KELOMPOK 4 :

TEORI – TEORI KLASIK

TENTANG MOTIVASI
Teori Motivasi Klasik Konsep motivasi terutama dikembangkan sekitar
tahun 1950.

Tiga teori utama yang dilakukan selama periode ini. Ketiga teori klasik
adalah
1. Hierarki Maslow kebutuhan teori
2. Douglas McGregor teori X dan Y
3. Herzberg Dua faktor teori

Teori – teori klasik ini merupakan teori awal berkembangnya teori

motivasi yang lebih sahih, meskipun demikian mempelajari teori awal
ini penting karena dua alasan : 1) teori teori motivasi klasik ini
memberikan suatu fondasi bagi berkembangnya teori kontemporer 2)
para manajer mempraktikkan secara teratur penggunaan teori – teori
awal ini, khususnya untuk menjelaskan motivasi karyawan.
1. Hierarki Maslow kebutuhan teori

Abraham Maslow mengembangkan teori kepribadian yang telah

mempengaruhi sejumlah bidang yang berbeda, termasuk pendidikan. Ini
pengaruh luas karena sebagian tingginya tingkat kepraktisan’s teori Maslow.
Teori ini akurat menggambarkan realitas banyak dari pengalaman pribadi.
Banyak orang menemukan bahwa mereka bisa memahami apa kata Maslow.
Mereka dapat mengenali beberapa fitur dari pengalaman mereka atau perilaku
yang benar dan dapat diidentifikasi tetapi mereka tidak pernah dimasukkan ke
dalam kata-kata.

Maslow telah membuat teori hierarkhi kebutuhan. Semua kebutuhan dasar

itu adalah instinctoid, setara dengan naluri pada hewan. Manusia mulai dengan
disposisi yang sangat lemah yang kemudian kuno sepenuhnya sebagai orang
tumbuh. Bila lingkungan yang benar, orang akan tumbuh lurus dan indah,
aktualisasi potensi yang mereka telah mewarisi. Jika lingkungan tidak “benar”
(dan kebanyakan tidak ada) mereka tidak akan tumbuh tinggi dan lurus dan
indah.
Maslow telah membentuk sebuah hirarki dari lima tingkat kebutuhan dasar. Di
luar kebutuhan tersebut, kebutuhan tingkat yang lebih tinggi ada. Ini
termasuk kebutuhan untuk memahami, apresiasi estetik dan spiritual
kebutuhan murni. Dalam tingkat dari lima kebutuhan dasar, orang tidak
merasa perlu kedua hingga tuntutan pertama telah puas, maupun ketiga
sampai kedua telah puas, dan sebagainya.Kebutuhan dasar Maslow adalah
sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis
Ini adalah kebutuhan biologis. Mereka terdiri dari kebutuhan oksigen,
makanan, air, dan suhu tubuh relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan kuat
karena jika seseorang tidak diberi semua kebutuhan, fisiologis yang akan
datang pertama dalam pencarian seseorang untuk kepuasan.
2. Kebutuhan Keamanan
Ketika semua kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi
dan perilaku, kebutuhan keamanan dapat menjadi aktif. Orang dewasa
memiliki sedikit kesadaran keamanan mereka kebutuhan kecuali pada saat
darurat atau periode disorganisasi dalam struktur sosial (seperti kerusuhan
luas). Anak-anak sering menampilkan tanda-tanda rasa tidak aman dan perlu
aman.
3. Kebutuhan Cinta, sayang dan kepemilikan
Ketika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas, kelas
berikutnya kebutuhan untuk cinta, sayang dan kepemilikan dapat muncul.
Maslow menyatakan bahwa orang mencari untuk mengatasi perasaan
kesepian dan keterasingan. Ini melibatkan kedua dan menerima cinta, kasih
sayang dan memberikan rasa memiliki.
4. Kebutuhan Esteem
Ketika tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi, kebutuhan untuk harga bisa menjadi
dominan. Ini melibatkan kebutuhan baik harga diri dan untuk seseorang mendapat
penghargaan dari orang lain. Manusia memiliki kebutuhan untuk tegas, berdasarkan,
tingkat tinggi stabil diri, dan rasa hormat dari orang lain. Ketika kebutuhan ini
terpenuhi, orang merasa percaya diri dan berharga sebagai orang di dunia. Ketika
kebutuhan frustrasi, orang merasa rendah, lemah, tak berdaya dan tidak berharga.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Ketika semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka dan hanya maka adalah kebutuhan
untuk aktualisasi diri diaktifkan. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai orang
perlu untuk menjadi dan melakukan apa yang orang itu “lahir untuk dilakukan.”
“Seorang musisi harus bermusik, seniman harus melukis, dan penyair harus menulis.”
Kebutuhan ini membuat diri mereka merasa dalam tanda-tanda kegelisahan. Orang itu
merasa di tepi, tegang, kurang sesuatu, singkatnya, gelisah. Jika seseorang lapar,
tidak aman, tidak dicintai atau diterima, atau kurang harga diri, sangat mudah untuk
mengetahui apa orang itu gelisah tentang. Hal ini tidak selalu jelas apa yang
seseorang ingin ketika ada kebutuhan untuk aktualisasi diri.
Teori hierarkhi kebutuhan sering digambarkan sebagai piramida, lebih besar
tingkat bawah mewakili kebutuhan yang lebih rendah, dan titik atas mewakili
kebutuhan aktualisasi diri. Maslow percaya bahwa satu-satunya alasan bahwa orang
tidak akan bergerak dengan baik di arah aktualisasi diri adalah karena kendala
ditempatkan di jalan mereka oleh masyarakat negara. Dia bahwa pendidikan
merupakan salah satu kendala. Dia merekomendasikan cara pendidikan dapat beralih
dari orang biasa-pengerdilan taktik untuk tumbuh pendekatan orang.

