KELOMPOK 4: KEMAMPUAN MANAJERIAL

WIRAUSAHA

NURBAITI TRIA LAULA JHONI

Kemampuan Manajerial Wirausaha

Mngatur,
mngkoordinir
dan
mnggerakkan
bawahan
 Perencanaan Sumber Daya
Manusia

perencanaan SDM (Human Resource

Jackson, Planning) adalah: proses di mana
Schuler & manajemen menetapkan bagaimana
Walker (1990) organisasi seharusnya bergerak.
 Perencanaan SDM meliputi lima tahapan, yaitu:

1. Mengidentifikasi tujuan,
2. Peramalan keperluan atau
syarat dasar SDM,
3. Menilai keahlian yang telah
dimiliki dan karakteristik
Schuler & penawaran internal lainnya,
Walker 4. Menentukan kebutuhan utama
(1990) SDM, dan
5. Mengembangkan rencana
aktivitas kegiatan dan program
untuk memastikan penempatan
orang-orang yang tepat di
tempat yang tepat.
 Menyatakan bahwa aktivitas-aktivitas dalam
perencanaan SDM dapat digambarkan dalam tiga
jangka waktu, yaitu:

1. Perencanaan jangka pendek (sampai

dengan satu tahun)

Erni (2007) 2. Perencanaan jangka menengah

(jangka waktu dua atau tiga tahun)

3. Jangka panjang (lebih dari tiga

tahun)
 Mengemukakan bahwa perencanaan
SDM dipandang sebagai fitur yang
esensial dalam model sumberdaya
manusia yang ideal. Dalam model
sumberdaya manusia yang ideal,
terdapat kondisi yang penting dari
Rothwell integrasi bisnis, strategi atau aspek-
aspek yang memandang ke depan, yang
(1995) membedakannya dari hubungan industri
yang bersifat tradisional atau
administrasi tradisional. Dengan
demikian untuk mencapai perencanaan
SDM yang efektif haruslah ada integrasi
antara perencanaan SDM dengan
perencanaan strategik dan perencanaan
operasional.
 tujuan rencanaan SDM

Menentukan
orang yang tepat
 Mengemukakan bahwa integrasi
perencanaan SDM dengan perencanaan
strategi dilakukan dengan beberapa alasan:

Lengnick-Hall 1. Menyelesaikan masalah.

(1988) 2. Menentukan tujuan.
3. Mempertimbangkan setiap individu
yang tepat.
 Untuk memastikan sumber daya
manusia yang diperlukan akan selalu terpenuhi
Hendro secara memadai. Hal ini dapat tercapai dengan
(2011) dua analisis faktor penting, yaitu:

1. Faktor-faktor internal,
2. Faktor internal
 1. KRITERIA ORANG YANG TEPAT

2. MEMILIH KARYAWAN SESUAI

SPESIFIKASI PEKERJAAN

3. PENILAIAN
KINERJA
Pengelolaan
Sumber Daya
Manusia 4. PENILAIAN
Dalam SUBJEKTIF
Berwirausaha

5. TIPE-TIPE KARYAWAN DAN MENJAGA

KINERJAKARYAWAN
mikro makro
Handoko (2010) Metode
Pengembangang
karyawan

1 Metode Praktis
( On The Job
Training) 2Metode Simulasi (
Off The Job
Training)
 Metode Praktis ( On The Job Training)

1Jabatan
Rotasi
2 Latihan
instruksi
pekerjaan

3Magang 5 Penugasan
4coaching sementara
 Metode Simulasi ( Off The Job Training)

1.Studi Kasus
2.Role Playing
3.Bussines games
4.Vastibule Training
5.Latihan Laboratorium
6.Program Pengembangan
Eksekutif
Hasibuan
Tujuan Pengembangan Sumber
(2000) Daya Manusia
1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Mencapai efisiensi
3. Meminimalisir kerusakan
4. Mengurangi kecelakaan kerja
5. Meningkatkan Pelayanan
6. Memelihara Moral Pegawai
7. Meningkatkan Peluang Karir
8. Meningkatkan kemampuan
konseptual
9. Meningkatkan Kepemimpinan
10. Peningkatan Pelayanan Kepada
konsumen
SISTEM PENGAWASAN SUMBER DAYA MANUSIA

suatu usaha sistematis untuk

menetapkan standar pelaksanaan
tujuan-tujuan perencanaan,
merancang sistem informasi,
umpan balik, dan membandingkan
kegiatan nyata dalam standar yang
telah ditetapkan .
Menurut hendro (2010) ada 3 tipe – tipe dari pengawasan yaitu :

Pengawasan pendahuluan

Pengawasan Melekat

Pengawasan Umpan Balik

 Macam –
macam
pengawasan
Internal
Control Informal
Control
Eksternal
Control Formal
Control
 Cara – Cara Pengawasan

Langsung

Tidak
Langsung