Anda di halaman 1dari 95

Defenisi

Aktualisasi diri adalah ketepatan seseorang


di dalam menempatkan dirinya sesuai dengan
kemampuan yang ada di dalam dirinya.
Aktualisasi diri merupakan istilah yang telah
digunakan dalam berbagai teori psikologi.
Menurut Abraham Maslow aktualisasi diri
merupakan puncak dari perwujudan segenap
potensi manusia di mana hidupnya penuh gairah
dinamis dan tanpa pamrih, konsentrasi penuh dan
terserap secara total dalam mewujudkan manusia
yang utuh dan penuh. Orang yang tidak tertekan
oleh perasaan cemas, perasaan risau, tidak aman,
tidak terlindngi, sendirian, tidak dicintai adalah
orang yang terbebas dari meta motivasi. (Robert,
1993 : 161).
Orang yang mengaktualisasikan dirinya
terbagi atas dua hal yakni antara yang sehat tetapi
tidak memiliki pengalaman transedensi dan orang
yang berpendapat bahwa transedensi sangat
penting bagi orang yang ingin mengaktualisasikan
diri. Dalam hal ini Maslow memberikan gambaran
para transeder diantaranya adalah (Willcox: 2003,
219, 220):
 Pengalaman puncak maupun pengalaman-pengalaman
datar yang merupakan aspek kehidupan yang paling
penting dan berharga.
 Mereka berbicara dengan bahasa penyair, mistikus dan
lebih baik dalam mencerna seni, musik, paradok, parabel,
dan lain-lain.
 Mereka terlihat kesakralan dalam semua hal pada tataran
praktis sehari hari.
 Mereka cepat akrab dan saling memahami serta
mengenal satu dengan yang lain.
 Mereka lebih tanggap terhadap penampilan diri.
 Mereka berpandangan holistik, melampaui perbedaan
budaya dan geografis.
 Mereka sinergis terhadap apa yang mereka berikan,
sehingga apa yang mereka lakukan bermanfaat untuk diri
mereka dan orang lain.
 Mereka berpenampilan memikat, mengundang kekaguman,
sholeh dan sangat mudah dihormati orang lain.
 Mereka cenderung sebagai penemu.
 Mereka melihat kesakralan pada benda hidup.
 Mereka memiliki rasa kagum dan misteri yang sangat
kuat.Mereka cenderung berdamai dengan kesehatan, hal
tersebut mereka lakukan karena mereka memahami bahwa
hal tersebut tidak dapat dihindari dan karena terpaksa.
 Mereka cenderung memandang diri mereka sebagai
penghantar.
 Mereka tidak mementingkan diri sendiri dan lebih mudah
melampaui ego.
Ahli jiwa Abraham Maslow, dalam bukunya
Hierarchy of Needs menggunakan istilah
aktualisasi diri (self actualization) sebagai
kebutuhan dan pencapaian tertinggi seorang
manusia.
Maslow menemukan bahwa tanpa memandang
suku asal-usul seseorang, setiap manusia
mengalami tahap-tahap peningkatan kebutuhan
atau pencapaian dalam kehidupannya masing-
masing. Kebutuhan tersebut meliputi:
a. Kebutuhan fisiologis (physiological)
b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety)
c. Kebutuhan rasa memiliki sosial dan kasih
sayang (social)
d. Kebutuhan terhadap penghargaan (esteem)
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization
1. Mengamati Realitas Secara Efisien
2. Penerimaan Umum atas Kodrat Orang Lain dan Diri Sendiri
3. Spontanitas, kesederhanaan dan kewajaran
4. Focus pada Masalah-masalah di Luar Diri Mereka
5. Kebutuhan akan Privasi dan Independensi
6. Apresiasi yang Senantiasa Segar
7. Minat Sosial
8. Kreativitas
Maslow mengatakan daya penggerak yang
mendorong seseorang untuk mencapai aktualisasi
diri disebut dorongan karena pertumbuhan atau
memotivasi (disebut juga “being motivation atau
B-motivation”). Awalan “meta” berarti sesudah
atau melampaui dan memotivation barati bergerak
melampaui ide traditional tentang dorongan.
Maslow menulis bahwa motif yang paling tinggi
ialah tidak didorong atau tidak berjuang, tetapi
berkembang.
Maslow menyatakan bahwa aktualisasi diri bukan
hanya pengungkapan kreasi atau karya atau
kemampuan khusus, dengan kata lain setiap orang
mampu mengaktualisasikan dirinya dengan cara
melakukan hal yang terbaik, atau bekerja sebaik-
baiknya sesuai dengan bidangnya masing-masing
tidak terlepas apakah dia itu orang tua, buruh,
mahasiswa ataupun dosen bahkan sekretaris. Oleh
karena itu bentuk dari aktualisasi diri pada tiap-
tiap individu berbeda-beda.
Lebih lanjut Maslow menyatakan bahwa untuk
mencapai taraf aktualisasi diri tidaklah mudah seperti
dalam pencapaian kebutuhan sebelumnya. Hal ini
disebabkan karena upaya dalam pencapaian
aktualisasi diri banyak dipenuhi oleh hambatan-
hambatan. Hambatan-hambatan tersebut antara lain:
 Berasal dari individu itu sendiri yakni berupa
ketidak tahuan, keraguan bahkan bisa karena
ketakutan yang dialami oleh individu itu sendiri.
 Berasal dari luar atau masyarakat, biasanya berupa
kecenderungan untuk mendispersonalisasikan
individu, kerepresian sifat-sifat, bakat, potensi.
Monitoring adalah adalah pemantauan yang dapat
dijelaskan sebagai kesadaran (awareness) tentang apa
yang ingin diketahui, pemantauan berkadar tingkat
tinggi dilakukan agar dapat membuat pengukuran
melalui waktu yang menunjukkan pergerakan ke arah
tujuan atau menjauh dari itu.

