ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Curso de Administração
2017
 TEORIA DAS
RELAÇÕES HUMANAS
Prof. João Roberto de Assunção
 Contexto
• Insatisfação dos trabalhadores e sindicatos
que passaram a visualizar e interpretar a
Administração Científica como um meio
sofisticado de exploração de empregados a
favor dos interesses patronais.
 Contexto do surgimento
• Condições de trabalhos precárias;
• Crescimento dos sindicatos;
• Crescimento de doutrinas contestadoras:
marxismo;
• Crescimento das ciências do comportamento;
• Visão da Organização Máquina X Organização
Ser Vivo;
• Crise de 1929 nos EUA
Origens da Teoria das Relações Humanas
1. Necessidade de se Humanizar e Democratizar
a Administração
• Necessidade de libertar a administração dos conceitos
rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica, adequando-a
aos novos padrões de vida do povo americano.
Origens da Teoria das Relações Humanas
2. Desenvolvimento das Ciências Humanas
– Crescente influência intelectual da psicologia e
suas primeiras aplicações na organização
industrial.
Origens da Teoria das Relações Humanas

3. Experiência de Hawthorne
– Fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago,
que fabricava equipamentos e componentes telefônicos.
 Elton Mayo
• Sociólogo

• Australiano

• Fundador da Escola de
Relações Humanas

1880 - 1949
 A EXPERIÊNCIA DE
HAWTHORNE

1. Primeira Fase da Experiência de Hawthorne

iluminação
2. Segunda Fase da Experiência de Hawthorne
(Sala de Experiência de Montagem de Relés)
3. Terceira Fase da Experiência de Hawthorne
(Programa de Entrevistas)
4. Quarta Fase da Experiência de Hawthorne
(Sala de Observações de Montagem de Terminais)
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1a Fase da Experiência de Hawthorne
• Experiência
– Dois grupos de operários faziam o mesmo trabalho, sendo
que um em condições estáveis de iluminação e o outro sob
intensidade de luz variável.
• Objetivo
– Conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos
operários.
• Resultado
– Não encontraram correlação entre as variáveis.

Mas…
 Fator Psicológico
• Os operários reagiam à experiência de acordo
com suas suposições pessoais, ou seja, eles se
julgavam na obrigação de produzir mais
quando a intensidade de iluminação
aumentava e, o contrário, quando diminuía.

• Comprovou-se a preponderância do Fator

Psicológico sobre o Fator Fisiológico: A
eficiência dos operários é afetada por
condições psicológicas.
 2a Fase da Experiência de Hawthorne
• Experiência
– 5 moças (grupo
experimental) numa
sala separada, faziam
o mesmo trabalho
que os demais
operários (grupo de
controle), porém as
condições de trabalho
mudavam (períodos
de descanso, hora do
lanche, redução da
jornada de trabalho,
etc.).
 Conclusões da 2a Fase
• As moças gostavam de trabalhar na sala de
provas por que era divertido e a supervisão
branda permitia trabalhar com liberdade e
menor ansiedade.
 Conclusões
da 2a Fase

• Havia um ambiente amistoso e sem pressões,

na qual a conversa era permitida, o que
aumentava a satisfação no trabalho.
 Conclusões da 2a Fase
• Não havia medo do supervisor, pois ele
funcionava como orientador.
 Conclusões da 2a Fase

• Houve um desenvolvimento social do grupo

experimental. As moças faziam amizade entre
si e tornaram-se uma equipe.
 Conclusões
da 2a Fase

• O grupo desenvolveu objetivos comuns, como

o de aumentar o ritmo de produção, embora
fosse solicitado a trabalhar normalmente.
3a Fase da Experiência de Hawthorne
• Abandona-se o objetivo inicial de verificar as
condições físicas do local de trabalho para
estudar as Relações Humanas no Trabalho;
• Inicia-se um programa de entrevista com os
trabalhadores para conhecer suas atitudes e
sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao
trabalho e tratamento que recebiam, bem
como ouvir sugestões a respeito do
treinamento dos supervisores.
 Programa de Entrevista
• Revela a existência de uma Organização
Informal dos operários a fim de se
protegerem contra o que percebiam como
ameaças da administração.
 Formas de
Manifestação
da Organização
Informal
• Padrões de
produção que os
operários julgam
ser a produção
normal que
deveriam dar e que
não eram
ultrapassados por
nenhum deles.
 Formas de
Manifestação
da Organização
Informal
• Práticas não formalizadas
de punição social que o
grupo aplica aos
operários que excedem
os padrões e são
considerados
sabotadores.
Formas de Manifestação
da Organização Informal

