Modul 5 – KEGIATAN BELAJAR 1

Perencanaan Sumber Daya Manusia

ISMI NUR SYIFA

KHAIRUNNISA PANE
LERI
MICHELE
A. PILIIHAN - PILIHAN STRATEGIK PERENCANAAN
SDM

3 istilah yang berkaitan dengan perencanaan,

yaitu :

A. Perencanaan Strategik
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
(SDM)
C. Perencanaan Strategik Sumber daya
manusia
(SDM).
 B. Perencanaan Strategik

Perencanaan Strategik dibagi ke dalam 5 tahap, yaitu :

1. Menetapkan misi organisasional

2. Menilai organisasi dan lingkungannya
3. Menetapkan sasaran dan arah secara Spesifik
4. Menetapkan strategi - Strategi untuk mencapai sasaran
5. Implementasi Strategi
 Perencanaan Sumber daya Strategik

Ada 2 Tahapan yang harus dilakukan, Yaitu :

1. Proses perencanaan Strategi fungsi sumber daya

manusia,
2. Analisis penawaran dan permintaan sumber daya
manusia, dibagi menjadi 3 proses, yaitu :
a. Pengamatan
b. Permalan
c. Perencanaan sukses
D. IMPLEMENTASI PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA (SDM)

Terdapat 2 Komponen di dalam

Implementasi perencaaan SDM,
diantaranya:
1. Peramalan kebutuhan SDM
2. Peramalan ketersediaan SDM
1. Peramalan kebutuhan SDM

Ada 4 Teknik dalam peramalan kebutuhan

SDM, Yaitu :
a. Peramalan Basis Nol (Zero-Base
Forecasting)
b. Pendekatan Bawah-Atas (Bottom-Up
Approach)
c. Menghubungkan Volume Penjualan
dengan Keb-
utuhan Karyawan
d. Model - model Simulasi
 2. Peramalan ketersediaan SDM
Ada beberapa informasi yang dapat di tampilkan melalui
basis data, antara lain :
a. Riwayat dan pengalaman kerja,
b. Keahlian dan pengetahuan tertentu,
c. Lisensi dan sertifikat yang dipegang,
d. Pelatihan organisasional yang telah dilaksanakan,
e. Latar belakang pendidikan
f. Evaluasi penilaian kinerja sebelumnya,
g. penilaian kekuatan dan kelemahan,
h. Kebutuhan pengembangan,
i. Potensi promosi saat ini dan pengembangan lebih lanjut,
j. Perkiraan waktu pensiun.
MODUL 5 – KB.2
PEREKRUTAN KARYAWAN
 A. PEREKRUTAN PADA
ORGANISASI BISNIS

1. Pengertian Perekrutan

2. Tiga Area Perekrutan

3. Alternatif-Alternatif untuk Perekrutan

4. Pihak yang Melakukan Perekrutan

1. Pengertian Perekrutan
• Perekrutan adalah proses untuk mendapatkan seseorang yang paling baik
dan berbakat sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

2. Tiga Area Prekrutan

• 1.
Kebijakan-kebijakan personalia :
a. Merekrut secara internal maupun eksternal
• b. Strategi mengungguli pasaran upah: Perusahaan menggunguli
• pasaran upah dengan membayar lebih tinggi untuk satu jabatan dengan
• pasaran yang ada saat ini
• c. “Kebijakan sewaktu-waktu pekerjaan dapat dihentikan” lawan “kebijakan
• memberikan perlindungan” : Sesuai perundang-udangan pengusaha memiliki
kebebasan membuat kebijakan tentang hak-hak dalam hubungan kerja
• d. Imej Advertensi: Desain untuk menciptakan kesan yang baik terhadap
perusahaanya sebagai tempat untuk bekerja
2. Sumber Perekrutan

• a. Sumber perekrutan internal,

• b. Sumber perekrutan eksternal, f. Kantor pemerintah
• c. Pelamar langsung & referrals, g. Kantor penempatan tenaga kerja swasta,
• d. Iklan di surat kabar/majalah h. Institut dan universitas,
• e. Perekrutan elektronik, i. Evaluasi kualitas sumber perekrutan
•