Monitoring didefenisikan sebagai siklus kegiatan yang


mencakup pengumpulan, peninjauan ulang, pelaporan,
dan tindakan atas informasi suatu proses yang sedang
diimplementasikan (Mercy, 2005). Umumnya,
monitoring digunakan dalam checking antara kinerja
dan target yang telah ditentukan.
Pada dasarnya, monitoring memiliki dua fungsi
dasar yang berhubungan, yaitu compliance
monitoring dan performance monitoring (Mercy,
2005).
Compliance monitoring berfungsi untuk
memastikan proses sesuai dengan harapan.
Sedangkan performance monitoring berfungsi
untuk mengetahui perkembangan organisasi
dalam pencapaian target yang diharapkan.
• Sederhana dan mudah dimengerti (user
friendly).
• Focus pada beberapa indicator utama

• Perencanaan matang terhadap aspek-aspek


teknis
•Prosedur pengumpulan dan penggalian data
Adapun tujuan dari system monitoring adalah
(Amsler, dkk:2009) yaitu:
•Memastikan suatu proses dilakukan sesuai
prosedur yang berlaku. Sehingga proses berjalan
sesuai jalur yang disediakan (on track)
•Menyediakan probabilitas tinggi akan
keakuratan data bagi pelaku monitoring.
•Mengidentifikasi hasil yang tidak diinginkan
pada suatu proses dengan cepat (tanpa
menunggu proses selesai)
•Menumbuh kembangkan motivasi dan
kebiasaan positif pekerja
Mengemukakan tujuh bentuk aktivitas dari system
monitoring, yaitu (William, 1998):
•Observasi proses kerja, misalnya dengan melakukan visit
pada fasilitas kerja
•Membaca dokumentasi laporan, berupa ringkasan kinerja
dan progress repot
•Melihat display data kinerja lewat layar computer

