Anda di halaman 1dari 21

REKRUITMEN, SELEKSI DAN

ORIENTASI
KETENAGAAN KEPERAWATAN

PUDJI AGUNG WIBOWO, S.Kep.Ns


o Perekrutan pegawai adalah proses mengumpulan sejumlah pelamar
yang berkualifikasi baik untuk pekerjaan dalam perusahaan. Dalam
arti kata, penarikan (recruitment) proses pencarian dalam pemikatan
calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan. (Handoko,2001),

o Rekrutmen bertujuaan untuk mendapat persediaan calon perawat


sehingga rumah sakit mempunyai kesempatan lebih besar untuk
melakukan pilihan terhadap calon perawat yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi.

o Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika


sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan
membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang
diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
o Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya
sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai
sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan
dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Prinsip-prinsip Rekrutmen:

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan


yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. ( Analisis
Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan )
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang
tersedia
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang
perekrutan.
5. Flexibility.
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
SELEKSI :
o Kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses
rekrutmen selesai dilaksanakan.
o Terdapat sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian
dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan.
o Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan
pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika
pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
INSTRUMEN yang dapat digunakan dalam seleksi. yaitu:

1. Surat-surat rekomendasi,.
2. Format (borang) lamaran, : Mendapatkan informasi/data yang lengkap dari
calon karyawan.
3. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian
antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan..
4. Tes Potensi Akademik (ability test), Beraneka macam tes mengukur sejauh
mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan
kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
5. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-
sifat(traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
6. Tes psikologi, tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para
pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya
dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.
7. Tes Kesehatan ( medical checkup ).
8. Wawancara
JENIS-JENIS SELEKSI:
a. Seleksi Administrasi
Persyaratan yang diminta , antara lain:
o Ijazah
o Riwayat hidup : Nama, Umur, Jenis kelamin,Status Perkawinan
o Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
o Surat Lamaran
o Sertifikat keahlian misalnya: komputer
o Pas foto
o Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)
o Pengalaman kerja
o Surat Keterangan kesehatan dari dokter, dll
b. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
o Tes kecerdasan (Intelegensi test)
o Tes kepribadian (Personal test)
o Tes bakat (Aptitude test)
o Tes minat (Interest test)
o Tes prestasi (Achievment test)
c. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
o Wawancara
o Praktek
o Kesehatan/Medis
ORIENTASI

o Program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus


seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja.
o Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni
memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan
mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain.
o Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan
waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan
lingkungan kerjanya yang baru.
o orientasi pegawai baru adalah proses pengenalan dan penyesuaian
pegawai baru terhadap pekerjaan yang akan dilakukan dan kondisi
lingkungan pekerjaan yang akan dihadapi.
Manfaat orientasi pegawai:
o Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
o Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
o Program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

Tujuan orientasi adalah


o Untuk mendapatkan sdm yang dapat melakukan pekerjaan secara tepat.
o Membekali pegawai baru dengan materi-materi pekerjaan yang akan dijalani
o Memberikan kemudahan seorang pegawai baru untuk beradaptasi.
o Memberikan informasi kepegawaian dari tahap pekerjaan yang akan dijalani.
o Memastikan karyawan baru memiliki informasi dasar agar dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik
o Membantu karyawan baru mengerti organisasi secara luas (misalnya visi, misi,
kultur, dan value perusahaan)
MENURUT MOEKIJAT (1991 : 94) :
1. Memperkenalkan pegawai baru dengan tempatnya bekerja
2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru
ketika diserahi pekerjaan baru
3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan
mereka yang baru
4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke
mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang
mungkin timbul
5. Menerangkan peraturan dan ketentuan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat
menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran
peraturan yang tidak mereka ketahui
6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting
di dalam sebuah organisasi
7. Mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru agar
cepat incharge dalam pekerjaannya.
8. Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke
dalam situasi kerja yang baru.
9. Mengurangi turn over karyawan.
10. Menghemat waktu untuk supervisi. membantu karyawan untuk cepat memahami
pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya.
11. Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan
kepuasan kerja.
ORIENTASI INSTITUSI :
o Misi rumah sakit, riwayat dan tujuan spesifik RS/organisasi.
o Struktur dan kepemimpinan.
o Kebijakan personalia
o Evaluasi kerja, promosi, cuti, dsb.
o erilaku yang diharapkan.
o engembangan staf dan program pembinaan yang ada
o ubungan antara karyawan dan hubungan dengan pimpinan

ORIENTASI PEKERJAAN :
o Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan
dalam job deskripsi
o Bagaimana tujuan keperawatan hubungannya dengan tujuan individu
o Menciptakan hubungan interpersonal.
o Memperkenalkan pekerjaan, prosedur dan kebijakan yang ada
o Orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yang ada
o Menjelaskan job deskripsi yang ada sesuai dengan tugas dan posisi yang
diberikan.
PENGEMBANGAN TENAGA BARU

Diberlakukan sesudah orientasi untuk melanjutkan edukasi secara bebas untuk


mengembangkan potensi secara penuh dari seseorang.
Membantu individu meningkatkan diri dalam pengetahuan, ketrampilan serta
pengalaman dibidangnya melalui kegiatan pendidikan berkelanjutan, program
pelatihan, dan sebagainya.
Aktifitas pengembangan ini dibuat untuk keuntungan individu perawat dan
meningkatkan produktifitas /pelayanan.

