Anda di halaman 1dari 31

RSUD Koja

REMUNERASI Era JKN


RSUD KOJA – JAKARTA
Tim Remunerasi
RSUD KOJA – Jakarta
Jl. Deli No. 4, Tanjung Priok, Jakarta Utara
Dasar Hukum :

 Undang-Undang No. 44 tahun 2009 pasal 30 tentang Hak Rumah Sakit.


 Peraturan Pemerintah No. 23 tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan BLU.
 Peraturan Pemerintah No. 74 tahun 2012 tentang Pengelolaan Badan Layanan Umum Daerah.
 Keputusan Menteri Keuangan No.10 tahun 2006 tentang Remunerasi RS BLU.
 Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 61 tahun 2007 tentang Pedoman tehnis pengelolaan keuangan
BLU.
 Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No 340 tahun 2010 tentang Klasifikasi Rumah Sakit.
 Keputusan Menteri Kesehatan No.625 tahun 2010 tentang Pedoman Penyusunan Sistem Remunerasi
BLUD RS di Lingkungan Kementrian Kesehatan.
 Peraturan gubernur No. 165 tahun 2012 tentang Pengelolaan BLUD
 Peraturan Menteri Kesehatan No.69 tahun 2013 tentang tarif pelayanan kesehatan pada era JKN
 Peraturan Menteri Kesehatan No. 28 tahun 2014 tentang Pedoman Pelaksanaan JKN.
 Peraturan Gubernur N. 222 tahun 2016 tentang Pedoman Pemberian Remunerasi bagi Pegawai RSUD/
RSKD
 Peraturan Gubernur DKI Jakarta No. 409 tahun 2016 tentang Tunjangan Kinerja Daerah
 Surat Keputusan Direktur RSUD Koja No. 38 tahun 2016 tentang Pelaksanaan Pedoman Remunerasi
dalam Masa Transisi
 PB.IDI tentang Acuan Jasa Medik Dokter tahun 2013
REMUNERASI ADALAH KEBERSAMAAN, diberikan
sesuai DENGAN KOMPETENSI MASING - MASING
KARYAWAN DI RUMAH SAKIT.

SATU ORANG SAJA INGIN MENDAPAT PERLAKUAN


KHUSUS MAKA AKAN BERDAMPAK TERHADAP
KESEIMBANGAN DALAM ORGANISASI
Hana Permana
Batasan Sistem Remunerasi

Sistem remunerasi
adalah suatu sistem pengupahan atau imbal jasa yang
mengatur gaji, insentif, merit dan bonus pegawai pada suatu
perusahaan / organisasi. Sistem ini berbeda antara satu
perusahaan/ organisasi dengan yang lain, sangat bergantung
kepada pendapatan organisasi dan kemampuan organisasi
dalam memberikan upah terhadap para karyawannya .

( Hana Permana )

TARIF

KINERJA
Batasan Sistem Remunerasi
Remunerasi merupakan imbalan kerja dapat
berupa gaji, Tunjangan tetap, Honorarium,
Insentif, Bonus atas prestasi dan pesangon
ataupun pensiun
(Permendagri 61/2007)

Remunerasi adalah pengeluaran biaya


oleh BLU Rumah Sakit, sebagai
Imbalan jasa kepada pegawai, yang
manfaaatnya diterima pegawai dalam
bentuk dan jenis komponen-
komponen penghargaan dan
perlindungan
(Permenkes 625/2010) TARIF

KINERJA
Remunerasi berasal dari Bahasa Inggris remuneration, yaitu suatu
bentuk balas jasa atau imbalan yang diterima karyawan atau
pekerja dari perusahaan atas prestasi yang diberikan pekerja
dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

Remunerasi diberikan karena ada hubungan kerja dan pemberian


tersebut mengacu pada ketentuan perundangan yang berlaku.
Besaran remunerasi berdasar pada prinsip kejujuran dan
keterbukaan, sehingga dapat berbeda pada setiap perusahaan,
dipengaruhi oleh kemampuan keuangan perusahaan, kompetensi
dan keterampilan pekerja, supply and demand, risiko pekerjaan,
tuntutan organisasi dan aturan pemerintah.

