malos
para resolver problemas.

RELACIONES HUMANAS Comportamiento humano en el trabajo

-Andrew J. DuBrin
FACTORES ESPECIALES QUE CONTRIBUYEN A LA APTITUD MENTAL GENERAL

• Comprensión verbal. La capacidad de entender el

significado de las palabras y su relación con las
demás y de comprender la información oral y escrita.

• Fluidez léxica. La capacidad de emplear palabras con

rapidez y facilidad, sin centrarse en la comprensión
verbal.

• Agudeza numérica. La capacidad para manejar

números, participar en análisis matemáticos y hacer
cálculos aritméticos.

RELACIONES HUMANAS Comportamiento humano en el trabajo

-Andrew J. DuBrin
• Percepción del espacio. La capacidad de visualizar las formas en el espacio y
manipular los objetos mentalmente, en especial en tres dimensiones.

• Memoria. Tener una buena memorización para los símbolos, las palabras y
las
• listas de números, junto con otras asociaciones.

• Velocidad de percepción. La capacidad de percibir detalles visuales, de

captar
• similitudes y diferencias, y de realizar tareas que requieren percepción visual.

• Razonamiento inductivo. La capacidad de descubrir reglas o principios y

aplicarlos en la solución de un problema, y de hacer juicios y tomar
decisiones que sean lógicamente acertadas.

RELACIONES HUMANAS Comportamiento humano en el trabajo

-Andrew J. DuBrin
 INTELIGENCIA EMOCIONAL

Las últimas investigaciones han actualizado y difundido la idea de la inteligencia

práctica, la cual sugiere que la efectividad con que la gente emplee sus emociones
tiene un importante impacto en su éxito.
La inteligencia emocional se refiere a cualidades como entender los propios
sentimientos, tener empatía con los demás y regular las propias emociones para
mejorar la forma de vivir.

RELACIONES HUMANAS Comportamiento humano en el trabajo

-Andrew J. DuBrin
 FACTORES CLAVE QUE SE INCLUYEN EN UN ANÁLISIS RECIENTE DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL

• Conocimiento • Autocontrol. La • Sensibilidad • Manejo de las

de uno mismo. capacidad de social. Incluye la relaciones.
La capacidad de controlar las empatía con los Comprende las
propias emociones
entender su demás y la habilidades
y actuar con
humor, honestidade intuición acerca interpersonales
emociones y integridad de una de los problemas de poder
necesidades, así forma constante y laborales. Un líder • comunicarse de
como también aceptable. El grado de equipo con manera clara y
el impacto que adecuado de sensibilidad
convincente,
tienen sobre los autocontrol ayuda social, o empatía,
podrá valorar si
resolver los
demás a evitar que alguien
haga berrinches algún miembro conflictos y
cuando las del equipo posee construir
actividades no el entusiasmo • fuertes lazos
salen como suficiente por un personales
estaban planeadas. proyecto como
para asignarlo a
él.

RELACIONES HUMANAS Comportamiento humano en el trabajo

-Andrew J. DuBrin
 PREGUNTAS
¿Por qué existe un conflicto potencial entre objetivos
organizacionales y objetivos individuales?

Explique el proceso de reciprocidad en la interacción de

personas y organizaciones.

¿Qué es el contrato psicológico?