GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO
Unidad 2
Gestión del talento humano
es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en
cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la
formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño.
Objetivos de la administración de
recursos humanos
■ Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a
realizar su misión.
■ Proporcionar competitividad a la organización.
■ Proporcionar a la organización personas bien
entrenadas y motivadas.
■ Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las
personas en el trabajo.
■ Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
■ Administrar e impulsar el cambio.
■ Mantener políticas éticas y comportamiento
socialmente responsable.
■ Construir la mejor empresa y el mejor equipo.
Los procesos de la administración
de recursos humanos
Conceptualizaciones
Cargo
Agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen
un lugar específico dentro del organigrama de la empresa.

Análisis y descripción de puestos de trabajo

Es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda
la información relativa a un puesto de trabajo. El proceso consta
de dos fase, claramente identificables y diferenciadas:

La descripción de cargo Es la exposición detallada, estructurada,

ordenada y sistemática, de los siguientes elementos:

• Cuales son las funciones del ocupante

• Cuando hace el ocupante estas funciones.
• Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
• Como hace el ocupante sus funciones.
Conceptualizaciones
Análisis de puestos de trabajo
Especificación de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal. Es por
esto que se le denominan factores extrínsecos, los cuales están formados básicamente por
el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante.

Este análisis debe incluir:

 Requisitos Intelectuales
 Requisitos Físicos
 Responsabilidades implícitas
 Condiciones de Trabajo
 Principales utilidades del ADPT
• Reclutamiento, selección y adecuación: permite un entendimiento claro
entre las tareas realizadas y las competencias necesarias para tal
realización.

• Carrera profesional y promociones: ayuda a establecer los criterios de

promoción y a clarificar las necesidades futuras de la organización. Las
destrezas y conocimientos requeridos

• Valoración de puestos de trabajo: nos informa el valor relativo de cada

puesto, para determinar el peso concreto de cada puesto conociendo qué
se hace y su valor para la organización

• Evaluación de resultados y desempeño: establece los objetivos del

puestos y los niveles de eficiencia y eficacia, conociendo las funciones,
tareas y objetivos
 Principales utilidades del ADPT
• Formación y desarrollo: permite una planificación objetiva y detallada de
la formación al establecer las aptitudes necesarias para el desempeño del
puesto.

• Seguridad y prevención: recoge las condiciones ambientales, físicas,

horaria, etc. En la que se desarrolla la actividad laboral del puesto,
aportando información sobres riesgos, peligros y penosidades.

• Salud laboral: proporciona información sobre situaciones que conllevan

fatiga, estrés, posturas y movimientos indebidos, ritmos patógenos de
trabajo.

• Diseño organización: definición de puestos y diferenciación junto con las

agrupaciones pertinentes.

• Manuales de funciones y procedimientos

 Principales utilidades del ADPT
Para la organización
Reclutamiento y Selección
Administración salarial
Valoración de puestos
Entrenamiento y formación
Clarificación
Funciones y responsabilidad
Higiene y Seguridad Laboral
Para el/la empleado/a
Clarifica
Funciones, Tareas,
Responsabilidades, Deberes y
Obligaciones
Equilibra cargas de trabajo
Conoce mejor su trabajo
Guía auto desarrollo
Formación, entrenamiento
 Pasos para la realización de un ADPT
I. Establecimiento de objetivos

II. Planificación y puesta en marcha

1.Constitución de un Comité de Seguimiento del proyecto
2.Elaboración de un plan y calendario de trabajo
3. Divulgación del proyecto

III. Recogida de información

1.Recogida de documentación
2.Inventario preliminar de puestos
3.Desarrollo del método elegido de recogida de información

IV. Analisis de la información y elaboración de un borrador de descripciones

de puestos de trabajo

V. Contraste de la descripción de puestos

VI. Aprobación y presentación

 Pasos para la realización de un ADPT
I. Establecimiento de objetivos

Nuestro objetivo es poder utilizar de la mejor manera las

técnicas de búsqueda, selección, y evaluación de
personal, para lograr alcanzar los fines de la organización,
satisfaciendo las necesidades de los recursos humanos
que la integran.

Los objetivos pueden responder a intereses

organizacionales, sindicales, administrativos o pueden
concretarse en el estudio y diseño de solo una parte de la
organización.

