CURICULUM VITAE

Nama : Suranto
Tempat/Tgl Lahir : Purworejo, 11 Juli 1952
Agama : Islam
Instansi : Mantan Pegawai
Kementerian Kesehatan R.I
Pangkat/Golongan : Pembina Utama Muda / Golongan IV/c

Pengalaman 1. Kepala Bagian Keuangan Ditjen Yan,Medik

Kementerian Kesehatan R.I Tahun 2005 – 2008.
2. Direktur Keuangan RS Ortopedi Prof.DR.R.
Soeharso Surakarta Tahun 2008 s.d 2011
3. Dosen Poltekkes Kementerian Kesehatan 2012 s.d 2017

Pendidikan : S1 Administrasi Negara , Untag Jakarta

: S2 Magister Manajemen , Universitas Trisakti Jakarta
: S3 Manajemen Pendidikan , Universitas Negeri Jakarta

Alamat Villa Meutia Kirana Blok B. No. 20 . Jl. Cut Mutia , Bekasi
Timur , 17114 HP . 0812 96065 999
Email : suranto _11@yahoo.com
 Disajikan oleh
Dr. Drs. Suranto, MM

Konsultan Manajemen Kesehatan /

Konsultan Manajemen Keuangan Rumah Sakit
HP. 0812 9606 5999 email suranto_11@yahoo.com,
 URGENSI SYSTEM REMUNERASI
PEGAWAI RUMAH SAKIT
JKN
PELAYANAN RS ( Perubahan metode
Tuntutan masyarakat pembayaran dari restrospektif
thd pelayanan kes yg ( fee for service) menjadi
lebih baik prospektif (casemix INA CBGs )
System Paket
KINERJA
PEGAWAI
Penggajian saat ini
blm memenuhi azas SISTEM
KINERJA RS
( Peningkatan kinerja
berbasis kinerja PENGGAJIAN Pelayanan dan Kinerja
Keuangan )

STRATEGI
USAHA RS
SDM
( Mendukung ( Penghargaan kompetensi,
dalam menjalankan motivasi kerja, imbalan
visi dan misinya RS ) sesuai kinerja)
 DASAR HUKUM
Keputusan Menteri Kesehatan RI.
No. 625/Menkes/SK/V/ 2010 .
Tentang
Pedoman Penyusunan Sistem Remunerasi
Pegawai Badan Layanan Umum Rumah
Sakit Dilingkungan Kementerian
Kesehatan RI .
 REFERENSI LAINNYA
• Reward Management
A Handbook Of Remuneration Strategy & Practice
Michael Armstrong And Helen Murlis

• Hay Management Remuneration

System
Hay Management

5
 PENGERTIAN
REMUNERASI KARYAWAN
Remunerasi adalah sejumlah biaya
yang dikeluarkan oleh Rumah Sakit
kepada karyawan sebagai imbalan
jasa karena yang bersangkutan
bekerja ( working ) dan berkinerja
( performance );
PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK
INDONESIA NOMOR 79 TAHUN 2018
TENTANG
BADAN LAYANAN UMUM DAERAH

KETENTUAN UMUM
Badan Layanan Umum Daerah yang selanjutnya
disingkat BLUD adalah sistem yang diterapkan
oleh unit pelaksana teknis dinas/badan daerah
dalam memberikan pelayanan kpd masyarakat
yang mempunyai fleksibilitas dalam pola
pengelolaan keuangan sebagai pengecualian dari
ketentuan pengelolaan daerah pada umumnya.
Fleksibilitas adalah keleluasaan dalam
pola pengelolaan keuangan dgn menerapkan
praktek bisnis yg sehat untuk meningkatkan
layanan kepada masyarakat tanpa mencari
keuntungan dalam rangka memajukan
kesejahteraan umum dan mencerdaskan
kehidupan bangsa.

Praktek Bisnis Yang Sehat

adalah penyelenggaraan fungsi organisasi
berdasarkan kaidah-kaidah manajemen yang
baik dalam rangka pemberian layanan yang
bermutu, berkesinambungan & berdaya saing.
 Pasal 23 (1) Pejabat Pengelola dan pegawai BLUD
diberikan remunerasi sesuai dengan tanggungjawab
dan profesionalisme.

(2) Remunerasi sebagaimana dimaksud pada Pasal 23

ayat (1) diatas, merupakan imbalan kerja yang diberikan
dalam komponen meliputi:

a. gaji yaitu imbalan kerja berupa uang yang bersifat

tetap setiap bulan;
b. tunjangan tetap
c. insentif
d. bonus atas prestasi
e. pesangon yaitu imbalan kerja purna jabatan
f. pensiun yaitu imbalan kerja berupa uang
 Pasal 24

(1) Remunerasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal

23 ayat (1), diatur dengan peraturan kepala
daerah berdasarkan usulan pemimpin.

