Introdução à Gestão de Pessoas

Curso de Introdução à Gestão de Pessoas / 2015 profª

Rose Angela Passos Bueno 1
 INDUSTRIALIZAÇÃO
INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
CLÁSSICA
1950 - 1990
1900 - 1950

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DE DE
DE DE
RECURSOS GESTÃO DE
PESSOAL RELAÇÕES HUMANOS PESSOAS
INDUSTRIAIS

PESSOAS COMO
PESSOAS RECURSOS HUMANOS
COMO MÃO-DE-OBRA

INFORMAÇÃO

Após 1990

EQUIPES DE GESTÃO
DE PESSOAS

PESSOAS
COMO PARCEIROS

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 GESTÃO DE PESSOAS: O QUE É?
“Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos
(ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as
“pessoas” que incluem vários processos.”

A Gestão de Pessoas é CONTINGENCIAL E SITUACIONAL...

O QUE SIGNIFICA ISSO????

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QUAIS OS OBJETIVOS DA GESTÃO DE
PESSOAS?

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 MÁ GESTÃO GERA.... INSATISFAÇÃO COM ....

ORGANIZAÇÃO GRUPO DE TRABALHO

AMBIENTE DE TRABALHO
GERENTES/LIDERANÇA
TRABALHO
REMUNERAÇÃO
PESSOAS

CONSEQUÊNCIAS!!!!
CONFLITO
RELAÇÕES DE PODER
MOTIVAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇA
COMUNICAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
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Recrutamento e Seleção
PANORAMA GERAL DO PROCESSO SELETIVO
Etapas:
1)Recrutamento:
- Levantamento do perfil
- Descrição de cargo
- Divulgação da vaga

2) Seleção
- Triagem e Análise de currículos
- Entrevistas
- Avaliações: Psicológicas e Específicas
- Elaboração de Parecer
- Devolutiva ao candidato

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TIPOS DE RECRUTAMENTO

Recrutamento interno
É aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando
dentro de uma organização, para promovê-los ou transferi-los
para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.

Recrutamento externo
Atua sobre candidatos que estão no MRH, para submetê-los ao
processo de seleção de pessoal.

Recrutamento Misto

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DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGO

É uma informação a respeito do que o

ocupante do cargo FAZ e
o C.H.A. que ele precisa ter para
desempenhar o cargo
adequadamente.

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C H A
Conhecimento Habilidade Atitude

Saber Saber Fazer Querer Fazer

O que sabemos mas O que praticamos, As características

nem sempre temos experiência e pessoais que nos
colocamos em prática domínio sobre levam a praticar ou
não o que
conhecemos e
sabemos

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 FONTES DE RECRUTAMENTO

Jornal interno e externo

Sindicatos, Associações,Conselhos
Rádio
Revistas especializadas
Empresas de recrutamento e seleção
Internet
Banco de dados da empresa
SINE, CIEE, SENAI, SENAC
Indicações internas e externas
Veículos ou postos de recrutamento
Líderes comunitários
Ônibus
Congressos, seminários e outros.
Cartazes na porta da empresa
Escolas de formação profissional
Faixas, Outdoor, Folhetos
Instituições religiosas
Outros.

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 TÉCNICAS UTILIZADAS NO PROCESSO DE
SELEÇÃO

São elas:
 Triagem e análise de currículos;
 Entrevistas;
 Provas de conhecimentos ou capacidade;
 Testes psicológicos, de aptidões (gerais,específicas)
 Dinâmicas de Grupo.

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 SUGESTÕES ETAPAS DA ENTREVISTA
ABERTURA  Quebra gelo
 Objetivos

DESENVOLVIMENTO

ÁREA ESCOLAR AGORA QUEM FALA É O

 Horário de aulas ENTREVISTADOR
 Expectativa de continuidade
 Valorização

ÁREA PROFISSIONAL FECHAMENTO

 Empregos anteriores
 Atividades desenvolvidas
 Motivo da saída
ÁREA FAMILIAR
 Composição familiar
 Atividades profissionais dos membros
 Renda necessária
ÁREA SOCIAL
 Participação na comunidade
 Atividades de lazer
 Informações sobre a empresa
 Informações sobre o cargo
 Horário de trabalho
 Salário/benefícios
 Nº de funcionários
 Posição no mercado
 Expectativas com relação ao
funcionário
 Dúvidas
 Etapas do processo seletivo
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TESTES

• Testes psicológicos: podem ser utilizados como complementares ao

conhecimento de um determinado candidato.

•Testes Escritos:Os testes escritos devem-se aplicar no

preenchimento de cargos que necessitam de conhecimentos
específicos. Ou para aqueles que requerem habilidades específicas,
como a de redação. As modalidades mais comuns nos testes escritos
são: dissertação, testes com perguntas abertas e testes com perguntas
fechadas.

•Testes Práticos: São testes que põem à prova alguma habilidade que
o candidato deve possuir para ocupar a vaga. Normalmente é aplicada
para cargos que exijam tais habilidades especificas como: dirigir,
manejar instrumentos, construir, elaborar,
Curso projetar,
de Introduçãoplanejar,
à Gestão deetc.
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 Dinâmica de Grupos

Ferramenta de observação de comportamento

específicos, na realização de processos seletivos e
avaliação de performance.

