CONCEPTO

• LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN, SUELE SER EL MOMENTO EN EL QUE SE COMENTAN LOS RESULTADOS DE

LA EVALUACIÓN Y EN EL QUE SE DEBEN BRINDAR PAUTAS PARA LA MEJORA DEL DESEMPEÑO ELABORANDO
PLANES DE ACCIÓN ESPECÍFICOS. ES LA CLAVE DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN, FUNDAMENTAL PARA
TRANSMITIR AL EMPLEADO LOS ASPECTOS MÁS SIGNIFICATIVOS DE SU DESEMPEÑO, CLARIFICANDO SUS
ÁREAS DE MEJORA Y AYUDÁNDOLE A DESARROLLAR TODO SU POTENCIAL DE AHÍ LA GRAN IMPORTANCIA
DE SABER MANEJARLA ADECUADAMENTE.
CONCEPTO

• ES UNA HERRAMIENTA QUE NOS PERMITE RACIONALIZAR LAS DECISIONES EN MATERIA DE GESTIÓN DE
PERSONAL (ADECUACIÓN A UN PUESTO, RETRIBUCIÓN, MUTACIÓN, PROMOCIÓN, FORMACIÓN Y
PERFECCIONAMIENTO) Y AL MISMO TIEMPO Y DE CARA A LOS COMPONENTES DE NUESTRO EQUIPO DAR A
CONOCER A CADA UNO DE ELLOS SUS PUNTOS FUERTES Y SUS PUNTOS DE MEJORA, ESTABLECER LAS
TAREAS Y OBJETIVOS PRIORITARIOS PARA EL PRÓXIMO AÑO, MEJORAR LA COMPRENSIÓN MUTUA Y
POTENCIAR LA MOTIVACIÓN DE LA PERSONA.
• LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES UNA HERRAMIENTA VINCULADA AL POTENCIAL DEL
INDIVIDUO Y EL RENDIMIENTO ESPERADO EN EL PUESTO DE TRABAJO. PARECE ESTABLECERSE, ASÍ PUES,
UNA CONEXIÓN ENTRE DESEMPEÑO, COMPETENCIAS PROFESIONALES Y EVALUACIÓN, QUE, A NUESTRO
JUICIO, HACE NECESARIA UNA TRIANGULACIÓN QUE PERMITA INTERCONECTAR ESTOS ELEMENTOS
 COMPETENCIA
• ES A PRINCIPIOS DE LOS AÑOS 70 DEL PASADO SIGLO CUANDO D. MC CLELLAND (1973) DEFINE EL
TÉRMINO
COMPETENCIA COMO AQUELLO QUE REALMENTE CAUSA UN RENDIMIENTO SUPERIOR EN EL TRABAJO,
ANTEPONIENDO SU SIGNIFICADO Y DIMENSIÓN AL ENFOQUE EDUCATIVO PARA PONERLO EN CORRESPONDENCIA
CON OTROS ELEMENTOS ALTERNATIVOS COMO EL GÉNERO, LA ETNIA O LA CLASE SOCIAL PARA MEDIR EL
RENDIMIENTO LABORAL DE LA PERSONA EN EL CONTEXTO ORGANIZATIVO.
• ASÍ PUES, LAS COMPETENCIAS PUEDEN CONSISTIR EN:
• 1) MOTIVOS, ENTENDIDOS COMO LA NECESIDAD SUBYACENTE O UNA FORMA DE PENSAR QUE IMPULSA, ORIENTA Y
SELECCIONA LA CONDUCTA DE UNA PERSONA. POR EJEMPLO: LA NECESIDAD DE UN LOGRO.
• 2) RASGOS DE CARÁCTER O PREDISPOSICIÓN GENERAL A CONDUCIRSE O REACCIONAR DE MODO DETERMINADO.
POR EJEMPLO: CONFIANZA EN UNO MISMO, AUTOCONTROL, RESISTENCIA AL ESTRÉS O A LA FRUSTRACIÓN;
• 3) EL CONCEPTO DE UNO MISMO O LO QUE UNO PIENSA, LO QUE VALORA Y/O LO QUE ESTÁ INTERESADO A REALIZAR,
ORIENTA EL PATRÓN DE COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
• 4) LOS CONOCIMIENTOS O LO QUE SE SABE SOBRE UNA TÉCNICA, CIENCIA Y/O HABILIDAD, DETERMINA LA
CAPACIDAD DE ACTUACIÓN Y, POR TANTO, CONDICIONA AL COMPORTAMIENTO
• 5) CAPACIDADES COGNITIVAS Y DE CONDUCTA, YA SEAN OCULTAS (RAZONAMIENTO DEDUCTIVO) U OBSERVABLES
(ESCUCHA ACTIVA
¿QUÉ ES EL FEEDBACK O RETROALIMENTACIÓN?