(2) Pengaturan remunerasi dalam peraturan kepala

daerah sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
mempertimbangkan prinsip proporsionalitas,
kesetaraan, kepatutan, kewajaran dan kinerja.

(3) Selain mempertimbangkan prinsip sebagaimana

dimaksud pada ayat (2), pengaturan remunerasi
dpt memperhatikan indeks harga
daerah/wilayah.
 Pasal 25
Pengaturan remunerasi dalam peraturan
kepala daerah sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 24 ayat (2)

dihitung berdasarkan indikator penilaian,

meliputi:
a. pengalaman dan masa kerja;
b. ketrampilan, ilmu pengetahuan dan perilaku;
c. resiko kerja;
d. tingkat kegawatdaruratan;
e. jabatan yang disandang; dan
f. hasil/capaian kinerja
 DASAR HUKUM
Pemberian remunerasi, agar mempertimbangkan 4
faktor yaitu :

Proporsionalitas, yaitu pertimbangan atas ukuran

(size) dan jumlah aset yang dikelola, serta tingkat
pelayanan

Kesetaraan, yaitu memperhatikan industri pelayanan

sejenis

Kepatutan,
yaitu menyesuaikan kemampuan Penerimaan RS

Kinerja operasional sekurang-kurangnya

mempertimbangkan indikator keuangan, pelayanan, mutu
dan manfaat bagi masyarakat
Tujuan pemberian Remunerasi
1. Meningkatkan Sumber Daya Manusia
Dengan remunerasi mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan
kualitas kerjanya .

2. Memelihara Sumber Daya Manusia yang Produktif

Sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja yang memiliki kulitas
kerja yang baik agar tidak berpindah ke tempat lain.

3. Memotivasi kinerja karyawan

Dengan remunerasi maka akan terlihat mana tenaga kerja yang rajin dan
mana yang tidak. Remunerasi untuk memotivasi tenaga kerja agar terus
mengembangkan dirinya.

4. Meningkatkan Kesejahteraan SDM

Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja yang nantinya akan
berdampak pada peningkatan produktivitas dalam bekerja.

5. Menciptakan Tata Kelola RS yang Baik

Dengan adanya remunerasi justru akan menghasilkan keuntungan atau
pendapatan yang besar bagi rumah sakit.
Manfaat Sistem Remunerasi di RS
1. Sistem Remunerasi / Pembayaran kepada
karyawan mempunyai dasar hukum/
terstandar.
2. Sistem Remunerasi berbasis kinerja
3. Kinerja Karyawan dapat terukur dan lebih adil
dan karyawan dihargai sesuai haknya
4. Kinerja RS meningkat dan akan berdampak
terhadap kenaikan Income RS.
5. Kesejahteraan Karyawan
 Remunerasi 3 P

People

Position Performance
pay for position
pay for people
 DASAR HUKUM
1. System Remunerasi agar mencerminkan
keadilan dan memperhatikan kemampuan keuangan
RS
2. Komponen Remunerasi
a. Pay for position
b. Pay for performance
c. Pay for people

3. Pay For Position

a. Komponen ini merupakan harga jabatan
b. Besarannya bersifat tetap & dibayarkan setiap bln
c. Berupa gaji / honorarium, tunjangan tetap
Lanjutan ……
5. Pay for Performance :
a. berkaitan dengan capaian target kinerja yang telah
dikontrak kinerjakan
b. dibayarkan secara periodik sesuai kebijakan unit kerja/
organisasi.
c. berupa insentif dan / atau bonus ( bersifat variable )

6. Pay for People:

a. berkaitan dengan kondisi perorangan/individu ( ahli,
langka, lokasi terpencil )
b. Insidentil, berupa tunjangan dll
7. Remunerasi bersifat single salary
 KOMPONEN PENGGAJIAN PEGAWAI
DI RUMAH SAKIT

GAJI POKOK INSENTIF TUNJANGAN

P1 P2 P3
Pay For Pay For Pay For
Position Performance People
- Pegawai Tetap - Indeks Kinerja Unit Tunjangan :
- Pegawai Kontrak - Indeks Kinerja Jabatan, Pensiun,
Individu Jamsostek, JKN
THR/Natal, Gaji ke 13
dll
JOB BASED PERFORMANCE PEOPLE BASED
BASED
 KETENTUAN DALAM MENGHITUNG
SYSTEM REMUNERASI PEGAWAI
DI RUMAH SAKIT

Perhitungan P1
1. Dalam menghitung P1 yaitu sesuai dengan
hasil job analysis dan Job Grade .
( Medik Sp,Medik,Perawat Klinik ,Penunjang
Medik ,Operasional Staf, General Rank ).