Existem vários tipos de técnicas: quebra-gelo,

aquecimento, levantamento de expectativa,
observação de competências, reflexão,
integração,fechamento, aprendizagem, etc.
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 Gestão do Desempenho

Processo permanente de avaliação e

aconselhamento, caracterizado pela
interação entre gerente e subordinado
visando direcionar e adequar o
desempenho de ambos e promover o
crescimento pessoal, profissional e de
toda a organização.

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 O ciclo da gestão do desempenho

1 3
2
Definição dos Avaliação de
Negociação de
indicadores, forma Desempenho
metas com o
de apuração e
funcionário.
periodicidade

6 5 4
Elaboração planos Feedback Análise dos
de ação resultados em
conjunto

S7E3
O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Seu objetivo é ver onde o colaborador evoluiu ao

longo de sua trajetória na empresa e onde
precisa melhorar. Ele indica claramente as ações
positivas e negativas do colaborador e revela
áreas de oportunidade de melhoria.
Com os resultados de um questionário de
avaliação de desempenho, o gestor da equipe
pode criar um plano de desenvolvimento do
profissional. (PDI)
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Feedbacks da avaliação do desempenho

Reconhecer
Premiar
Promover
Reter

Expectativa

Reorientar
Capacitar
Realocar
Demitir Curso de Introdução à Gestão de
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S8E3
FERRAMENTAS PARA AVALIAR DESEMPENHO

Desempenho de gestão

Desempenho de equipe e departamento

Análise de satisfação de funcionários

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Avaliação 360 graus

Desempenho do colaborador
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 REMUNERAÇÃO

A remuneração total de um funcionário é composta

por três parcelas:

Remuneração fixa
+
Remuneração variável
+
Benefícios

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S5E2 Passos Bueno
Treinamento e Desenvolvimento
de Pessoas
“Meio para desenvolver forças de trabalho a partir dos cargos
envolvidos”

“Meio para um adequado desempenho no cargo através da

educação geral”

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Treinamento e Desenvolvimento
 Outros entendem a área de desenvolvimento
como desdobramento em educação e
treinamento, sendo treinamento o preparo da
pessoa para o cargo e educação é o preparo
da pessoa para o ambiente de dentro ou fora
do trabalho

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Conceito e tipos de treinamento
 1. Formação profissional: é a educação que
visa formar o homem para o exercício de
uma profissão em um mercado de trabalho.
Seus objetivos são amplos e qualifica a
pessoa para a futura profissão. Podem ser
dadas nas escolas ou nas empresas. Nas
empresas recebem uma educação
assistemática a medida que são confiadas
novas tarefas.Vai da formação universitária a
conhecimentos e habilidades elementares
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Conceito e tipos de treinamento
 2. Desenvolvimento Profissional: Educação que visa
ampliar e desenvolver a pessoa para seu
crescimento profissional em determinada carreira
ou cargo. Seus objetivos são mais longos e visam dar
conhecimentos que transcendem ao cargo atual
para assumir funções mais complexas. Pode ser
dado nas organizações ou consultorias.

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Conceito e tipos de treinamento
• 3. Treinamento: é a educação que visa adaptar a
pessoa para o exercício de sua função ou tarefa
na organização. Seus objetivos são mais
restritos e imediatos. É dado nas organizações
ou consultorias. Obedece um programa e uma
ação sistemática, visando a rápida adaptação da
pessoa ao trabalho, podendo ser aplicado em
todos os níveis e setores da organização.

• Esses são os diferentes meios que servem ao

fim desejado
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Diferenças importantes
 O Treinamento é um processo educacional de
curto prazo, sistemático e organizado de nível
não gerencial pelos quais as pessoas aprendem
conhecimentos e habilidades técnicas para um
propósito definido (operações técnicas e
mecânicas).
 Já o Desenvolvimento é um processo
educacional de longo prazo sistemático e
organizado de nível gerencial que aprende
conhecimentos conceptuais e teóricos para
princípios genéricos (conceitos educacionais,
filosóficos e conceituais).Curso de Introdução à Gestão de
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Treinamento
 Em Gestão, treinamento envolve:
1.transmissão do conhecimento específico,
2.atitudes frente a organização,
3.tarefas, ambiente e desenvolvimento de
habilidades

- Qualquer tarefa, complexa ou simples envolve

esses 3 aspectos
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Treinamento
• O treinamento tem por finalidade ajudar a
alcançar os objetivos da empresa,
proporcionando aos empregados oportunidade
de obterem conhecimento, prática e conduta
requerida pela organização.
• O treinamento é um esforço dirigido com a
finalidade de atingir os objetivos da empresa de
maneira mais econômica. Assim, treinamento
não é despesa mas sim um investimento cujo
retorno é compensador a organização quando
executado com objetivos e traz resultados
esperados Curso de Introdução à Gestão de
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O ciclo doTreinamento

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O Ciclo do treinamento

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 O Ciclo do treinamento:
1. Levantamento de necessidades
 Esse levantamento de necessidades pode ser
efetuado em 3 níveis de análise:
 1. Análise da organização total: sistema
organizacional
 2. Análise dos recursos humanos: sistema de
treinamento
 3. Análise das operações e tarefas: Sistema de
aquisição de habilidades

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