Discriminación

Salarial en el Perú
INTEGRANTES
-Jimi salcedo Flores
-Carlos Huamán
-Eduardo LLaja
-Richard Tolentino
 La discriminación salarial es uno de los fenómenos
laborales que más interés suscitan. Dos trabajadores
con la misma productividad pueden cobrar salarios
diferentes. La discriminación de salarios puede tomar
diferentes formas, pero la más frecuente es aquella
que usa como referencia las características de los
Concepto: trabajadores. Por ejemplo, pueden cobrar distinto
salario quienes tienen distinto sexo, edad,
procedencia ,etc. El entorno en el que actúa la
empresa tiene una influencia significativa. Es muy
importante la existencia o ausencia de competencia
en los mercados, tanto en el del producto que venden
como en el de trabajo.
 • Numerosos estudios han
demostrado que hombres y
mujeres con iguales
capacidades y experiencias,
reciben ofertas salariales
distintas en las que se paga
menos a la mujer por tener
“menos capital humano”. Un
ejemplo de ello es que al
cierre de 2016 estas ganaban
en promedio 29.2% que los
hombres, según INEI.

Antecedentes Hecho concreto

que existe en el Perú:
 Legislacion:
• La Ley Laboral de Productividad y Competitividad Nº 728 también prohíbe
ladiscriminación por motivos de sexo, raza, religión, idioma y considera inválido
cualquier despido por los motivos antes mencionados. La discriminación por motivos
de discapacidad en el empleo o los salarios está prohibida por una ley de 2012.
 Consecuencias:
• Las mujeres en el Perú han logrado avances
significativos en cuanto a la igualdad en el
acceso a derechos básicos como la salud y
la educación, pero continúan relegadas si
de sus ingresos se trata.
• Un ejemplo de ello es que al cierre de 2016,
estas ganaban en promedio S/1,100.6
mensuales, 29.2% menos que sus pares
masculinos (S/1,555.6), según el informe
Perú Brechas de Género 2017, elaborado
por el INEI. Esta situación es similar en las
zonas urbanas y rurales, y se sustenta en el
hecho de que las mujeres trabajan menos
horas por dedicarse a sus familias o están
‘menos capacitadas’, tratándose de un
problema de discriminación salarial con una
brecha de 28.6% a nivel nacional.
Medidas en el Perú para disminuir la
discriminación Salarial
• En el marco de la promoción y protección del derecho
a la igualdad entre hombres y mujeres, el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) publicó la
Guía metodológica para la valoración objetiva, sin
discriminación de género de puestos de trabajo y
elaboración de cuadros de categorías y funciones.

Se trata de un documento de orientación elaborado a

tono con la Ley N° 30709, que prohíbe la
discriminación remunerativa entre varones y mujeres,
y su reglamento, el Decreto Supremo N° 002-2018-TR,
diseñado sobre la base de un modelo metodológico de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Ello permitirá a los empleadores establecer los salarios

de sus trabajadores sin distinción de género.
Conclusión:
• Uno de los principales factores que ha influido a la brecha salarial es la división
que siempre existió en las tareas asignadas a hombres y mujeres, como la propia
concepción de lo que significa “trabajo” como empleo remunerado fuera del
hogar en contraposición a las actividades que se realizan en el que han quedado
en un plano inferior y sin valor; esto ha ocasionado la directa vinculación del
trabajo con poco valor y reconocimiento social y normalmente ocupen categorías
inferiores realizados por los hombres.
• También:
• Uno de los instrumentos determinantes para hacer frente a la discriminación
retributiva es el propio ordenamiento jurídico. Tanto las normas peruanas, como
los textos internacionales , así como su interpretación por los Tribunales
competentes en cada caso, constituyen referencias de primer orden en dos
aspectos: como síntomas de la evolución del principio de no discriminación, y
como instrumentos para paliarla y prevenirla.
Es importante seguir trabajando en las políticas y herramientas
que mitiguen esta realidad. Es necesario por tanto, trabajar en el
segmento de población empresarial con las siguientes
características, dado que son los que concentran una mayor
discriminación salarial:

>> Con convenio colectivo de ámbito más reducido

>> Con mayor tamaño
>> Sociedades anónimas
>> De la construcción
>> Con mayor grado de competitividad
Concretamente, la Comunicación marca objetivos en torno a las
siguientes líneas de intervención:

•Analizar las posibilidades de mejora del marco legislativo y de su

aplicación.

• Aprovechar plenamente la Estrategia Europea para el Crecimiento y

el Empleo.
• Promover la igualdad salarial ante los empleadores.

• Apoyar el intercambio de buenas prácticas a escala comunitaria.

.Incluir cláusulas en los convenios colectivos

.Dar seguimiento y control en las organizaciones,
Muchas Gracias