• EN EL PASADO: SE ASOCIABA LA RETROALIMENTACIÓN CON EL CONOCIMIENTO DE

LOS RESULTADOS DE EVALUACIÓN. ESTO ALUDÍA A RESULTADOS SIMPLES (COMO
LA RESPUESTA A LA PREGUNTA DE UNA PRUEBA) QUE PODÍAN CLASIFICARSE
COMO CORRECTOS O INCORRECTOS.
• HOY: SE ENTIENDE COMO LA INFORMACIÓN ACERCA DE LA BRECHA ENTRE UN
NIVEL ACTUAL Y UN NIVEL DE REFERENCIA O DESEADO (DE APRENDIZAJE O
DESEMPEÑO), INFORMACIÓN QUE ES USADA Y DEBE SERVIR PARA CERRAR ESTA
BRECHA.
CONCEPTO

• LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN, SUELE SER EL MOMENTO EN EL QUE SE COMENTAN LOS RESULTADOS DE

LA EVALUACIÓN Y EN EL QUE SE DEBEN BRINDAR PAUTAS PARA LA MEJORA DEL DESEMPEÑO ELABORANDO
PLANES DE ACCIÓN ESPECÍFICOS. ES LA CLAVE DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN, FUNDAMENTAL PARA
TRANSMITIR AL EMPLEADO LOS ASPECTOS MÁS SIGNIFICATIVOS DE SU DESEMPEÑO, CLARIFICANDO SUS
ÁREAS DE MEJORA Y AYUDÁNDOLE A DESARROLLAR TODO SU POTENCIAL DE AHÍ LA GRAN IMPORTANCIA
DE SABER MANEJARLA ADECUADAMENTE.
OBJETIVOS
• DAR A CONOCER LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, SU IMPORTANCIA, VENTAJAS Y MODO
DE EMPLEO.
• CONTRIBUIR A LA MEJORA DEL DESEMPEÑO MEDIANTE LA IDENTIFICACIÓN DE FORTALEZAS
Y DEBILIDADES, LOGRANDO QUE SE DEN LOS PASOS NECESARIOS PARA DESARROLLAR LAS PRIMERAS Y
SUPERAR LAS SEGUNDAS.
OBJETIVOS
• IDENTIFICAR A QUIENES TENGAN POTENCIAL PARA A ASUMIR MAYORES RESPONSABILIDADES Y BRINDAR
UNA GUÍA SOBRE LO QUE DEBE HACERSE PARA ASEGURAR QUE ESE POTENCIAL SE DESARROLLE.
• APRENDER A DESARROLLAR PLANES DE ACCIÓN ESPECÍFICOS ADAPTADOS A LAS NECESIDADES
INDIVIDUALES.
• ENTRENAR LAS HABILIDADES COMUNICATIVAS QUE PERMITEN LLEVAR A CABO UN MANEJO ADECUADO DE
ESTA HERRAMIENTA.
LA RETROALIMENTACIÓN INVOLUCRA