•3. Karekteristik dan perilaku perekrut

• a. Karekteriktik Perekrut : Misalnya apakah harus Spesialis SDM untuk melakukan perekrutan
• atau pakar pada jabatan tersebut, atau orang yang posisinya sama dengan posisi
yang dibutuhkan
• b. Perilaku Perekrut: Tugasnya yaitu bagaimana dapat menarik para calon pelamar untuk
• bersedia melamar lowongan pekerjaan yang ditawarkan
• c. Meningkatkan efektivitas perekrut: Perekrut harus memberikan umpan balik kepada
• pelamar dengan tepat waktu, perekrut harus menghindari perilaku ofensif, organisasi
dapat melakukan kegiatan perekrutan dengan menggunakan tim daripada perekrut
individual
3. Alternatif-alternatif untuk 4, Pihak yang
Perekrutan Melakukan Perekrutan

Outsourcing Manajer Operasi

Tenaga Kerja Manajer Sumber

Temporer Daya Manusia

Kerja
lembur

Leasing
karyawan
Seleksi & Penempatan Karyawan
 • Faktor yang mempengaruhi proses seleksi :
SELEKSI
a) Fungsi fungsi MSDM yang lain
b) Lingkungan Internal
Ivancevich(1992), Seleksi adalah
suatu proses dimana suatu c) Sifat dasar pasar tenaga kerja
organisasi memilih orang atau orang
orang yang terbaik dari suatu daftar
d) Tuntutan serikat buruh
pelamar yang memenuhi kriteria e) Tuntutan pemerintah
seleksi untuk posisi posisi yang
tersedia untuk diisi f) Komposis angkatan kerja
g) Lokasi organisasi
 Realibilitas & Validitas Kriteria seleksi

• Realibilitas, mengacu pada • Validitas, mengacu pada

seberapa stabil suatu seberapa akurat suatu Prediktor
pengukuran yang dilakukan atas benar benar memprediksi kriteria
berbagai situasi dan kondisi tes dari keberhasilan jabatan.
• Analisis jabatan : Spesifikasi
jabatan dan Deksripsi jabatan
 Tahapan Proses Sleksi (Schuster. 1985)

Penyaringan pelamar Memeriksa berkas Melaksanakan tes

pendahuluan lamaran pelamar

• Memeriksa • Meleksanakan • Melaksanakan

Referensi wawancara tes kesehatan
 Cara perusahaan Memilih Karyawan

The Multiple-Hurdle Model A Compensatory Model

• Suatu proses seleksi calon karyawan di
mana setiap tahapan calon yang
bersangkutan menghadapi rintangan ,
dan hanya calon yang dapat mengatasi
setiap rintanagn tersebut yang akan
melanjutkan pada atahap proses
berikutnya
• Mengharuskan semua peserta
mengikuti seluruh tahapan proses
seleksi setelah itu dilakukan review
terhadap seluruh nilai peserta untuk
menemukan calon yang paling
diinginkan
 Level Orientasi

Orientasi
Organisasional Orientasi Departemen
& pekerjaan
Tujuan Orientasi (Ivancevieh, 1992)

Mengurangi
kegelisahan

Mengurangi
perputaran
Dapat
menghemat
waktu supervisor
& teman
kerjanya
Pemutusan Hubungan Kerja &Pemberhentian Karyawan
 Pengertian Pemutusan hubungan Kerja & Pemberhentian karyawan

• Menurut Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1

ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antara pekerja atau buruh dan pengusaha.
Jenis Jenis Pemutusan
Hubungan Kerja
(Mejia, Balkin, Cardy Tipe PHK Secara
sukarela
2007) (meija,balkin,cardy
2007)

PHK secara sukarela

(Voluntary Mengundurkan diri
Separation), terjadi Berhenti Biasanya terjadi
pada akhir karier
ketika karyawan Keputusan untuk
berhenti tergantung Menghasilkan
memutuskan, baik padatingkat
kepuasan karyawan
penerimaan
individu berupa
secara dengan tunjangan
pengunduran diri
pekerjaannya &
personal/profesional jumlah alternatif dari perusahaan
menarik yg dimiliki Ada proses
mengakhiri hubungan karyawan diluar persiapan dan
perusahaan perencanaan posisi
kerja dengan pengunduran diri
penguhusaha
 Pemutusan Kerja Tidak Secara Sukarela
terjadi ketika manajemen memutuskan memberhentikan hubungan kerja dengan seseorang
karyawan karena keperluan ekonomi /adanya ketidakserasian antara karyawan dengan
perusahaan

Pemecatan Pemberhentian
Adanya ketidakcoicokan antara Alan perusahaan untuk
pekerja dengan perusahaan memangkas biaya