(Antonio de Pora, 2011)


PERBEDAAN PEMBERIAN TUNJANGAN KINERJA
ERA JKN

Turbulensi PROSPECTIVE
RETROSPECTIVE
PAYMENT PAYMENT

FEE for SERVICE REMUNERASI


IMPLIKASI sistem REMUNERASI
di era PROSPECTIVE PAYMENT

1. Pendapatan fungsional Rumah Sakit dari klaim


INA-CBG’s “agregat” tidak mengenal jasa
pelayanan dan jasa sarana

2. Belum ada standard / aturan baku prosentase


besar pendapatan Rumah Sakit yang dapat
digunakan sebagai REMUNERASI atau INSENTIF
dan DISTRIBUSINYA.

Akibatnya :
a. Insentif > Biaya operasional : RS Gulung Tikar
b. Insentip kecil : Karyawan Demo!!!
Sutoto, Hana Permana
DASAR HUKUM REMUNERASI BLU
UU No. 44 Tahun 2009 Pasal 30 :
Setiap Rumah Sakit mempunyai hak:
menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan
remunerasi, insentif, dan penghargaan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan

PP No. 23 Tahun 2005 Pasal 36 :


Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai BLU dapat
diberikan Remunerasi berdasarkan tingkat tanggungjawab dan
tuntutan profesionalisme

KEPMENKES No. 625 Tahun 2010 :


BLU Rumah Sakit WAJIB menyusun dan menetapkan sistem
remunerasi berdasarkan kerangka berpikir, prinsip-prinsip dan
ketentuan dasar sebagaimana dalam pedoman ini, dengan
menyesuaikan kondisi dan kemampuan keuangan masing-masing
rumah sakit.
Prinsip Dasar Remunerasi
• Perhitungan pembagian remunerasi berdasarkan jumlah
proporsional pendapatan Rumah Sakit

• Penilaian antar jabatan sesuai dengan beban dan


kesetaraan tanggungjawab masing2 dengan memperhatikan
pelayanan yang sejenis

• Menyesuaikan dengan kemampuan pendapatan Rumah


Kepatutan Sakit dan proporsional belanja

Kinerja
• Memperhatikan indikator kinerja pelayanan, dan manfaat bagi
operasional masysrakat
BLUD
Azas Remunerasi

Yakni : Konsep Yakni : Konsep


penghargaan Remunerasi Penghargaan Remunerasi
yang lebih besar, untuk yang lebih besar, untuk
karyawan Customer Competency karyawan
yang terkait langsung Value Scarcity yg memiliki Kompetensi,
dengan Customer terlebih atau Hot Skill

Yakni : Konsep
Remunerasi yang
Yakni : Dirancang Managable & berbasis Pasar, yakni
sedemikian, shg mudah Controlable harga rata-rata pasar,
pengontrolan dan Market sebagai acuan besaran
pengelolaan
Base total Remunerasi yang
diberikan
Yakni : Konsep
penghargaan Remunerasi Hirarchical Yakni : Konsep Remunerasi
yang lebih besar, sesuai Position yang dirancang dan
dengan Internal dikembangkan dg
memperhatikan kesetaraan
tingkat posisi Equity internal.
Komponen Remunerasi
(Prinsip 3P):
Pay for Position /imbalan posisi
Adalah penghasilan yang diberikan kepada pegawai.
diberikan sesuai nilai kompetensi jabatan
diberikan dalam bentuk : gaji dan Tunjangan Posisi
Pay for Performance /imbalan kinerja
Adalah imbalan yang diberikan kepada pegawai sesuai prestasi kerja
diberikan sesuai dengan hasil penilaian kinerja dan nilai kompetensi
jabatan
diberikan dalam bentuk : Insentif/ tunjagan kinerja