Al mismo tiempo los objetivos pueden surgir al consultar

los problemas con los que se encuentran normalmente las
personas en sus puestos, así de un estudio de las quejas,
reclamaciones, etc.
 Pasos para la realización de un ADPT
II. Planificación y puesta en Marcha

1. Constitución de un Comité de Seguimiento del proyecto

Una vez definidos los objetivos que se persiguen en el proyecto de A.D.D.P.T

es necesario obtener información a través del apoyo, cooperación y confianza
de los trabajadores cuyos puestos van a documentarse.

Los responsables deben procurar la rigurosidad del plan, la información y

participación activa de todos los directivos, la selección rigurosa, transparente y
objetiva del personal técnico y profesional que debe realizar el proyecto, apoyar
con total convicción y firmeza el plan.

El responsable del proyecto tiene que mantener reuniones con el jefe e las
distintas áreas de las concejalías con el objetivo de explicar el proyecto y los
cuestionarios de la descripción de puestos de trabajo que se van a pasar al
personal de su área.
 Pasos para la realización de un ADPT
II. Planificación y puesta en Marcha

2. Planificación temporal y cronograma de ejecución del proyecto

Todo plan debe indicar las fechas en las que sus objetivos deben estar
conseguidos y temporalizadas sus distintas secuencias, pero además es necesario
tomar en cuenta los flujos de trabajos porque éstos no deben ser alterados-

Se elabora un calendario de trabajo en el que constan todas la concejalías, y

se van señalando las fechas con cada jefe de área para explicarle que se van a
pasar por su servicio los cuestionarios de descripción puestos de trabajo.

Además de reflejar en el calendario de trabajo el trabajo realizado a lo largo

del proyecto donde constan las entrevistas con los jefes de las distintas áreas del
personal, se refleja la fecha de entrega y recogida de los cuestionarios.
 Pasos para la realización de un ADPT
II. Planificación y puesta en Marcha

3. Presentación del proyecto

El jefe de Recursos Humanos presenta el

proyecto a cada Jefe de Área para evitar
confusiones sobre el proyecto a llevar a cabo,
con el objetivos de explicarle los cuestionarios
que se van a pasar al personal.

Para evitar rumores infundados y favorecer

una actitud positiva hacia el proyecto, se realiza
la presentación del mismo, especialmente a las
personas que van a participar en los trabajos.
 Pasos para la realización de un ADPT
III. Recogida de información
En este paso se busca identificar las dimensiones principales del puesto, las tareas propias de
cada dimensión, las herramientas y equipo utilizados y las condiciones en las cuales dichas
tareas se realizan. Para ello realizamos lo siguiente.
• Reunir información existente: reunir descripciones existentes del puesto, inventarios
de tareas y manuales de capacitación. Proveniente de la organización, otras empresas,
artículos y publicaciones especializadas.

• Entrevistar a expertos en la materia: Las entrevistas de análisis de puesto vienen en dos

formas principales: individual y grupal. Para ello se puede utilizar los pasos básicos de la técnica de
Ammerman:
-Convocar a un panel de expertos de todos los niveles de la organización
-Pedir al panel que identifique los objetivos y los estándares para cumplir el titular
ideal
-Indicar al panel que enliste los comportamientos necesarios para cada objetivo
-Solicitar al panel identificar cuales de los comportamientos del paso 3 son críticos
-Pedir al panel que ordene los objetivos por categorías con base en su importancia.
 Pasos para la realización de un ADPT
III. Recogida de información

• Observar a los titulares de los puestos:

Durante una observación de análisis de puesto,
el analista observa a los titulares desempeñar
sus puestos en el lugar de trabajo. Su ventaja
reside en permitir ver en realidad al empleado
cuando hace su trabajo.

• Participación en el puesto: resulta

especialmente efectiva debido a que es más fácil
entender cada aspecto de un puesto una vez que
ya se ha hecho. Es decir, la técnica
se utiliza fácilmente cuando el analista ha
efectuado previamente las tareas del puesto.
 Pasos para la realización de un ADPT
III. Recogida de información
Luego se deben escribir las tareas que se usarán en el inventario de tareas y se incluirán
en la descripción del puesto. una tarea escrita adecuadamente debe contener como mínimo una
acción (qué se hace) y un objetivo (para el cual se hace)

Complementar la
forma de redacción
de las tareas
leyendo la página
51 de Michael
Aamodt

Posteriormente se deben hacer un análisis de tarea con un grupo de expertos para clasificar cada una de
estas tareas en la frecuencia, importancia o urgencia en que se está realizando.
 Pasos para la realización de un ADPT
III. Recogida de información
Luego procedemos a realizar el análisis del puesto,
identificando los factores extrínsecos, que
constituyen el perfil con el que deberá cumplir el
futuro ocupante. Estas áreas son:

• Requisitos Intelectuales: tiene que ver con

las exigencias del cargo como la Instrucción
básica, experiencia necesaria, adaptación al
cargo, actitudes necesarias.

