Ns. NLP. Dina Susanti, S.Kep., M.

Kep
 PENILAIAN KINERJA
 Kinerja : penampilan hasil karya personel dalam
suatu organisasi (Ilyas, 2002)

 Penilaian kinerja : Proses formal yang dilakukan

untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan
pekerjaan atau performance appraisal seorang
karyawan dan memberikan umpan balik untuk
kesesuaian tingkat kinerja
(Ilyas, 2002)
Penilaian kinerja :

 Pengamatan

 Ukuran

 Pengembangan
Tujuan Penilaian Kinerja

A. Penilaian kemampuan personel

B. Pengembangan personel

1. Mengenali SDM yang perlu dilakukan

pembinaan

2. Menentukan kriteria tingkat pemberian

kompensasi
Tujuan Penilaian Kinerja
B. Pengembangan personel

3. Memperbaiki kualitas pelaksanaan

pekerjaan.

4. Bahan perencanaan manajemen program

SDM masa datang

5. Memperoleh umpan balik atas hasil

prestasi personel.
Konsep Dasar Penilaian Kinerja
4 hal yang perlu diperhatikan dalam PK, yaitu:

1. Memenuhi manfaat penilaian dan

pengembangan (umpan balik, refleksi,
ketrampilan, berprestasi)

2.Mengukur/menilai berdasarkan pada

perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
Konsep Dasar Penilaian Kinerja.....................................

3. Merupakan dokumen legal

4. Merupakan proses formal dan nonformal

(seluruh jajaran organisasi)
 Metode Penilaian Kinerja

A. Penilaian tehnik essai

 Penilai menuliskan tentang (+) dan (-) bawahan

 Penilaian menyeluruh atas hasil kerja bawahan.

 Keuntungan : dapat dilakukannya analisis secara

mendalam

 Kerugian : waktu banyak dan sangat tergantung

kepada kemampuan penilai.
Metode Penilaian Kinerja...................

B. Penilaian komparasi

 Penilaian yang didasarkan perbandingan hasil

pelaksanaan pekerjaan staf vs staf lain

 Cukup sederhana dan tidak perlu analisis yang sulit.

 Mudah menentukan staf yang terbaik prestasinya 

kriteria pemberian tingkat kompensasi, pemberian
tanggung jawab yang lebih tinggi dan sebagainya.
Metode Penilaian Kinerja...................

C. Penilaian daftar periksa

 Menggunakan daftar periksa (check list)

 Daftar ini berisi komponen-komponen yang

dikerjakan personel yang dapat diberi bobot
”ya” atau ”tidak”; ”selesai” atau ”belum” atau
dengan bobot prosentase penyelesaian
pekerjaan yang bersangkutan.
Metode Penilaian Kinerja...................

D. Penilaian langsung ke lapangan

 Kelebihan ( > obyektif, feedback, diketahui -/+

pekerjaan)

 Kelemahan ( membutuhkan ahli dibidangnya

>>>, biaya > besar, waktu >>)
Metode Penilaian Kinerja...................

e. Penilaian didasarkan perilaku

 Berdasarkan uraian pekerjaan

 Cara & Sikap serta Etika setiap orang dalam

melaksanakan satu pekerjaan
Metode Penilaian Kinerja...................

f. Penilaian didasarkan insiden kritikal

Kelebihan :

 Memberikan informasi lengkap tentang peristiwa

perilaku personel yang berlawanan dengan
pelaksanaan pekerjaan.

 Yang dicatat (+) & (-)  Standar penentuan

pengembangan personel lebih lanjut.
Metode Penilaian Kinerja...................

f. Penilaian didasarkan insiden kritikal

Kelemahan :

 Tidak semua atasan mempunyai waktu

untuk mencatat segala peristiwa terjadi

 Perlu ketekunan dan ketelitian yang tinggi

untuk membedakan mana yang perlu dan
mana yang tidak perlu dicatat.
Metode Penilaian Kinerja...................

g. Penilaian didasarkan efektifitas

Kelebihan:

 Penilaian dilakukan lebih obyektif & dikaitkan dengan

sasaran yang akan dicapai perusahaan.

 Staf dipacu untuk lebih berprestasi sesuai dengan uraian

pekerjaan

 Kemampuan dalam menghasilkan pekerjaan yang

diutamakan  tugas-tugas untuk mendukung sasaran
perusahaan.
 Kelemahan......................

 Staf merasa dipaksa dan dikuras potensinya untuk

mencapai sasaran yang telah ditentukan

 sulit bagi staf untuk menentukan mana yang dianggap

penting dan mana yang tidak penting dalam melakukan
pekerjaan.

 Staf merasa tidak mempunyai kebebasan untuk bekerja

tenang karena selalu diburu-buru waktu.

 Menuntut adanya ketelitian dan kecermatan dalam

melaksanakan penilaian agar tidak merugikan staf.
Metode Penilaian Kinerja...................

h. Penilaian berdasarkan peringkat

 Metode penilaian peringkat berdasarkan

pembawaan (trait based evaluation) yang
ditampilkan oleh personel.
 Metode ini yang dinilai adalah unsur-unsur:
kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan,
prakarsa, kerjasama, kepemimpinan dan
sebagainya.
Kelebihan

 Mudah mempersiapkan model atau

formatnya

 Dapat digunakan untuk menilai personel

yang jumlahnya banyak

 Dapat digunakan oleh pimpinan pada

peringkat manapun dalam perusahaan
Kelemahan.................

 Sukar melepasakan penilaian dari faktor

subyektifitas

 Karena banyak spektrum angka, maka sering terjadi

perbedaan penafsrian (interpretasi)

 Unsur yang dinilai kadang-kadang kurang berkaitan

dengan pelaksanaan pekerjaan.

DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan): PP No. 10

Tahun 1979.
 Contoh tata cara penilaian

Spektrum angka Sebutkan

91 – 100 Sangat baik
81 – 90 Baik
71 – 80 Cukup
61 – 70 Sedang
Di bawah 60 kurang
Evaluasi PK Perawat di Indonesia

 DP3 dilakukan tiap setahun sekali

 Penilaian jabatan fungsional perawat berdasarkan
Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan
Aparatur Negara No.94/Kep/Men.Pan/11/2001
tentang jabatan fungsional perawat dan angka
kreditnya
 Dilakukan tiap enam bulan sekali
 Berisi tentang Penilaian pendidikan, pelayanan
keperawatan, pengabdian masyarakat,
pengembangan profesi, dan kegiatan pendukung
pelaksanaan tugas pelayanan keperawatan
Sumber Acuan Pembuatan DP3

a) Buku catatan penilaian personel

b) Buku absensi staf

c) Informasi yang diperoleh dari pemantauan,

pengawasan & pengendalian yang dilaksanakan
atasan
Unsur-unsur DP3
 Kesetiaan
 Prestasi Kerja
 Tanggung Jawab
 Ketaatan
 Kejujuran
 Kerjasama
 Prakarsa
 Kepemimpinan
TERIMA KASIH….
 Daftar Pustaka
 Ilyas Yaslis, Kinerja : Teori, Penilaian, dan Penelitian
(edisi ke-3).Jakarta : Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan
FKMUI.2002
 Manajemen Bangsal Keperawatan.Editor Arwani,Heru
Supriyatno.Jakarta: EGC.2006
 Marquis, B.L., & Hustin, C.J. Leadership roles and
management finctions in nursing: theory & application
(3rd ed). Philadelphia: Lippincot. 2000