Macam pengembangan meliputi :


o Introduksi training untuk karyawan baru
o Orientasi
o In - house education / on - the job training
o Pendidikan berkelanjutan formal dan non formal.
Pengaturan :
• Melalui Bagian keperawatan membuat komisi atau diklat bekerja sama dengan
komite.
PENGHARGAAN :

a. Promosi : kenaikan pangkat


 Suatu reward individu yang berprestasi atau kesempatan pengembangan.
 Senioritas
 Manfaat :
o Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi
o Menciptakan keseimbangan
o Memotivasi

b. Mutasi : pemindahan dari pekerjaan / jabatan satu ke pekerjaan/ jabatan lain.


Tujuan:
o Pengembangan
o Mengurangi kejenuhan
o Reorganisasi
o Memperbaiki penempatan yang kurang cocok
o Memberi kepuasan kerja
o Kondisi kesehatan.
HAMBATAN DALAM KETENAGAAN

1. Kemangkiran/absen

 Merupakan kehilangan waktu yang berakibat kerugian secara


kualitas dan ekonomi bagi instansi.
 Prosentase absen:
Jumlah Hari Kerja Yang Hilang X 100%
Jumlah Hari Kerja Efektif

a. Faktor absen :
o Tempat tinggal jauh
o Kelompok karyawan yang banyak
o Sakit
b. Pola absensi :
c. Cara mengurangi absen:
o Sistem pencatatan
o Kunjungan rumah
o Kesejahteraan karyawan
o Meningkatkan kondisi tempat kerja
o Swasana kerja
o Sistem penghargaan
2. Keluar masuknya tenaga ( Turn- Over )
Perhitungan : Rata-rata turn-over per tahun:

jumlah tenaga yang keluar


------------------------------------- X 100
jumlah tenaga di unit
1.
Mengurangi turn-over :
1. Pada Proses Penerimaan Karyawan
2. Peningkatan Penugasan
3. Perubahan Job – Deskripsi
4. Pengembangan
3. Kejenuhan ( burn - out)

Keadaan dimana individu merasa dirinya semakin kurang


kemampuannya, kerja keras kurang produktif. Sebab :
 fungsi kurang jelas
 Merasa terisolasi
 Beban kerja berlebihan
 Terlalu lama pada suatu bagian
PENJADWALAN TENAGA KEPERAWATAN

Penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal / unit tertentu.
Pertimbangan dalam penjadwalan sbb:
o Untuk berapa lama jadwal disiapkan
o Hari apa kalender penjadwalan dimulai
o Hari libur mingguan dapat dipecah atau beruntun
o Berapa lama waktu kerja maksimum dan minimum
o Berapa lama sebelumnya dapat mengajukan hari libur mingguan atau cuti
tahunan
o Berapa lama sebelumnya jadwal sudah dapat dilihat oleh staf
o Berapa lama ada pergantian / rotasi shift
o Apakah tenaga extra ( part-time) akan dimanfaatkan, kalau ya, bagaimana
ketentuan ratio secara ekonomis antara tenaga full time dan part time
o Bagaimana penjadwalan disusun sentralisasi oleh kepala rawat inap,
supervisor/penyelia atau kepala ruangan
o Bagaimana menciptakan, komunikasi terbuka antara staf dan pembuat
jadwal.
Macam-macam cara dinas:

1. 7 jam/ shift : dengan 6 hari kerja = 40 jam / minggu


2. 8 jam /shift : dengan 5 hari kerja = 40 jam / minggu
3. 10 jam/ shift : dengan 4 hari kerja = 40 jam / minggu
4. Untuk 10 jam/shift kurang populer di indonesia, karena
negara tropis, kurang efektif.
Perencanaan Tenaga Keperawatan Menurut Gilies 1994 :

1. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang


akan diberikan
2. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk
melaksanakan pelayanan keperawatan
3. Menentukan jumlah masing- masing kategori perawat yang
dibutuhkan
4. Menerima dan menyaribng untuk mengisi posisi yang ada
5. Melakukan seleksi calon- calon yang ada
6. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift
7. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan
keperawatan
Perencanaan Tenaga Keperawatan, sebagai manajer keperawatan
harus mempunyai keyakinan tertentu dalam organisasinya misal:

1. Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan perawatan intensif


adalah 1: 1 atau 1:2
2. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal bedah,
kebidanan, anak dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1
3. Rasio antara perawat dan klien shift pagi dan sore adalah 1:5 untuk
malam hari du ruang rawat dan lain- lain 1:10
Rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan langsung (direct care
adalah berkisar 4-5 jam/klien/hari.
Dalam gillien 1994 waktu yang dibuthhkan untuk perawatan langsung
didasarkan pada kategori berikut:

1. Perawatan mandiri (self care) adalah ½ x 4 jam = 2 jam


2. Perawatan sebagian (partial care) adalah 3/4×4 jam = 3 jam
3. Perawatan total (total care) adalah 1- 1,5 x 4 jam = 4-6 jam
4. Perawatan intensif (intensive care) adalah 2 x 4 jam = 8 jam