MANAJEMEN KONFLIK (SOSIAL)

 Pengertian/Hakekat Konflik
 Proses Terjadinya Konflik
 Eksistensi Konflik
 Jenis/Bentuk dan Akibat Konflik
 Penyebab Konflik
 Fungsi Konflik
 Pendekatan Majanemen Konflik
 Manajemen/Resolusi konflik
 Pengertian/Hakekat
 to manage = mengatur, mengurus,
melaksanakan, mengelola, mengatasi,
menyelesaikan, dll ...........

 Management = pengaturan, pengurusan,

pelaksanaan, pengelolaan, penyelesaian, dll
.....

 Conflict = perselisihan, perseteruan,

percekcokan, pertentangan, dll .........

 Conflict Management (Manajemen Konflik) =

pengelolaan perselisihan, perseteruan,
percekcokan, pertentangan , dll
 Pengertian/Hakekat
 Brinkerhoff & Popenoe: perebutan atau perjuangan
terhadap sumber-sumber langka yang tidak diatur oleh
aturan-aturan yang disepakati bersama; atau interaksi
sosial yang terwujud dalam bentuk perjuangan antara dua
orang atau lebih untuk memperebutkan objek atau nilai
yang sangat berharga yang tidak diatur oleh aturan-
aturan yang disepakati bersama.
 Coser: perebutan atas sumber-sumber langka yang
tidak diatur oleh aturan-aturan bersama .
 Robin M. Williams: suatu bentuk kompetisi di mana para
pesaing (competitors) tidak hanya mencoba untuk
mengungguli lawan-lawan mereka,
tapi juga menyingkirkan mereka dari kompetisi,
mengontrol atau menghalangi mereka dari sesuatu yang
berlawanan dengan keinginan-keinginan mereka.
Kompetisi bisa meningkat menjadi konflik bila kelompok-
kelompok yang berkompetisi gagal mengikuti aturan-
aturan yang telah disepakati bersama dalam suatu
kompetisi.
 P.W. Cummigs: suatu proses interaksi sosial dimana dua
orang atau lebih, atau dua kelompok atau lebih, berbeda atau
bertentangan dalam pendapat atau tujuan mereka.
 Ali Syahbana: perbedaan pendapat atau pandangan di
antara kelompok-kelompok masyarakat yang akan mencapai
nilai bersama.
 A.J. DuBrin: Pertentangan antar individu atau kelompok yang
dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling
menghalangi dalam pencapaian tujuan bersama.
 R.J. Aldag & T.M. Stearns: Ketidaksepahaman antara dua atau
lebih individu/kelompok sebagai akibat dari usaha kelompok
lainnya yang mengganggu pencapai tujuan. Dengan kata lain,
konflik timbul karena satu pihak mencoba untuk
merintangi/mengganggu pihak lain dalam usahanya
mencapai tujuan.
 J.A.F. Stoner & R.E. Freeman: Konflik organisasi
merupakan ketidaksepakatan soal alokasi sumber
daya langka atau perselisihan soal tujuan, status,
nilai, persepsi atau kepribadian.
 F. Luthans: Konflik organisasi merupakan
ketidaksesuaian nilai atau tujuan antara anggota
organisasi.
 R.E. Walton: Konflik organisasi merupakan
perbedaan ide atau inisiatif antara bawahan dengan
bawahan, menejer dengan menejer dalam
mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan.
 Ciri-ciri Organisasi/Kelompok yang sedang
berkonflik
• Terdapat perbedaan pendapat atau pertentangan antar
individu atau kelompok
• Terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan yang
disebabkan adanya perbedaan persepsi dalam
menafsirkan program organisasi
• Terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu
maupun kelompok
• Adanya sikap dan perilaku saling meniadakan atau
menghalangi pihak lain untuk memperoleh kemenangan
dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang
terbatas
• Adanya perdebatan dan pertentangan sebagai akibat
munculnya kreatifitas, inisiatif atau gagasan-gagasan
baru dalam mencapai tujuan organisasi
 Konsepsi tentang Konflik

S.P. Robbins,T.R.Aldag & T.M.Stearns: membagi

transisi pemikiran tentang konflik ke dalam 3 fase:
1. Pandangan tradisional (traditional view of conflict),
fase 1930an – 1940an
2. Pandangan hubungan manusia (human relations
view of conflict), fase 1940an – 1970an
3. Pandangan interactionist/pluralis (interactionist view
of conflict ), fase 1970an – sampai sekarang
1. Pandangan tradisional (1930an – 1940an):
Konflik dipersepsi sebagai persitiwa yang
negatif dan identik dengan kekacauan,
destruktif, dan dapat merugikan kelangsungan
organisasi, karena itu harus dicegah dan bila
perlu ditiadakan.
Dalam pandangan ini, konflik mempunyai
konotasi negatif (disfungsional) sebagai
dampak dari komunikasi yang buruk,
kurangnya kepercayaan di antara anggota,
dan pimpinan tidak tanggap terhadap aspirasi
dan kebutuhan para karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (1940an – 1970an):
Manusia merupakan faktor penentu dalam
pencapaian tujuan organisasi, karena itu
penghargaan dan perlakuan secara manusia serta
penciptaan iklim kondusif yang dapat memenuhi
kebutuhan karyawan perlu dilakukan.
Dalam pandangan ini, konflik merupakan peristiwa
yang normal dalam interaksi antar individu atau
kelompok di dalam organisasi. Konflik sebagai
kejadian yang tidak dapat dihindari dan keberadaan
konflik dapat memacu dinamika organisasi.
3. Pandangan interactionist/pluralis (1970an – sampai
sekarang):
Dalam pandangan ini, pemimpin/menejer harus
berusaha menstimuli dan menciptakan konflik
apabila diketahui kelompok bersifat statis, apatis,
dan tidak tanggap terhadap perubahan dan inovasi.
TERIMA KASIH
SAMPAI JUMPA