2. Sehingga pegawai yg kompetensinya sama

dan lama bekerjanya sama maka grade nya
akan sama.
Perhitungan P2 ( Performance)
1. Grade dan nilai jabatan karyawan akan disesuaikan dengan beban
kerja dan resiko kerjanya, sehingga nilai jabatannya akan ada
perbedaan walaupun dalam satu kelompok jabatan.
Misalnya :
a Perawat : RJ, RI, ICU, UGD, OK dll walaupun Jabatannya sama
b. Penunjang : Rad, Lab, Farmasi, Rehab Medik, Gizi dll
c. Administrasi : Staf Keuangan, Akintansi, Pelayanan ,SDM, RT dll
.
2. Kinerjanya akan dinilai oleh atasannya dengan menggunakan
Instrumen Penilaian Kinerja karyawan yang meliputi : Kinerja
Pelayanan, Kualitas Pelayanan, dan Perilaku Kerja. ( disosialisasikan
keseluruh karyawan ).

3. Setiap individu akan diberikan target kinerja dan akan dibandingkan

dengan hasil kinerjanya setiap bulan. Pegawai yang tidak dapat
mencapai target 100 % , maka P2 nya akan dikurangi dan apabila lebih
akan diberikan tambahan.
Perhitungan P3 ( Penghargaan)
Anggaran P3 merupakan anggaran yang
memuat tentang penghargaan kepada Individu
karyawan antara lain :

a. Tunjangan Jabatan Struktural

b. Jamsostek,
c. Tunjangan Hari Tua ,
d. Tunjangan
e. Tunjangan Hari Raya/Natal
f. Tunjangan lainnya
g. Jumlahnya anggarannya tidak boleh lebih
dari 10 % dari total Alokasi anggaran
Penggajian ( Belanja Pegawai )
CORPORATE GRADE
 BATAS BATAS
CORP CORP
GRADE JND GRADE
GRADE GRADE
MAKSIMAL MINIMAL
PERINGKAT JABATAN ( CORPORATE GRADE )
20 23818 20% 19056 JABATAN STRUKTURAL , FUNGSIONAL DAN PROFESIONAL 20
19 19055 20% 15245 RUMAH SAKIT 19

18 15244 20% 12196 18

17 12195 20% 9717 17

16 9716 20% 7773 MEDIK DIRUT 16

DIREKTUR
Medik
15 7772 19% 6297 MS 3 Spesialis 3 15
Medik
14 6296 20% 5038 MS 2 Spesialis 2
STRATEGIK LEADER 14
Medik Strategik
13 5037 20% 4030 MS 1 Spesialis 1 SL 3 Leader III 13
Strategik
12 4029 17% 3345 M3 Senior SL 2 Leader II 12
OPERATIONAL
Intremediate PENUNJANG
11 3344 19% 2710 M2 PERAWAT KLINIK LEADER SL 1
Strategik
11
MEDIK Leader I
Analisis
10 2709 20% 2168 M1 Junior PK 5 Mastery PM 5 Konsep Tk 1 OL 3 Supervisi 10
Analisis Supervisi
9 2167 20% 1735 PK 4 Expert PM 4 Dasar OL 2 Operasional 9
Teknik
OPERATIONAL Supervisi
8 1734 20% 1388 PK 3 Competence PM 3 Khusus OL 1 Tehnis 8
Terampil STAF
Teknik Analis
7 1387 20% 1111 PK 2 Intermediate PM 2 Khusus OS 5 Konseptional I 7
Fresh Analis
6 1110 20% 889 PK 1 Beginner PM 1 Graduate OS 4 Konseptional II 6
Analis Dasar
5 888 20% 711 GENERAL RANK OS 3 Trampil 5

Teknis Analis
4 710 16% 597 GR 4 Umum OS 2 Dasar 4
Teknis Tehnik
3 596 20% 478 GR 3 Umum OS 1 Trampil 3
Teknis
2 477 20% 383 GR 2 Umum 2
1 382 20% 305 GR 1 Umum 1
KETERANGAN : CATATAN :
MS : MEDIK SPESIALIS SL : STRATEGIC LEADER SL 3 = Ka.Bag / Ka.Bid / Komite Medik OL 3 = Supervisor / Ka Ruang
M : MEDIK OL : OPERATIONAL LEADER SL 2 = Ka.Subag / Kasie / Ka.Inst (Revenue ) OL 2 = Katim
Unit
/ Wakaru / Kaur / Ka
PK : PERAWAT KLINIK OS : OPERATIONAL STAF SL 1 = Ka.Inst (Non Revenue ) OL 1 = PJ / Koord.
PM : PENUNJANG
GR : GENERAL RANK
MEDIK
 EVALUASI JABATAN
Metode Hay Plan
Unsur dari metode point yang menggunakan faktor
”know-how, problem solving, accountability”.