Hasil dari kinerja yang buruk Adany aperubahan dalam

lingkungan/strategi
perusahaan sehingga
mengurangi angkatan kerja

Kegagalan karyawan mengubah

perilaku yang tidak diterima oleh
manajemen meskipun Dapat mempengaruhi moral
manajemen telah berkali kali karyawan yang masih tinggal
membetulkannya sehingga takut kehilangan
jabatannya dimasa mendatang
 PHK Sesuai dengan UU NO.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan

1. PHK demi hukum, karena telah habisnya waktu yang ditetapkan dalam perjanjian
dan perundang undangan/adat kebiasaan (khakim,2007)
2. PHK oleh Pengadilan, adanya putusan hakim pengadilan dalam pasal 160 ayat (1)
dan ayat (5) UU No.13 2003 tentang ketenagakerjaan “buruh/pekerja yang diputus
bersalah dalam perkara pidana oleh pengadilan, sedangkan perkara pidana
tersebut bukan atas pengaduan pengusaha, maka pengusaha dapat melakukan
pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh ybs”
3. PHK oleh Pekerja/buruh, karena pengunduran diri secara murni dari pekerja/buruh
ybs atau karena didiskualifikasi mengundurkan diri. ( referensi hukum pasal 154
huruf b UU No.13 2003 & pasal 168 ayat (1) UU No.13 2003)
4. PHK oleh Pengusaha, Yang prakarsanya berasal dari pengusaha akibat adanya
pelanggaran/melakukan tindak pidana yang dilakukan oleh pekerja/buruh atau
adanya perudahan status, penggabungan dan peleburan atau adanya penutupan
perusahaan, atau terjadinya pailit, atau pekerja/buruh memasuki usia pensiun.
 Larangan PHK Sesuai UU No.13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan

Dalam hal apa, perusahaan dilarang melakukan Pemutusan Hubungan Kerja?

1. Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan :
2. Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak
melampaui 12 bulan secara terus-menerus
3. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
4. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
5. Pekerja menikah
6. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
7. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu
perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama
8. Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan
serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau
berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama
9. Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang
melakukan tindak pidana kejahatan
10. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik,
atau status perkawinan
11. Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang
menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
 Prosedur PHK
I. pasal 151 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU
Ketenagakerjaan) disebutkan bahwa pengusaha, pekerja/buruh, serikat
pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus
mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK).

II. pasal 151 ayat (2) menjelaskan bahwa jika pemutusan hubungan kerja
tidak bisa dihindarkan wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat
pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila
pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat
pekerja/serikat buruh.

III. Pasal 152 Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan

secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya.
 Tata Cara Pengunduran diri (Pasal 162 ayat (4)

Pekerja/buruh yang akan melakukan pengunduran diri harus tidak terikat

dalam ikatan dinas

Pemohonan pengunduran diri harus disampaikan secara tertulis kepada

perusahaan tempat bekerja selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal
pengunduran diri

Pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajiban sampai

tanggal mulai pengunduran diri
 Kewajiban Pengusaha Jika Terjadi PHK

• 1.Uang Pesangon Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan :

• a. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah;
• b. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah;
• c. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah;
• d. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah;
• e. Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah;
• f. Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah;
• g. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah;
• h. Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah;
• i. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.
 Kewajiban Pengusaha Jika Terjadi PHK

• 2. Uang Penghargaan Masa Kerja (Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan) :

a) Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah;
b) Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah;
c) Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah;
d) Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah;
e) Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah;
f) Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan upah;
g) Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah;
h) Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah.
 Kewajiban Pengusaha Jika Terjadi PHK

3. Uang Penggantian Hak (Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan) :

a) Uang cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

b) Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat di mana pekerja/buruh
diterima bekerja;
c) Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan dtetapkan 15% (lima belas persen) dari
uang pesangon dan/atau penghargaanmasa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d) Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.
Hak Pekerja/Buruh yang Meninggal dunia atau Pensiun

Bagi pekerja/buruh yang meninggal

dunia maka ahli warisnya akan
menerima sejumlah uang yang
besarnya sama dengan perhitungan
dua kali uang pesangon, satu kali uang Bagi pekerja yang memasuki usia pensiun sedangkan dia tdk
diikutkan dalam program pensiun oleh perusahaan maka dia
penghargaan masa kerja dan uang akan menerima sejumlah uang yang besarnya sama dengan
pengganti hak perhitungan 2 kali uang pesangon, 1 kali uang penghargaan dan
uang penganti hak, sedangkan yang diikutsertakan program
pensiun hanya menerima uang pengganti hak saja