Pay for People / imbalan perorangan


Adalah imbalan yang diberikan kepada individusecara direct pay
diberikan dalam bentuk :shift, on call
TAHAPAN PERSIAPAN PENGHITUNGAN REMUNERASI

Menetapkan posisi jabatan


Menetapkan jenis jabatan,standar
Menggunakan CBHRM
kompetensi,nilai kompetensi

Menetapkan koefisien level /peringkat jabatan


Merupakan penyelaras masing2 Menggunakan indikator grafik
posisi

Menetapkan koefisien tindakan dokter spesialis


Mengatur kesesuaian harga Menggunakan buku acuan tarif
satuan tindakan jasa medik (IDI, 2013)
Menetapkan posisi jabatan
Tahapan Penyusunan :
1. Menetapkan kelompok kompetensi
2. Menyusun kompetensi yang dibutuhkan
(jabatan)
3. Menetapkan Definisi dan Deskripsi
kompetensi
4. Menentukan Profisiensi level (PL) dan
kompetensi indeks (CI)
5. Skoring Nilai kompetensi (CV)
6. Menetapkan coorporate grade
7. Menetapkan posisi jabatan
Step 1
Competency Directory
• Competency Building Block
Step 1
Competency Directory
• Competency lists
I. Personal Quality III. Functional Core
1 Product Knowledge 1 Medikolegal
2 Team Leadership 2 Standar Pelayanan Medik
3 Self Confidence 3 Audit Medik
4 Adaptability 4 Kredensial
5 Communication Skill (Komunikasi) 5 Ketrampilan Klinik
6 Learning Ability (Kesediaan untuk belajar) 6 Pengambilan Keputusan Klinik
7 Decision Making 7 Interpersonal Communication dan Advokasi
8 Filling (Pengarsipan) 8 Managerial Skill in Practice
9 Work Ethos (Dorongan Kerja) 9 Nursing Process (Proses Keperawatan)
10 Coordination 10 Nursing Skill (Ketrampilan Keperawatan)
11 Problem Solving 11 Emergency Handling (Penatalaksanaan Gawat Darurat)
12 Negotiation 12 Terapeutic Comumnication
13 Coaching 13 Health Education
14 Analytical Thinking (Kemampuan Analisa) 14 Unit Manajemen
15 Conceptual Thinking (Kemampuan berfikir konsep) 15 Nosokomial Infection Control
16 Midwife Practice (Praktik Kebidanan)
17 General Medical Beginner
18 General Medical Intermediate
19 Medical Spesialist Non Invasif
20 Medical Spesialist Invasif
21 Medical Sub Spesialis Non Invasif
22 Medical Sub Spesialis Invasif
23 Standar Pelayanan Keperawatan
Proficiency Level
Adalah tingkat tuntutan yang
dipersyaratkan pada posisi sesuai
pekerjaannya.

Key Behavior
Adalah uraian perilaku-perilaku kunci
yang didemonstrasikan seseorang pada
tuntutan yang dipersyaratkan pada posisi
sesuai pekerjaannya.
Contoh Definisi Kompetensi &
Profeciency Level
Positive Thinking
Kemampuan untuk memandang segala sesuatu secara positif
PL dan menangkal pengaruh-pengaruh negatif yang timbul
ditempat kerja
Key Indicator / Behavior
Mampu menangkal, menetralisir isu-isu dan pengaruh negatif
1 baik yang berasal dari dalam maupun luar organisasi

Mampu menyikapi secara positif segala sesuatu yang dihadapi


2 khususnya hal-hal yang terkait dengan pekerjaan

Selalu bisa memberikan pengaruh positif pada rekan kerja


3 sehingga mendorong terciptanya lingkungan kerja yang
kondusif
Contoh Definisi Kompetensi & Profeciency
Level
PL 60. Cash & Payment Data Processing (Penataan Rekening)

Kemampuan mengumpulkan dan mengelola data penggunaan


fasilitas serta menginformasikan besaran biaya kepada pelanggan
sebagai dasar penagihan kepada pelanggan.
Key Indicator / Behavior

1 Memahami ruang lingkup administrasi pelayanan rawat inap dan


melaksanakan penataan rekening sesuai dengan prosedur.

