IMPLICACIONES DE LA CAPACITACION PARA LA ORGANIZACION

ANTES DEL CURSO

DESCURIR LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO CON EL MAYOR REALISMO, A BASE DEL:

ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN ANALISIS DE OPERACIONES ANALISIS HUMANO

- LO QUE DESEAMOS SABER (DIAGNOSTICO). - LO QUE DESEAMOS SABER (DIAGNOSTICO). - LO QUE DESEAMOS SABER (DIAGNOSTICO).
- TECNICAS QUE VAMOS A USAR (METODOS). - TECNICAS QUE VAMOS A USAR (METODOS). - TECNICAS QUE VAMOS A USAR (METODOS).
- CONSECUENCIAS (OBJETIVOS). - CONSECUENCIAS (OBJETIVOS). - CONSECUENCIAS (SELECCIÓN DE LOS
ASISTENTES Y OBJETIVOS.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

* ES NECESARIO UN ANALISIS CONCISO DE DATOS, PARA DETERMINAR LA NECESIDAD ESPECIFICA Y EL TIPO DE CAPACITACION NECESARIOS.
* UN INVETARIO DE RECURSOS HUMANOS SIRVE DE BASE PARA PLANIFICAR LA CAPACITACION, ES NECESARIO TENER CIERTA INFORMACION BASICA
SOBRE LOS EMPLEADOS A SUS FUNCIONES Y TRAYECTORIA.
 PLANIFICACION GENERAL DE LA CAPACITACION

EN UNA INSTITUCION IMPLICA:

1) SELECCIÓN DE LAS ACCIONES DE CAPACITACION SIGNIFICA ESPECIFICAR PARA CADA UNA:

• LOS OBJETIVOS CONTENIDOS DE LA CAPACITACION

• LA MODALIDAD INSTITUCIONAL DE ENTREGA (CAPACITACION INTERNA O EXTERNA).
• LA METODOLOGIA DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE (POR EJEMPLO; CURSO, SEMINARIO, TALLER,
CAPACITACION A DISTACIA, ETC.); LA DURACION DE LA CAPACITACION, EL CRONOGRAMA DE
EJECUCION Y EL COSTO.

2) EVALUAR EL CONJUNTO DE LAS PROPUESTAS DE CAPACITACION Y SELECCIOAR LAS QUE SERAN

INCLUIDAS EN EL PLAN GENERAL DE CAPACIACION.

3) ELABORAR EL PLAN Y EL PRESUPUESTO GENERAL DE CAPACITACION: DEERA DE CONTENER UN

RESUMEN DE LAS ACCIONES DE CAPACITACION APROBADAS QUE CONTENGA LA SIGUIENTE
INFORMACION (NOMBRE DE LA ACCION DE LA CAPACITACION, ENTIDAD EJECUTORA, LUGAR DE
EJECUCION, DURACION, PERIODO DE EJECUCION, HORARIO, NUMERO DE PARTICIPANTES).
 LAS HERRAMIENTAS BASICAS PARA LA GESTION DE LA CAPACITACION

LA CAPACITACION ES UNA DE LAS FUNCIONES CLAVE DE LA ADMINISTRACCION Y DESARROLLO DEL PERSONAL EN LAS
ORGANIZACIONES.

LO ANTERIOR SIGNIFICA QUE LA ADMINISTRACION EL DESARROLLO DEL PERSONAL DEE ENTENDERSE COMO UN TODO, EN
QUE LAS DISTINTAS FUNCIONES INCLUIDA LA CAPACITACION INTERACTUAN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS
Y LA EFICIENCIA DE LA ORGANIZACIÓN.

EXISTE UN CONJUNTO DE HERRAMIENTAS BÁSICAS QUE SE EMPLEAN EN LA ADMINISTRACIÓN Y EL DESARROLLO DEL

PERSON LAS CUALES TAMBIÉN PUEDEN SER PROVECHOSAMENTE UTILIZADAS PARA LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN;
ENTRE ELLAS, LAS PRINCIPALES SON:

A) LAS DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DE LOS CARGOS;

B) LAS ESPECIFICACIONES DE LOS ITINERARIOS DE CARRERA INTERNA;

C) LOS MANUALES DE ORGANIZACIÓN, PROCEDIMIENTOS Y MÉTODOS DE TRABAJO;

D) EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO; Y,

E) LOS EXPEDIENTES DEL PERSONAL.