Berikut contoh piramida :

2. Douglas McGregor teori X dan Y

Salah satu kontribusi yang paling banyak disebut dari para teoritikus Tipe 2 atau
Teori Organisasi Klasik adalah tesis Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada
dua pandangan tentang manusia: yang pertama dasarnya negatif – Teori X – dan
yang lainnya pada dasarnya positif – Teori Y. Teori X dan Teori Y yang ia ajukan
dalam memandang manusia (pegawai).

Setelah meninjau bagaimana manajer berhubungan dengan pegawai, McGregor

menyimpulkan bahwa pandangan manajer seputar sifat manusia didasarkan pada
kelompok asumsi tertentu dan ia cenderung memperlakukan pegawai berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut. Asumsi ini dapat bersifat negatif (Teori X) atau positif
(Teori Y).
Di bawah Teori X ada empat asumsi yang dianut oleh para manajer:

1. Pegawai tidak menyukai pekerjaannya dan sebisa mungkin akan berupaya

menghindarinya.
2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diberi sikap keras,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman agar mau melakukan pekerjaan.
3. Pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari aturan-aturan
organisasi yang membenarkan penghindaran tanggung jawab tersebut.
4. Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman di atas faktor lain yang
berhubungan dengan pekerjaan dan hanya akan memperlihatkan sedikit ambisi.
Dan kebalikan dari pandangan yang negatif terhadap manusia, McGregor
menempatkan empat asumsi lain yang disebut Teori Y:
1. Para pegawai dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa
sebagaimana halnya istirahat dan bermain.
2. Manusia dapat mengendalikan dirinya sendiri jika mereka punya komitmen pada
tujuan-tujuan.
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menyetujui, bahkan untuk memikul
tanggung jawab.
4. Kreativitas – yaitu kemampuan mencari keputusan yang terbaik – secara luas
tersebar di populasi pekerja dan bukan hanya mereka yang . menduduki fungsi
manajerial.

Implikasi dari Teori X dan Teori Y McGregor terhadap organisasi adalah bahwa
asumsi-asumsi Teori Y lebih dapat diterima dan dapat menuntun manajer dalam
mendesain organisasi dan memotivasi para pegawai. Tahun 1960-an antusiasme
pekerja cukup tinggi untuk berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan
organisasi, penciptaan tanggung jawab dan tantangan pekerjaan, termasuk
pembangunan hubungan kelompok-kelompok kerja yang lebih baik. Antusiasme
ini, sebagian besar, diakibatkan oleh Teori Y dari McGregor.
3. Herzberg “Dua faktor teori”

Frederick Herzberg, seorang ilmuwan behavioral terkenal, mengembangkan teori

hygiene-motivator pada akhir tahun 1960 (Herzberg, 1959). Berdasarkan studinya
tentang hubungan antara sikap-sikap kerja dan kinerja kerja Herzberg
menyatakan, bahwa motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan
kerja. Kaitan antara kepuasan dan motivasi tersebut memiliki penganut maupun
pengkritiknya. Sekalipun demikian, teori Herzberg memberikan pandangan-
pandangan bermanfaat tentang motivasi kerja.

Herzberg menemukan kluster-kluster, factor-faktor terpisah dan khusus yang

berkaitan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Kepusaan kerja lebih
sering dihubungkan dengan prestasi, rekognisi karasteristik-karasteristik
pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan. Factor-faktor tersebut berhubungan
dengan hasil yang berkaitan dengan isi/content tugas yang dilaksanakan, Herzberg
menamakan factor-faktor tersebut motivator-motivator karena masing-
masingfaktor berhubungan dengan upaya kuat dan kinerja baik.
Herzberg menemukan gejala bahwa ketidakpuasan dengan pekerjaan, terutama
berhubungan dengan factor-faktor dalam konteks kerja atau lingkungan.
Khususnya kebijakan perusahaan dan administrasi. Gaji, hubungan
antarperorangan dengan supervisor langsung dan kondisi-kondisi kerja
merupakan factor-faktor yang paling sering diutarakan karyawan guna
mengekspresi perasaan tidak puas mereka dengan pekerjaan.

Herzberg menamakan kluster kedua factor-faktor hygiene. Selanjutnya dikatakan

bahwa mereka tidak bersifat motivasional. Menurut penafsiran Herzberg, seorang
individu tidak akan mengalami perasaan tidak puas dengan pekerjaannya apabila
ia tidak memiliki keluhan-keluhan tentang factor-faktor hygiene tersebut.
Kelompok Motivator
Ketidakpuasan
Pekerjaan-pekerjaan yang tidak menawarkan prestasi, rekognisi, pekerjaan yang
menstimulasi, serta kemajuan dalam karier

Kepuasan
Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan prestasi, rekognisi, pekerjaan yang
menstimulasi, tanggung jawab dan kemajuan dalam karier

Faktor-faktor Higiene

Kepuasan
Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijakan-kebijakan administrasi perusahaan
supervise teknikal gaji, antar hubungan perorangan dengan para supervisor, dan
kondisi-kondisi kerja buruk

Tidak ada Kepuasan

Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijakan-kebijakan dan administrasi perusahaan
supervise teknikal gaji, antar hubungan perorangan dengan para supervisor, dan
kondisi-kondisi kerja yang baik