2 Mampu menjelaskan dan melaksanakan prosedur administrasi


pelayanan rawat inap serta mengkomunikasikannya secara
persuasif kepada pelanggan terkait dengan fasilitas yang
dipergunakan oleh pelanggan.
3 Mampu mengidentifikasi masalah dan mengambil keputusan serta
dapat mengkoordinir seluruh komponen yang ada dalam ruang
lingkup penataan rekening.
4 Mampu menganalisa, merencanakan, mengimplementasikan dan
mengevaluasi keseleluruhan proses kegiatan penataan rekening
shg meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan.
Proficiency Level
Benchmark

Model Proficiency Level

Pada Skill & Knowledge menggunakan 6 (enam) level.

1 2 3 4 5 6
Basic Expert
Step 3
Competency Value
• Competency Value
Competency Profiling 1 2
Direktur Wakil Direktur Pelayanan
CI PL CV PL CV
Competency Proficiency Level Valid [ ] Proficiency Level Valid [ ]
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6
I. Personal Quality
1 Product Knowledge 7 1 4 28 1 3 21
2 Team Leadership 12 0 0 0 0
3 Self Confidence 9 1 3 27 1 3 27
4 Adaptability 7 1 3 21 1 3 21
5 Communication Skill (Komunikasi) 7 1 3 21 1 3 21
6 Learning Ability (Kesediaan untuk belajar) 7 1 3 21 1 3 21
7 Decision Making 10 0 0 0 0
8 Filling (Pengarsipan) 6 1 1 6 1 1 6
9 Work Ethos (Dorongan Kerja) 9 1 3 27 1 3 27
10 Coordination 9 1 3 27 1 3 27
11 Problem Solving 10 1 5 50 1 4 40
12 Negotiation 10 1 4 40 1 4 40
13 Coaching 9 1 3 27 1 3 27
14 Analytical Thinking (Kemampuan Analisa) 9 1 4 36 1 4 36
15 Conceptual Thinking (Kemampuan berfikir konsep) 10 1 3 30 1 3 30
II. Basic Competency 0 0 0 0
1 Integritas 12 1 3 36 1 3 36
2 Care 10 1 3 30 1 3 30
3 Commitment 10 1 3 30 1 3 30
4 Teamwork (Kerjasama dalam team/kemitraan) 10 1 3 30 1 3 30
5 Computer (Kemampuan Mengoperasikan Komputer) 8 1 2 16 1 2 16
6 English (Kemampuan berbahasa Inggris) 7 1 3 21 1 3 21
7 Kesadaran K3 7 1 2 14 1 2 14
8 Honesty 11 1 2 22 1 2 22
9 Patient Safety 9 1 1 9 1 3 27
10 Positive Thinking 7 1 3 21 1 3 21
11 Objective 10 1 3 30 1 3 30
12 Achievement Orientation 10 1 2 20 1 2 20
Posisi Jabatan
No Posisi Kelompok Nilai Peringkat
Kompetensi Posisi (level)
1 Direktur direksi 2150 18
2 Wadir Pelayanan direksi 1933 16
3 Wadir umum dan keuangan direksi 1922 16
4 Kabid. Pelayanan medis pelayanan 1724 14
5 Ka.instalasi Bedah sentral pelayanan 1429 12
6 Ka.instalasi rawat inap pelayanan 1487 12
7 Ka.instalasi gawat darurat pelayanan 1464 12
8 Ka. Instalasi rawat jalan pelayanan 1422 12

233 Ketua Komite Keperawatan komite 1380 11


Coorporate Grade
RSUD

CORP
GRADE LEVEL
MANAGEMENT
1 18 9b DIREKTUR 18
2 17 9a WADIR A 17
3 16 8b MEDIS WADIR B 16
4 15 8a MS4 Dokter Spesialis Utama 15
5 14 7b MS3 Dokter Spesialis Madya KABAG/KABID 14
6 13 7a MS2 Dokter Spesialis Muda 13