1. UN PUNTAJE O NOTA SIMBÓLICOS PARA REPRESENTAR LA CALIDAD GLOBAL DEL

TRABAJO.
2. UNA EXPLICACIÓN O JUSTIFICACIÓN DETALLADA PARA EL PUNTAJE.
3. UNA DESCRIPCIÓN DE LA CALIDAD DEL TRABAJO.
4. ELOGIOS, ESTÍMULOS U OTRO TIPO DE COMENTARIOS AFECTIVOS.
5. DIAGNÓSTICOS DE LAS DEBILIDADES.
6. SUGERENCIAS PARA MEJORAR LAS DEFICIENCIAS ESPECÍFICAS Y PARA
FORTALECER EL TRABAJO EN SU TOTALIDAD.
 CARACTERÍSTICAS BÁSICAS QUE DEBE TENER EL FEEDBACK

• CENTRAR EL FEEDBACK EN EL TRABAJO REALIZADO Y LOS LOGROS ALCANZADOS, DE ACUERDO A CRITERIOS

CLAROS Y PREESTABLECIDOS.
• RECONOCER FORTALEZAS Y DEBILIDADES, NO SOLO LAS ÚLTIMAS. ABORDAR LOS OBSTÁCULOS O DIFICULTADES DEL
APRENDIZAJE, ESTOS NO SON LO QUE NO ESTÁ LOGRADO, SINO DIFICULTADES IMPIDEN AL ESTUDIANTE AVANZAR O
ALCANZAR LAS METAS DE APRENDIZAJE, Y POR ESO ENTORPECEN EL APRENDIZAJE.
• ORIENTAR PARA LA ACCIÓN, COMUNICAR AL ESTUDIANTE QUÉ DEBE HACER PARA MEJORAR.
PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
• NO ES UNA CHARLA DE CAFETERÍA.
• NO HAY QUE PENSAR EN “CASOS PERDIDOS”.
• ES PARTE DE SU PROFESIÓN. HAY QUE SER UNO MISMO. NO CAMBIE LA VOZ. NO ESTÉ TENSO.
• DÉ PRIORIDAD A LA AUTOEVALUACIÓN. PREGÚNTELE CUÁL ES SU BALANCE DEL PERIODO Y CÓMO SE VALORA EN
CADA ASPECTO O ESCALA.
• INICIE RECONOCIENDO O FELICITANDO POR LOS LOGROS OBTENIDOS.
• NO HABLE DE CARACTERÍSTICAS PERSONALES, DEFECTOS DE CARÁCTER O DE PERSONALIDAD. CÉNTRESE EN
CIFRAS, DATOS Y HECHOS.
• SEA HONRADO: DIGA LO QUE PIENSA CONFORME A LOS DATOS Y HECHOS
PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
• DIRIJA LA SESIÓN CON PREGUNTAS ABIERTAS. HAGA PARTICIPAR AL COLABORADOR. IMPÚLSELE A EXPRESAR SUS
OPINIONES
• DEMUESTRE QUE ESCUCHA. CUIDE SUS POSTURAS Y SU COMUNICACIÓN NO VERBAL.
• ASEGÚRESE DE COMPRENDER AL EVALUADO, PIDA ACLARACIONES SI ES PRECISO.
• ANALICE LOS HECHOS NEGATIVOS CONSTRUCTIVAMENTE.
• INVESTIGUE LAS CAUSAS O CIRCUNSTANCIAS EXCUSANTES SEGÚN EL COLABORADOR Y ESCUCHE ATENTAMENTE
SUS RAZONES.
• SEA BREVE: DEBE ESCUCHAR MÁS QUE HABLAR.
• POR ÚLTIMO: TENGA EN CUENTA LOS FACTORES QUE HAYAN PODIDO CONTAMINAR LA APRECIACIÓN Y LAS
POSIBLES FUENTES DE ERROR, ANTES DE EMITIR UN JUICIO.
RECOMENDACIONES PARA UNA 
RETROALIMENTACION EFECTIVA.
5.- VERIFICAR CON OTROS MIEMBROS DEL GRUPO NUESTRA
PERCEPCIÓN. NO ESTÁ DE MÁS PEDIR OTRAS OPINIONES SOBRE
EL EVALUADO.