• Expressões que fazem

transparecer a insatisfação
quanto aos resultados do
sistema de pagamentos de
incentivo por produção.
Formas de Manifestação
da Organização Informal
• Liderança informal de alguns operários
que mantém o grupo unido e
asseguram o respeito pela norma de
conduta.
 Formas de Manifestação
da Organização Informal
• Contentamentos e descontentamentos com
relação as atitudes dos superiores a respeito
do comportamento dos operários.
4a Fase da Experiência de Hawthorne
• Experiência
– Formação de outro grupo experimental para
trabalhar numa sala reservada.
• Objetivo
– Verificar a organização informal dos operários.
• Resultado
– Foi observado que os operários usavam
artimanhas tão logo alcançavam o que entendiam
ser a sua produção normal, reduzindo o ritmo de
trabalho.
 Nível de Produção Resultante da
Integração Social
• Quanto maior a integração social no grupo de
trabalho, maior será a disposição de produzir;

• Se o empregado não estiver socialmente

integrado, mesmo que apresente excelentes
condições físicas e fisiológicas, sua eficiência
sofrerá influência de seu desajuste social.
Comportamento Social dos Empregados
• O comportamento do indivíduo se apóia
totalmente no grupo;
• A qualquer desvio das normas grupais, o
trabalhador sofre punições sociais ou morais
dos colegas, no intuito de se ajustar aos
padrões do grupo;
• A amizade e agrupamento social dos
trabalhadores devem ser considerados
aspectos relevantes para a Administração.
 Recompensas e Sanções Sociais
• Os operários preferiram produzir menos e
ganhar menos, a por em risco suas relações
amistosas com os colegas;
• As pessoas são motivadas pela necessidade de
reconhecimento, de aprovação social e
participação nas atividades dos grupos sociais
nos quais convivem;
• Daí o conceito de Homem Social.
 Grupos Informais
• Constituem a organização humana da
empresa, muitas vezes em contraposição à
organização formal estabelecida pela direção;
• Os grupos informais definem suas regras de
comportamento, formas de recompensas ou
sanções sociais, objetivos, escala de valores
sociais, crenças e expectativas que cada
participante vai assimilando e integrando em
atitudes e comportamento.
 Relações Humanas
• Cada pessoa possui uma personalidade própria e
diferenciada que influi no comportamento e atitude de
outras pessoas com quem mantém contato e é, por
outro lado, igualmente influenciada pelas outras;
• As pessoas procuram se ajustar às demais: querem ser
compreendidas, aceitas e participar, no intuito de
atender seus interesses e aspirações pessoais;
• A compreensão das relações humanas permite ao
administrador melhores resultados de seus
subordinados e a criação de uma atmosfera na qual
cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre
e sadia.
Importância do Conteúdo do Cargo
• Trabalhos simples e repetitivos tornam-se
monótonos e maçantes afetando a atitude do
trabalhador e reduzindo a sua satisfação e
eficiência.
 A Teoria das Relações Humanas
A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

Conclusões da Experiência:

a) Nível de Produção é Resultante da Integração Social

b) Comportamento Social dos Empregados
c) As Recompensas e Sanções Sociais
d) Grupos Informais

e) As Relações Humanas
f) A Importância do Conteúdo do Cargo
g) Ênfase nos aspectos Emocionais
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Nova Visão para a Administração
• Participação dos escalões inferiores na solução de
problemas da organização;
• Necessidade de relacionamento e franqueza
entre os indivíduos e grupos nas organizações;
• Necessidade e melhorar as competências dos
administradores no relacionamento interpessoal;
• Introdução das ciências do comportamento nas
práticas administrativas;
• Definição de uma filosofia humanística e
democrática na organização;
• Atitude voltada para a pesquisa e o
conhecimento profundo da natureza humana.
Conflito Social na Sociedade Industrial
Objetivos Organizacionais
• Eficiência
X
• O trabalho é uma atividade tipicamente grupal;
Objetivos Individuais
• Cooperação