1. Know-how adalah kumpulan pengetahuan, dan keahlian

yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Pengetahuan lainnya: kemampuan mengkoordinasikan,
kemampuan memotivasi karyawan. ( Faktor 1 , 2 dan 3 )

2. Problem solving adalah tingkat pemikiran yang

dibutuhkan dalam pekerjaan untuk menganalisa, evaluasi,
menciptakan, dan membuat kesimpulan dalam memecahkan
masalah . ( Faktor 4 , 5 dan 6 )

3. Accountability adalah tanggung jawab dari setiap

tindakan dan diikuti oleh konsekuensi dalam menjalankan
pekerjaan serta dampak atas hasil pekerjaan terebut. ( Faktor 7,
8 , 9 dan 10 )
24
 EVALUASI PEKERJAAN
A. KNOW HOW
1. Kompetensi Teknis ( pengetahuan & ketrampilan
substansial, Pendidikan , pelatihan dan pengalaman
kerja )
2. Kemampuan Manajerial ( Kompleksitas kepemimpinan )
3. Komunikasi

B. PROBLEM SOLFING
MENETAPKAN
JOB
4. AnalisaLingkungan Pekerjaan
EVALUATION 5. Pedoman Keputusan
DAN JOB 6. Kondisi Kerja ( 12 Faktor )
VALUE (10
FAKTOR
PENIMBANG C. ACCOUNTABILITY
7. Wewenang ( Kebebasan bertindak ) dalam pengambilan
Keputusan, penyelesaian masalah dan pencapaian hasil
yg diharapkan )
8. Tanggung Jawab Harta
9. Peran Jabatan sesuai karakter organisasi
10. Probabilitas resiko dalam pengambilan keputusan

25
Nomimal Poin Rumah Sakit adalah
satuan rupiah sebagai perhitungan nilai uang yang
akan digunakan sebagai formula penghargaan
kinerja setiap karyawan .

Rumus = Jumlah uang yg dibagi dalam bulan …

Total Nilai Jabatan

Rumus kinerja formulanya mengandung

keterkaitan dengan kinerja Rumah Sakit
(harga point RS)
Keterangan :
Uang yang dibagi adalah Alokasi anggaran
penggajian yang disediakan dalam bulan tersebut.
 Proporsi Penggunaan
Pendapatan Rumah Sakit

Biaya
Operasional
Peningkatan
kualitas dan
56 % kapasitas Peningkatan
layanan volume
INCOME layanan dan
RS Kinerja
Penggajian Rumah Sakit
Meningkat
40 % Peningkatan
44% Motivasi dan
Produktivitas
Pegawai
Biaya 4%
Pegawai
Peningkatan SDM
Penilaian kinerja merupakan suatu sistem
penilaian secara berkala terhadap kinerja karyawan yang
mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait
dengan pelaksanaan tugasnya.

Filosofi Dasar Pemberian Insentif

Adalah memberikan imbalan yang sesuai dgn
kinerja yg diberikan/dihasilkan oleh karyawan
Thd pendapatan ( Income ) rumah sakit .
Tujuan Penilaian Karyawan

1. Sebagai Alat Evaluasi Kinerja karyawan

2. Sebagai Alat Untuk Memberikan

Reward

3. Menjaga Ketenangan Kerja Karena

Mengandung Prinsip Keadilan Dan
Objektivitas
 INDEKS KINERJA

Indeks Kinerja Individu (IKI) yaitu suatu penilaian

kinerja setiap pegawai dengan cara membanding kan antara
pencapaian Total Target yang telah ditentukan dengan Suatu Kinerja
Individu ( SKI ).

Indeks Kinerja Unit ( IKU ) yaitu pencapaian total

target kinerja unit kerja sesuai dengan peran dan fungsi unit kerja
tersebut secara structural dalam organisasi

Hasil penilaian kinerja dikelompok sebagai berikut :

 Baik Sekali
 Baik
 Sedang
 Kurang
 Sangat Kurang
 EVALUASI KINERJA
1. Peninjauan Kinerja ( Performance Review ) Telaah tentang
hal – hal menghambat dan mendorong selama proses pencapaian
total target  Perencanaan Target Kinerja yang akan datang

2. Peninjauan Potensial ( Potensial Review ) yaitu Telaah

tentang potensi pemegang pekerjaan dan potensi peluang yang
dapat dimanfaatkan untuk dapat dikembangkan dan memperbaiki
target.

3. Peninjauan Penghargaan ( Reward Review)

Telaah tentang tingkat pencapaian total target kinerja sebagai dasar
penghargaan secara adil sehingga mendorong motivasi pencapaian
target periode selanjutnya.