6.- TOMAR EN CUENTA LOS 3 ASPECTOS DEL DAR RESULTADOS:

SABE HACERLO, QUIERE HACERLO, TIENE CON QUE HACERLO.

7.- PROMOVER EN TODO MOMENTO SU MEJORA, SUS FUERZAS, NO

SOLO JUZGAR. LA FUNCIÓN PRINCIPAL DE USTEDES ES LA DE
DESARROLLAR A SU GENTE, NO DE FRUSTRARLA, NI
DESMOTIVARLA. DEN EJEMPLOS CONTINUAMENTE, ACLAREN,
IMPULSEN.

8.- DEFINIR TUS EXPECTATIVAS ( PARA MI LOGRAR UNA

CALIFICACIÓN EXCELENTE REPRESENTA ESTOS ESFUERZOS
ESPECÍFICOS, ALCANZAR ESTOS OBJETIVOS, HACER ESTOS
CAMBIOS, ETC.).

9.- ESCUCHAR Y ENTENDER MUY CLARAMENTE A TU EVALUADO,

MANEJAR LA EMPATIA Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL.
 ¿CÓMO HACER QUE EL FEEDBACK TENGA UN
EFECTO SOBRE EL APRENDIZAJE?

DANDO RESPUESTA A TRES PREGUNTAS FUNDAMENTALES:

• ¿DÓNDE ESTÁS TRATANDO DE LLEGAR? (OBJETIVOS O METAS DE APRENDIZAJE, CRITERIOS DE

EVALUACIÓN)
• ¿DÓNDE TE ENCUENTRAS AHORA? (LUGAR EN QUE SE ENCUENTRA UBICADO EL ESTUDIANTE, EN EL
TRAYECTO DE LOGRAR UNA META DE APRENDIZAJE)
• ¿CÓMO PUEDES LLEGAR HASTA ALLÍ? (INDICACIONES Y SUGERENCIAS DE ACCIÓN)
 ERRORES TÍPICOS DEL FEEDBACK

•EXALTAR LOGROS QUE NO SON TALES, PARA MOTIVAR Y FAVORECER LA

AUTOESTIMA DE LOS ESTUDIANTES.
•LANZAR LOS RESULTADOS NEGATIVOS DE UNA EVALUACIÓN SIN
CONSIDERACIÓN POR EL ALUMNO Y SUS SENTIMIENTOS. ESTO PUEDE MINAR
EL APRENDIZAJE Y LA VOLUNTAD DE LOS ESTUDIANTES PARA ESFORZARSE.
•CENTRAR EL FEEDBACK EN CARACTERÍSTICAS PERSONALES POR EJEMPLO:
“JUAN, ¡ERES TAN DESORDENADO!” O “ALBERTO, TIENES MUCHO TALENTO”.
 EJEMPLO DE FORMATO DE SEGUIMIENTO 
Y COMPROMISOS
Nombre / Evaluado Fecha:
Nombre: Agustin Monroy Acosta 15 de septiembre de 2002
Puesto: Gerente de ventas.
Departamento Fecha próxima seguimiento:
Comercialización y Marketing. 15 de diciembre de 2002
Resultado global de la evaluación Resultado objetivo y tiempo estimado.
Puntuación obtenida: 80 puntos. Objetivo: 85 puntos
Tiempo estimado: 6 meses.
Asistentes / Involucrados / Responsables
Evaluado y evaluador.

Factor Actual Meta Expectativa Jefe Inmediato Compromisos

Conocimiento 4 5 Que es para el jefe un BUEN o EXCELENTE conocimiento Que acciones tomará el evaluado para lograr esa calificación meta y las
del trabajo del trabajo. Que se debe hacer, tener, lograr. expectativas del jefe inmediato.
Calidad del 4 5
trabajo
Productividad 4 5

Confiabilidad. 4 5

Adaptabilidad. 4 5

Estabilidad 4 5

Salud / Apariencia 4 5

Iniciativa y 4 5
seguridad.

RECIBIDO POR: Fecha Nombre Firma

Evaluador / Jefe
Evaluado
Rec. Humanos