 DURANTE EL CURSO

HAY QUE CHECAR LAS MEDIDAS QUE HAN DE TOMARSE A LO LARGO DEL CURSO

HACER VERIFICACION DE NECESIDADES

EL INSTRUCTOR ANTES DE INICIAR EL CURSO HARA UNA SERIE DE PREGUNTAS PARA DESCUBRIR LOS CAMPOS
EN LOS QUE LOS PARTICIPANTES CONSIDEREN QUE ESTAN MENOS PREPARADOS PARA NORMAR EL ENFOQUE
QUE SE DEBA DAR A LA PLATICA ATACAR LOS PUNTOS DEBILES.

EJECUCION Y CONTROL DE LAS ACCIONES DE CAPACITACION

GRAN PARTE DE LAS TAREAS RELACIONADAS CON LA EJECUCIÓN Y EL CONTROL DE LAS ACCIONES,
RECAEN EN EL ENCARGADO DE CAPACITACIÓN DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN. POR LO GENERAL, ESTAS
TAREAS INCLUYEN:
A) EVALUAR LOS PROYECTOS DE CAPACITACIÓN EXTERNOS.

B) CONTRATAR ACCIONES DE CAPACITACIÓN.

C) ORGANIZAR ACCIONES DE CAPACITACIÓN INTERNAS.

D) INFORMAR Y ORIENTAR A LOS POSTULANTES A LA CAPACITACIÓN.

E) LLEVAR UN REGISTRO DE INSTITUCIONES DE CAPACITACIÓN, INCLUIDOS LOS INFORMES DE EVALUACIÓN DE SUS

SERVICIOS.

F) LLEVAR UN REGISTRO DE DOCENTES E INSTRUCTORES INDEPENDIENTES, INCLUIDOS LOS INFOR- MES DE EVALUACIÓN
DE SUS SERVICIOS.

G) MONITOREAR Y SUPERVISAR LA EJECUCIÓN DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN.

H) CONTROLAR LA EJECUCIÓN DEL PLAN Y EL PRESUPUESTO GENERAL DE CAPACITACIÓN.

I) LLEVAR UN REGISTRO DE LOS PARTICIPANTES EN LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN E INFORMAR AL DEPARTAMENTO DE

PERSONAL PARA FINES DE LICENCIAS, REMUNERACIONES Y EXPEDIENTES.

J) ELABORAR ESTADÍSTICAS E INFORMES DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN

 DESPUES DEL CURSO

LA ÚLTIMA ETAPA DEL PROCESO DE GESTIÓN DE UN PROGRAMA ES LA EVALUACIÓN.

RECORDEMOS TAMBIÉN QUE ESTA ETAPA ESTÁ ÍNTIMAMENTE RELACIONADA CON LA PRIMERA IDENTIFICACIÓN DE
NECESIDADES, PORQUE A PARTIR DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS EN ELLA SE ESTABLECERÁN LOS CRITERIOS
DE EVALUACIÓN Y PORQUE LOS COMPORTAMIENTOS YA MODIFICADOS DETERMINARÁN UN PUNTO DE PARTIDA
DISTINTO PARA EL ANÁLISIS DE NECESIDADES EN PERÍODOS FUTUROS.

EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN

ESTE ANÁLISIS, LE SIRVE A LA EMPRESA O ES IMPRESCINDIBLE REALIZAR UNA LABOR DE

INSTITUCIÓN PARA DETERMINAR SI VALIÓ EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
LA PENA INVERTIR EN CAPACITACIÓN Y PARA REALIZAR LOS AJUSTES Y MEJORAS
JUZGAR SI VALE LA PENA SEGUIR NECESARIOS DEBIDOS A DIVERSAS
HACIÉNDOLO. CIRCUNSTANCIAS.
 •MEJORAR DIVERSOS ASPECTOS DE LA ACCIÓN DE CAPACITACIÓN:
CONDICIONES MATERIALES, MÉTODOS, INSTRUCTORES.
•TOMAR DECISIONES SOBRE LA CONTINUIDAD DE LA ACCIÓN:
REPLANTEO, MEJORAS, CANCELACIÓN.
•INVOLUCRAR A LOS TOMADORES DE DECISIONES DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN.
LA EVALUACIÓN DE LOS
•ENTREGAR UN INFORME DE RESULTADOS SOBRE EL SERVICIO.
CURSOS DE CAPACITACIÓN
SIRVE, PARA: •PLANEAR LA CAPACITACIÓN FUTURA.
•DEFINIR LAS COMPETENCIAS ADQUIRIDAS POR LOS
PARTICIPANTES.
•SABER SI EL CURSO LOGRÓ LOS OBJETIVOS.
•IDENTIFICAR FUERZAS Y DEBILIDADES EN EL PROCESO.
•DETERMINAR EL COSTO/ BENEFICIO DE UN PROGRAMA.