•Melakukan inspeksi sampel kualitas dari suatu proses kerja

•Melakukan rapat pembahasan perkembangan secara


individual maupun grup
•Melakukan survey klien/konsumen untuk menilai
kepuasan akan produk atau layanan jasa suatu organisai
•Melakukan survey pasar untuk menilai kebutuhan
konsumen sebagai pedoman dalam tindak lanjut perbaikan
Cynthia D. Fisher, Lyle F, Schoefeldt,& James
B. Shaw.(1993) Performance appraisal is the
process by which an employee’s contribution to the
organization during a specified period of time is
assessed.
Kesahihan menggantikan kata validitas ( validity )
Keterandalan
Kepraktisan
Evaluasi mempunyai karakteristik yang membedakannya
dari metode-metode analisis kebijakan lainnya yaitu:
•Fokus nilai. Evaluasi berbeda dengan pemantauan,
dipusatkan pada penilaian menyangkut keperluan atau
nilai dari sesuatu kebijakan dan program.
•Interdependensi Fakta-Nilai. Tuntutan evaluasi tergantung
baik ”fakta” maupun “nilai”.
• Orientasi Masa Kini dan Masa Lampau. Tuntutan evaluatif,
berbeda dengan tuntutan-tuntutan advokat, diarahkan
pada hasil sekarang dan masa lalu, ketimbang hasil di
masa depan.
• Dualitas nilai. Nilai-nilai yang mendasari tuntutan
evaluasi mempunyai kualitas ganda, karena mereka
dipandang sebagai tujuan dan sekaligus cara. (Dunn,
2003:608-609)
•Memberi informasi yang valid mengenai kinerja
kebijakan, program dan kegiatan, yaitu mengenai
seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan
telah dicapai.
•Memberi sumbangan pada klarifiaksi dan kritik.

•Memberi sumbangan pada aplikasi metode


analisis kebijakan, termasuk perumusan masalah
dan rekomendasinya.
•Dalam kamus bahasa Indonesia istilah “Pengawasan
berasal dari kata awas yang artinya memperhatikan
baik-baik, dalam arti melihat sesuatu dengan cermat
dan seksama, tidak ada lagi kegiatan kecuali memberi
laporan berdasarkan kenyataan yang sebenarnya dari
apa yang di awasi”.
• Menurut seminar ICW pertanggal 30 Agustus 1970
mendefenisikan bahwa “ Pengawasan sebagai suatu
kegiatan untuk memperoleh kepastian apakah suatu
pelaksaan pekerjaan / kegiatan itu dilaksanakan
sesuai dengan rencana, aturan-aturan dan tujuan yang
telah di tetapkan”
•Objektif dan menghasilkan data.
•Berpangkal tolak dari keputusan pimpinan.

•Preventif.

•Bukan tujuan tetapi sarana.

•Efisiensi

•Apa yang salah

• Membimbing dan mendidik.


•Mengetahui lancar atau tidaknya pekerjaan tersebut
sesuai dengan yang telah direncanakan.
•Memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat dengan
melihat kelemahan-kelemahan, kesulitan-kesulitan dan
kegagalan-kegagalan dan mengadakan pencegahan
agar tidak terulang kembali kesalahan-kesalahan yang
sama atau timbulnya kesalahan baru.
•Mengetahui apakah penggunaan fasilitas pendukung
kegiatan telah sesuai dengan rencana atau terarah pada
pasaran.
•Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang
telah ditetapkan dalam perencanaan semula.
•Mengetahui apakah segala sesuatu berjalan efisien dan
dapatkah diadakan perbaikan-perbaikan lebih lanjut
sehingga mendapatkan efisiensi yang besar.
•Menjamin ketepatan pelaksanaan sesuai dengan
rencana, kebijakan dan peringkat.
•Menertibkan koordinasi kegiatan-kegiatan.

•Mencegah pemborosan dan penyelewengan.