• Requisitos Físicos: estos tiene que ver con la

cantidad y continuidad de energía, esfuerzo
físicos y mentales requeridos, fatiga y
constitución física que necesita el empleado.
(esfuerzo físico necesario, capacidad visual,
destreza o habilidad)
 Pasos para la realización de un ADPT
III. Recogida de información

• Responsabilidades Implícitas: se refiere a

la responsabilidad que tiene el ocupante del
cargo, por la supervisión directa o indirecta de
el trabajo de sus subordinados, herramientas
o equipos, dinero, títulos valores,
documentos.

• Condiciones de Trabajo: Se refiere a las

condiciones ambientales de el lugar en donde
se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que
pueden hacerlo desagradable, molesto o
sujeto a riesgo.
 Pasos para la realización de un ADPT
IV. Análisis de la información y elaboración de un ‘‘borrador’’ de descripciones
de puestos de trabajo
En este paso debemos:

• Comprobar la completa cumplimentación de los cuestionarios.

• Asegurarnos de la correcta interpretación de las respuestas
obtenidas.
• Racionalizar la terminología utilizada por los empleados en sus
respuestas, con el fin de adecuarlas a las características formales
de un descriptivo de cargo.
• Identificar las tareas concreta en las que se descomponen los
diferentes puestos de trabajo.
• Estandarizar la terminología utilizada por diferentes personas,
para describir tareas de un mismo puesto.
 Pasos para la realización de un ADPT
IV. Análisis de la información y elaboración de un ‘‘borrador’’ de descripciones
de puestos de trabajo

Una vez contemplado el análisis, se

procede a estructurar, ordenar y sistematizar
toda la información obtenida del análisis, de
acuerdo a un protocolo previamente
establecido.

Hablamos de borrador de la descripción,

porque se trata de un documento provisional, a
pesar de que formalmente sea igual que una
descripción definitiva. La probación final del
documento por parte de la dirección de RR.HH
es lo que hará que sea la versión oficial.
 Pasos para la realización de un ADPT
V. Contraste de la descripción de puestos

Esta etapa constituye una de las claves del éxito

de un proyecto. En esta fase se persigue:

• Asegurar que no se haya producido alguna omisión

o deficiente interpretación de la información
recogida.
• Hacer participes a las áreas involucradas en el
proyecto de los resultados alcanzados.
• Trasladar una parte de responsabilidad de los
resultados obtenidos a los directivos encargados de
las áreas sobre las que se realizo el ADPT.

El no realizar el constraste puede ocasionar alguna

sorpresa final, en muchos casos, difícilmente
manejable y con el riesgo de desechar nuestro trabajo.
 Pasos para la realización de un ADPT
VI. Aprobación y presentación

. n esta ultima etapa, se procedería a la aprobación de

E
las descripciones y análisis de puestos realizada. Es
importante que el trabajo realizado se materializara, en un
Manual de funciones, cuya implantación requeriría la
aprobación por parte de la dirección de la empresa.

Asi mismo, una vez elaboración el Manual, se debería

proceder a su presentación, a través de reuniones con el
personal de forma escrita, haciendo llegar un comunicado
de la dirección, junto con una copia del Manual a todos
los departamentos afectados por el contenido del mismo,
y a las restantes áreas de la empresa, a nivel informativo.
 Asignación

■ Aplicar el cuestionario de entrevista para el ADPT (adaptarlo según lo crean

conveniente) que se encuentra en MEGA a algún trabajador de una organización.
■ Incluir el Cuestionario ya cumplimentado por las respuestas del trabajador y luego
proceder a:
■ Realizar el descriptivo y análisis de cargo de ese puesto que ocupa el trabajador. En
donde se reflejen todos los elementos discutidos en clase y representarlo en un
formato que no exceda 3 páginas.