7 12 6b MS1 Dokter Spesialis Pertama INSTALASI 12


8 11 6a M4 Dokter Umum/Gigi Utama PERAWAT PENUNJANG MEDIS KOMITE/SPI/SATPEL/INSTALASI 11
9 10 5b M3 Dokter Umum/Gigi Madya N5 Utama PM5 Utama 10
10 9 5a M2 Dokter Umum/Gigi Muda N5 Madya PM5 Madya STAF OPERASIONAL 9
11 8 4b M1 Dokter UmumGigi Pertama N4 Muda PM4 Muda OS5 Teknis Ahli 8
12 7 4a N3 Pertama PM3 Pertama OS4 Teknis Terampil 7
13 6 3b N2 Penyelia PM2 Penyelia OS3 Administrasi Ahli 6
14 5 3a N2 Mahir PM2 Mahir OS2 Administrasi Terampil 5
15 4 2b N1 Terampil PM1 Terampil STAF PELAYANAN OS1 Operasional Ahli 4
16 3 2a N1 Pemula PM1 Pemula GR3 Operasional Terampil 3
17 2 1b GR2 Pelayanan Ahli 2
18 1 1a GR1 Pelayanan Terampil 1
Menetapkan Koefisien Level Posisi
Menetapkan Koefisien Tindakan Dokter

Formula Koefisien Tindakan Dokter :


Kuantitas tindakan x Skor IDI x RVU value

Formula RVU Value tindakan :


RVU / RVU converter (adjusment factor)
TAHAPAN PENGHITUNGAN REMUNERASI

Menetapkan imbalan posisi

Menetapkan imbalan kinerja

Menetapkan imbalan kinerja untuk dokter


spesialis
IMBALAN / TUNJANGAN POSISI
 diberikan berdasarkan posisi/jabatan karyawan
 Tunjangan posisi dievaluasi satu kali dalam setahun dengan
penilaian kompetensi

Tunjangan Posisi = CV x Kurs Imbalan Posisi

Kurs IP = Alokasi Anggran imbalan .Posisi


∑ (CV X Jml karyawan )
Keterangan
• CV : Competency Value/ Nilai kompetensi
• Kurs IP : alokasi anggaran IP/ Jml. (CV x Jml. Karyawan)
IMBALAN / TUNJANGAN KINERJA
• Insentif diberikan berdasarkan kinerja pegawai dan pendapatan
Rumah sakit

• Rumus imbalan kinerja =


CV x Kurs Ins x Koefisien level x penilaianKinerja (%)

Kurs Insentif = Alokasi Anggaran Insentif


∑ (CV X Jml karyawan )

Keterangan
• CV : Competency Value/ nilai kompetensi
• Kurs : Harga 1 CV (dalam rupiah)
• Koefisien : Penyelaras perbedaan gaji antar level
KOEFFISIEN TINDAKAN DOKTER

• Insentif diberikan berdasarkan Aktifitas dokter /jumlah


masing2 tindakan dokter
• Kemudian di kalikan skor IDI dan RVU (dari acuan tarif IDI)
• Dijadikan koefisien aktifitas dokter

• Rumus Insentif/jasa dokter =


CV x Kurs x koefisien akt dokter

Catatan:
Koef aktifitas dokter= Jml aktifitas x skor (IDI) x RVU value
Alokasi Anggaran
Alokasi anggaran untuk remunerasi maksimal
45% dari pendapatan BLUD
Alokasi anggaran untuk imbalan posisi, imbalan
kinerja dan imbalan perorangan paling sedikit
32%
Alokasi anggaran untuk perhitungan koefisien
tindakan dokter spesialis maksimal adalah 13%
Pegawai yang memiliki jabatan rangkap maka
imbalan posisi dan imbalan kinerja diberikan
sebesar 25% dari jabatan rangkapnya
Terima Kasih

First we make people then we make product


-Matsuhita-

Anda mungkin juga menyukai