•Menjamin terwujudnya kepuasan masyarakat


atas jasa yang dihasilkan.
•Membina kepercayaan masyarakat terhadap
kepemimpinan organisasi.
Pengawasan internal
Pengawasan eksternal
•Diperolehnya data yang dapat diolah dan selanjutnhya dijadikan
dasar bagi usaha perbaikan kegiatan di masa yang akan datang dan
meliputi berbagai aspek antara lain : perencanaan, organisasi,
bimbingan, pengarahan dan lainlain termasuk kegiatan profesional.
•Memperoleh cara bekerja yang paling efisien, tepat serta berhasil
dengan cara yang terbaik untuk mencapai tujuan.
•Memperoleh data tentang adanya hambatan-hambatan dan
kesukarankesukaran yang dihadapi dapat dikurangi ataupun
dihindari.
•Memperoleh data yang dapat dipergunakan untuk meningkatkan
carakerja aparatur pemerintah dalam berbagai bidang.
•Agar mudah diketahui sudah sejauhmana tujuan yang hendak
dicapai sudah dapat direalisasikan
•Untuk lebih meningkatkan pelayanan terhadap kepentingan
masyarakat.
Laporan merupakan bentuk komunikasi yang
dapat dilakukan secara tertulis atau lisan
mengenai sesuatu hal tertentu sesuai dengan
tujuan penulisannya. Pelaporan manajerial
adalah sejenis laporan yang bertalian dengan
urusan tertentu dalam lingkungan suatu
organisasi formal yang dibuat untuk keperluan
pimpinan organisasi untuk membuat
keputusan dan selanjutnya melakukan
tindakan.
Jika dilihat dari segi waktu, laporan dapat dibagi
menjadi dua yaitu :
•Laporan rutin.
•Laporan insidental.

•Berdasarkan Cara Penyampaian. Jika dilihat dari segi penyampaian, laporan


dapat diklasifikasikan menjadi 3, yaitu:
•Laporan Lisan

Laporan tertulis
Laporan Fisual.
Pelibatan Pemangku Kepentingan.
Konteks Keberlanjutan
Materialitas
Kelengkapan
Keseimbangan
Komparabilitas
Akurasi
Ketepatan Waktu
Kejelasan
Keandalan
1. Sebagai sarana komunikasi vertical
2. Sebagai alat pertanggungjawaban
3. Memberikan infomasi penting
4. Sebagai bahan untuk pengambilan
keputusan.
Pengertian pelatihan menurut Andrew F.Sikula
dalam Mangkunegara, (2000:43) mendefinisikan
pelatihan sebagai berikut: “Training is a short term
educational process utilizing systematic and organized
procedure by which non managerial personel learn
tecnical knoeledge ang skill for a definite pyrpose”.
Pelatihan adalah sesuatu proses pendidikan
jangka pendek dengan menggunakan prosedur
yang sistematis dan terorganisir, sehingga
karyawan operasional belajar pengetahuan teknik
pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Bedjo Siswanto (2000:141)
mengemukakan bahwa Pelatihan adalah
manajemen pendidikan dan pelatihan secara
menyeluruh mencakup fungsi yang terkandung di
dalamnya, yakni perencanaan, pengaturan,
pengendalian dan penilaian kegiatan umum
maupun latihan keahlian, serta pendidikan dan
latihan khusus bagi para pegawai pengaturannya
meliputi kegiatan formulasi, kebutuhan pemberian
servis yang memuaskan, bimbingan, perijinan dan
penyelaan.
1. Materi atau isi pelatihan
2. Metode pelatihan
3. Pelatih (instruktur/trainer)
4. Peserta pelatihan
5. Sarana pelatihan
6. Evaluasi pelatihan
Dalam kamus dikatakan bahwa metode berarti
cara. Metode pelatihan berarti ketepatan cara
penyampaian yang digunakan selama pelatihan
itu berlangsung. Training yang tidak terlepas dari
pengembangan kemampuan, pengukuran tujuan
yang jelas, dan perubahan sikap dapat diterapkan
dengan beberapa pilihan metode sesuai dengan
lingkungan pelatihan (Wagonhurst, 2002).
Beberapa metode tersebut menurut Wagonhurst
meliputi lecture, guest facilitators, and video tape
material. Sedangkan menurut Christiansen et al.
(2006) meliputi lecture, videotape, demonstrations,
role-play, on the job, dan case discussion. Dalam
pelatihan beberapa teknik akan menjadikan
prinsip belajar tertentu menjadi lebih efektif.
Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa
metode yang digunakan, antara lain metode on the
job dan off the job training. (Hasibuan,
Dalam on the job training perlu memperhatikan
prinsip-prinsip sebagai berikut:
 Adanya pembimbing yang bertanggung jawab
atas keberhasilan calon karyawan dalam
melaksanakan tugasnya.
 Tersedianya waktu yang cukup agar dapat
mencapai tingkat terampil atau mahir.
 Sikap, perilaku pegawai yang mendukung
(antusias, rajin dan tekun).
Ada beberapa macam metode pelatihan on the job
training :
1. Instruksi
2. Rotasi.
3. Magang.
4. Pelatihan Jabatan
Ada beberapa macam metode pelatihan off the
job training : (Hasibuan, 2005:70).
1. Ceramah Kelas dan Presentase Video
2. Pelatihan Vestibule
3. Simulasi
4. Belajar Terprogram
Indikator metode pelatihan dapat dilihat di bawah
ini. (Hasibuan, 2005:66).
 Interest atau ketertarikan pada metode yang
digunakan
 Harmonisasi kegiatan pelatihan dengan
keberlanjutan kegiatan dilapangan
 Fasilitas ruangan praktek yang memadai

 Kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan


Kualitas dari isi pelatihan merupakan hal yang
perlu diperhatikan sebab semakin bermateri
pelatihan atau materinya akan semakin
mengoptimalkan manfaat dari pelatihan yang
berarti semakin efektif pula pelatihan
Merupakan proses yang dinamis dan melibatkan
perubahan hubungan antara pendidik, administrator,
sasaran dan masyarakat pengguna hasil pendidikan.
a. Pengkajian kurikulum harus berkiblat pada problem
masyarakat sesuai dengan lembaga yang bersangkutan.
b. Aspek sosial dan budaya, kebutuhan masyarakat
hendaknya dipertimbangkan dalam menyusun
kurikulum
c. Instansi atau lembaga yang akan menggunakan SDM
harus diikut-sertakan dalam penyusunan kurikulum
d. Kurikulum hendaknya disusun sedemikian rupa
sehingga dapat menggambarkan pengalaman belajar-
mengajar, baik yang dilakukan atau dicapai oleh
sasaran pendidikan maupun oleh instruktur.
a. Syarat-syarat Pelatih
 Teaching Skills
 Communication Skills
 Personality Author
 Social Skill
 Technical Competen
 Stabilitas Emosi
b. Indicator Trainer
 Pendidikan trainer atau instruktur pelatihan
 Komunikatif yang dibangun oleh trainer dalam proses
pelatihan
 Personality atau karakter yang dimiliki oleh seorang
trainer
 Humanis dalam kegiatan pelatihan
Menurut Alliger dan Janak (2001) terdapat empat
ukuran dari efektivitas pelatihan, yaitu sebagai
berikut ini.
 Reaksi
 Proses Belajar,
 Perubahan Perilaku
 Hasil.
Haywood (2001) menyatakan bahwa terdapat delapan hal yang
mempengaruhi efektivitas pelatihan, yaitu berikut ini.
 Dukungan organisasi atas perubahan,
 Komitmen dan kepercayaan yang kuat dalampendidikan,
pelatihan dan pengembangan individu,
 Pelatihan dan pengambangan harus berhubungan dengan
strategi dan tujuan bisnis
 Formulasi dan implementasi dari strategi bisnis
 Peserta tidak hanya menerima pengetahuan dan
kemampuan tetapi juga mendemonstrasikan kompetensi,
termasuk untuk menemukan keinginan pelanggan
 Menyusun tujuan dan hasil yang diharapkan dari pelatihan
 Adanya spesifikasi dalam pelatihan
 Evaluasi menyeluruh atas efektifitas pelatihan dan
komitmen peserta selama proses pelatihan.
Indicator Efektivitas Pelatihan yaitu (Hasibuan,
2005:72).:
 Tambahan pengetahuan atau kemampuan
peserta atau wawasan
 Kemampuan peserta mengingat isi pelatihan
atau kemampuan
 Kemampuan peserta mempraktikan materi
pelatihan atau trampil
Mutasi dalam Organisasi

