Present By : Godlife Rellely

Cross-Cultural
Organizational Behavior
By :
Michele J. Gelfand, Miriam Erez,
and Zeynep Aycan
Cross-Cultural Organizational
Behavior

Fenomena dalam Ranah Organisasi :

1. Mikro (misalnya, motif, kognisi, emosi)

2. Meso / Mezzo (misalnya, tim, kepemimpinan,

negosiasi)

3. Makro (misalnya, budaya organisasi, struktur)

SEJARAH SINGKAT PERILAKU
ORGANISASI ANTAR BUDAYA
BUDAYA DAN MOTIVASI BEKERJA
 Budaya dan Motif Pribadi

Ada beberapa bukti bahwa motif seperti self-efficacy, kebutuhan

untuk pencapaian, dan kebutuhan intrinsik untuk kompetensi bersifat
universal (Bandura 2002, Erez & Earley 1993).
Namun faktor-faktor spesifik yang mendorong motif seseorang berbeda-beda
di setiap budaya.
 1. Motif Self-efficacy

Earley et al. (1999) menunjukkan bahwa umpan balik pribadi

mempengaruhi keyakinan self-efficacy (kemanjuran) dalam budaya
individualistik, sedangkan umpan balik kelompok juga
mempengaruhi keyakinan self efficacy dalam budaya kolektivistik.
 2. Motif Intrinsik

Motif intrinsik untuk otonomi, kompetensi, dan keterkaitan adalah

penting untuk kesejahteraan antar budaya (Ryan & Deci 2000),
namun motivasi anteseden terhadap hal semacam itu bervariasi
dalam antar budaya.
 3. Motif Pencapaian Hasil

Untuk mencapai hasil yang diinginkan, memotivasi karyawan

dengan diri sendiri. Sedangkan motif pencegahan untuk
menghindari konsekuensi negatif atau hasil yang negatif dengan
memotivasi individu, diri sendiri yang saling bergantung dengan
orang lain (Heine et al. 2001, Lee et al. 2000).
 Budaya dan Tujuan

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa unsur-unsur teori penetapan

tujuan tidak perlu digeneralisasi pada antar budaya.
Namun dalam penelitian ini penulis menjelaskan berdasarkan kutipan
Lam et al. (2002) bahwa penetapan tujuan ditetapkan secara
partisipatif pada komitmen dan kinerja bersama untuk tujuan yang
ditetapkan dalam jarak budaya yang tinggi.
 Budaya dan Umpan Balik

Pemberian umpan balik dan pencarian umpan balik memiliki teori

beragam untuk antar budaya (De Luque & Sommer 2000).
Budaya mempengaruhi tanda umpan balik, baik umpan balik positif dan
umpan balik negatif. Umpan balik positif secara universal dianggap
memiliki kualitas yang lebih tinggi dari umpan balik negatif, apalagi dalam
budaya kolektif (Van de Vliert et al. 2004). Namun nyatanya berdasarkan
kutipan De Luque & Sommer, setiap budaya memiliki teori atau cara
menanggapi umpan baliknya yang berbeda.
 Budaya dan Hadiah

Nilai-nilai budaya membentuk preferensi untuk imbalan organisasi dan

implementasinya lintas budaya (Erez & Earley 1993).
Pemberian imbalan atau penghargaan dipengaruhi oleh budaya yang
berkembang dalam pandangan budaya masing-masing, sehingga
bentuk pemberian ataupun pembayaran upah terhadap seseorang di
tempat berbeda memiliki metode yang beragam pada setiap budaya-
nya sendiri.
 Budaya dan Pekerjaan dan Karakteristik Organisasi

Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa makna konten pekerjaan

(mis., Otonomi) serupa pada antar budaya (mis., Sadler-Smith et al. 2003).
Frese et al. (1996) menemukan bahwa otonomi kerja dan kompleksitas
tugas meningkatkan perilaku inisiatif di Jerman Timur dan Barat. Demikian
juga, Roe et al. (2000) menemukan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki
efek yang serupa pada motivasi dan komitmen di Belanda, Bulgaria, dan
Hongaria. Namun, otonomi memiliki efek yang lebih kuat pada kondisi
psikologis di Belanda.
 Budaya dan Kepuasan Kerja

Budaya secara signifikan mempengaruhi pekerjaan dan membayar

kepuasan (Diener et al. 2003).
Secara umum, karyawan di budaya Barat dan budaya maju memiliki
kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada budaya Timur dan budaya
sosial berkembang (Vecernik 2003).Penelitian telah menunjukkan bahwa
makna kepuasan kerja setara di seluruh negara yang berbicara bahasa
yang sama dan berbagi latar belakang budaya yang sama, namun
kesetaraannya berkurang dengan meningkatnya jarak budaya (Liu et
al. 2004)