Pengertian Mutasi

Mutasi atau perpindahan jabatan/pekerjaan


merupakan fenomena yang biasa terjadi pada
suatu perusahaan.
Menurut Sastrohadiwiryo (dalam
Kadarisman, 2012: 68).
Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang
berhubungan dengan proses pemindahan
fungsi, tanggung jawab, dan status
ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu
dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang
mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja
yang semaksimal mungkin kepada organisasi.
Jenis-Jenis Mutasi

Jenis mutasi menurut Endang (2010: 87) adalah


1. Dintinjau dari tempat kerja karyawan
• Mutasi antarurusan
• Mutasi antarseksi
• Mutasi antarbagian
• Mutasi antarbiro
• Mutasi antarinstansi
Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi
1. Production transfe
2. Replacement transfer
3. Versatility transfer
4. Shift transfer
5. Remedial transfer
3. Ditinjau dari masa kerja karyawan
– Temporary transfer, mutasi yang bersifat
sementara untuk mengganti karyawan yang cuti
atau berhalangan.
– Permanent transfer, mutasi yang bersifat tetap
Menurut Hasibuan (2011: 105) ada beberapa sebab
dan alasan dilakukannya mutasi adalah sebagai berikut:

1. Permintaan sendiri
2. Alih Tugas Produktif (ATP) .Menurut Paul Pigors dan Charles Mayers (dalam Hasibuan, 2011)
mengemukakan 5 macam transfer, yaitu:
a. Production transfer
b. Replacement transfer
c. Shift transfer
d. Remedial transfer
3. Pendekatan mutasi dari segi waktu
a. Temporary transfer
b. Permanent transfer,
c. Masalah merit rating dan mutasi
d. Kendala-kendala pelaksanaan mutasi a. Formasi jabatan tidak (belum)
memungkinkan.
e. Pengaruh senioritas.
f. Soal etis (etika).
g. Kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan
Metode Mutasi
Mutasi dalam suatu organisasi dapat dilakukan
dengan dua cara menurut Hasibuan (2011: 103),
yaitu:
• Cara tidak ilmiah
• Cara ilmiah
Menurut Endang (2010: 84) mutasi dalam suatu
organisasi dapat dilakukan dengan 3 cara, yaitu:
• Horizontal (rotasi kerja/mutasi biasa),
pemindahan karyawan dari satu posisi/
jabatan/tempat/pekerjaan yang lain yang setara
tanpa diikuti dengan kenaikan atau penurunan
jabatan.
• Vertikal (promosi dan demosi), a. Promosi adalah
pemindahan karyawan dari satu jabatan ke
jabatan lain yang lebih tinggi disertai dengan
wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar.
Lanjutan…
• Demosi, pemindahan karyawan dari satu
jabatan ke jabatan lain yang lebih rendah
dalam suatu organisasi, sehingga wewenang,
tanggung jawab, pendapatan, dan statusnya
pun lebih rendah.
Dasar Mutasi

Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi


karyawan menurut Hasibuan (2011: 103).
Dasar/landasan yang dimaksud adalah:
1. Merit system Merit system atau carrer system ini
merupakan dasar mutasi yang baik karena:
– Output dan produktivitas kerja meningkat.
– Semangat kerja meningkat.
– Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
– Absensi dan disiplin karyawan semakin baik.
– Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority system
3. Spoil system, Menurut Manullang (2008: 276)
dalam penerapan mutasi, ada beberapa hal yang
perlu diperhatikan, yaitu:
– Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan
isinya dengan jabatan yang ditinggalkan.
– Metode melakukan pekerjaan harus sama antara yang
satu dengan yang lain.
– Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai
pengalaman yang memungkinkan mengerti dasar-
dasar pekerjaan baru.
Tujuan dan Manfaat Mutasi

• Adapun tujuan dari mutasi menurut Hasibuan (2011:


102) adalah sebagai berikut:
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja
dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan
karyawan.
d. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap
pekerjaannya.
e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau
berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.
f. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-
pelanggaran yang dilakukannya.
» Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap
prestasinya.
» Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui
persaingan terbuka.
» Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
» Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik
karyawan
Definisi turnover menurut para ahli:
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2012)
mendefinisikan turnover adalah “ The voluntary and
involuntary permanent withdrawal from an organization”.
Pemberhentian pegawai yang bersifat permanent dari
perusahaan baik yang dilakukan oleh pegawai sendiri
(secara sukarela) maupun yang dilakukan oleh
perusahaan
Menurut Cascio (1997) dalam Novliadi (2007)
mendefinisikan “ Turnover sebagai berhentinya
hubungan kerja secara permanen antara perusahaan
dengan karyawannnya”.
Menurut Fishbain dan Ajzen (dalam Nozliadi,
2007:21), “Turnover merupakan perpindahan tenaga
kerja dari dan kesebuah perusahaan.”
Menurut Zeffane (2003:27-31) ada beberapa faktor
yang berpengaruh terhadap erjadinya turnover :
Faktor eksternal seperti pasar tenaga kerja.
Faktor institusi seperti ruang kerja, upah,
keterampilan kerja, dan supervisi.
Karakteristik personal bisa dari karyawan seperti
intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat,
umur, dan lama bekerja serta reaksi individu
terhadap pekerjaannya
Shock
Images Violations (Gambaran terhadap
Pelanggaran).
Scripts.
Search For and/ or Evalution of Alternatif To The Job
Turnover atau pemberhentian antara suatu
perusahaan atau beberapa orang karyawan
menurut Susilo (1996:194) bahwa penyebab
karyawan keluar dari perusahaan adalah
karena alasan:
 Ketidaktepatan pemberian tugas.
 Alasan mendesak
 Menolak pimpinan baru.
Sedangkan menurut Hasibuan (2008) alasan
karyawan keluar dapat digolongkan berdasarkan:

Undang-undang
Keinginan perusahaan.
Alasan pengunduran diri karena keinginan
karyawan antara lain
Pensiun
Kontrak kerja berakhir.
Kesehatan karyawan
Meninggal dunia
Perusahaan likuidasi.
 Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan
“kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu”.
 Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu
prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
 Menurut Barry Cushway (2002 :1998). “Kinerja adalah
menilai bagaimana seseorang telah bekerja
dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson
(2001:82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu:
Kemampuan mereka
Motivasi
Dukungan yang diterima
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja :
Faktor individu: kemampuan, ketrampilan,
latar belakang keluarga, pengalaman kerja,
tingkat sosial dan demografi seseorang.
Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
Faktor organisasi: struktur organisasi, desain
pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan
(reward system).
Terdapat hubungan yang relevan dengan strategi organisasi
Mencerminkan keseluruhan tanggung jawab karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan
Memperhatikan pengaruh factor-faktor di luar control
karyawan
Memperhatikan tekhnologi dan produksi
Sensitif, dapat membedakan antara kinerja yang dapat
diterima dan yang tidak dapat diterima.
Memberikan tantangan kepada karyawan.
Realistis, dapat dicapai oleh karyawan
Berhubungan dengan waktu pencapaian standar
Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur
pencapaian standar
Standar harus konsisten
Standar harus adil
Standar harus memenuhi ketentuan undang-undang dan
peraturan ketenagakerjaan.
Loyalitas.
Semangat kerja.
Kepemimpinan
Kerja sama.
Prakarsa.
Tanggung jawab.
Pencapaian target.
•Evaluasi antar individu dalam organisasi dalam
organisasi dalam menentukan jumlah dan jenis
kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu
dalam organisasi:
•Pengembangan dari diri setiap individu dalam
organisasi \
•Pemeliharaan system.
•Dokumentasi
Menurut Werther dan Davis (1996:342) dalam buku
manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis
(Suwatno, 2011:196) penilaian kinerja mempunyai
beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan
karyawan yang dinilainya, antara lain:
Performance Improvement.
Compensation Adjustment.
Placement Decision.
Training and Development Needs.
Career Planning and Development Needs.
Staffing Process Deficiencies.
International Inacurracies and Job-Design Erros.
Equal Employement Opportunity. Kesempatan yang
sama dalam pekerjaan
External Challenges. Tantangan-tantangan eksternal
Feedback. Umpan balik bagi karyawan dan
perusahaan
Menurut Surya Darma (2012:83) mengemukakan
bahwa indicator kinerja sebagai berikut:
Konsisten
Tepat
Menentang
Dapat diukur
Dapat dicapai
Disepakati
Dihubungkan dengan waktu
Berorientasi kerja kelompok
Rencana

Review Tindakan

Monitor

Gambar Siklus Manajemen Kinerja Model


Tirrington dan Hall
Preplanning

Performance and
Development Plant

Merit Raise or Interim


Salary Coaching
Determination

Annual Performance Progres


Appraisal and Development Review
Review

Interm
Progres Revies
Coaching

Interim Progres
Coaching Review
Corporate
Mission and
strategic goals

Business and
Departemental

Performance and
Development
Agreement
Competence Performance
Requirements Performance standard
and
Competence Development Performance
Evidende Plant Meisure
Action-work and
Development

Continous-Mentoring
and Feedback

Formal review,
Finansial Feedback and Joint
Rating
Reward Assesment
Factor kemampuan (Ability)
Factor motivasi
Menurut Kreitner (2003:68), deskripsi kerja adalah suatu
pernyataan faktual dari tugas-tugas, tanggung jawab,
dan kondisi kerja dari suatu jenis pekerjaan tertentu.
Menurut Robbins (2003:28) deskripsi kerja merupakan
pernyataan tertulis tentang apa yang dilakukan oleh
seseorang pelaksana pekerjaan, bagaimana pekerjaan
dilakukan, dan mengapa pekerjaan dilakukan, dan harus
disusun dengan tepat dan akurat.

Menurut Mathis dan Jakson (2001:242) deskripsi kerja


adalah penjelasan karateristik pekerjaan (tugas dan
tanggung jawab dari suatu pekerjaan) yang harus
dilakukan oleh karyawan dalam sebuah organisasi atau
perusahaan.
Menurut Hasibuan (2010), uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya
mudah dipahami serta menguraikan hal-hal berikut:
Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan seperti
rektor, dekan, dosen atau kepala bagian administrasi
Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung
jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan
hubungan sebaiknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang
lain di dalam maupun di luar organisasi.
Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus
dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat, mesin, dan bahan baku
yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Ringkasan pekerjaan atau jabatan, sebaiknya menguraikan bentuk umum
pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi dan aktivitas utamanya.
Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan
jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas
akan dipromosikan.
Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci
mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan,
antara lain untuk keperluan:
Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja
Menentukan besarnya upah
Merancang jalur karir pekerja / pegawai
Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil
Merancang program pendidikan dan pelatihan yang
efektif