• O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo
social;
• A tarefa da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de
comunicar, com chees democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o pessoal;
• O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “ser
reconhecido”, de receber adequada comunicação;
• A civilização industrializada traz como consequência a desintegração dos grupos
primários da sociedade, como a família, os grupos sociais e a religião, enquanto
a fábrica surgirá como uma nova unidade social que os proporcionará um novo
lar, um local de compreensão e de segurança emocional.
 A Civilização
A Teoria das Industrializada e o Homem
Relações Humanas
“A Teoria das Relações Humanas preocupou-se
intensamente com o esmagamento do homem
pelo impetuoso desenvolvimento da civilização
industrializada.
Preocupações Mayo salienta que, enquanto a eficiência
material aumentou poderosamente nos últimos
duzentos anos, a capacidade humana para o
trabalho coletivo não manteve o mesmo ritmo
de desenvolvimento.
O que deve haver é uma nova concepção das
relações humanas no trabalho. Como resultado
da Experiência de Hawthorne, verificou-se que a
colaboração na sociedade industrializada não
pode ser entregue ao acaso, enquanto se cuida
apenas dos aspectos materiais e tecnológicos37do
progresso humano.
 A Teoria das Relações Humanas
A Civilização Industrializada e o Homem

Preocupações
“Os métodos de trabalho tendem todos
para a eficiência, nenhum para a
cooperação…surge o conflito social nessa
sociedade industrial: a incompatibilidade
entre os objetivos organizacionais da
empresa e os objetivos pessoais dos
empregados…As relações humanas e
cooperação constituem a chave para evitar
o conflito social.”
O conflito é uma chaga social, a
"

cooperação é o bem-estar social.“ 38

 Comparação
entre as Teorias
Teoria Clássica (Taylor)
• Trata a organização como
máquina
• Enfatiza as tarefas ou a tecnologia
• Inspirada em sistemas de
engenharia
• Autoridade centralizada
• Linhas claras de autoridade
• Especialização e competência
técnica
• Acentuada divisão do trabalho
• Confiança nas regras e nos
regulamentos
• Clara separação entre linha e staff
Relações Humanas (Mayo)
• Trata a organização como grupo
de pessoas
• Enfatiza as pessoas
• Inspirada em sistemas de
psicologia
• Delegação da autoridade
• Autonomia do empregado
• Confiança e abertura
• Ênfase nas relações entre as
pessoas
• Confiança nas pessoas
• Dinâmica grupal e interpessoal
 Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas

• Oposição Cerrada à Teoria Clássica

– Cada uma das teorias se aplica a determinadas
condições e situações ambientais:
• Teoria Clássica – condições e situações estáveis
• Relações Humanas – condições e situações dinâmicas e
mutáveis
 Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas
• Inadequada Visualização dos Problemas de
Relações Industriais
– A função básica do administrador passa a ser
substancialmente a de solucionar conflitos,
evitando que eles apareçam e interfiram
negativamente na harmonia industrial.
 Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas
• Concepção Ingênua e Romântica do Operário
– Os autores da década de 1940 imaginavam um
trabalhador feliz, produtivo e integrado no
ambiente de trabalho.
– Contudo pesquisas posteriores não
comprovaram essa imagem, pois identificaram
tanto trabalhadores felizes e improdutivos como
infelizes e produtivos, descaracterizando a
correlação entre satisfação e produtividade.
 Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas
• Limitação do Campo Experimental
– Assim como Taylor, Mayo se restringiu a Fábrica,
deixando de verificar outros tipos de organização,
como bancos, escolas, hospitais, etc.
– A Experiência de Hawthorne baseou-se em uma
amostra de apenas 5 moças, o que torna as
generalizações extremamente frágeis.
 Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas

• Parcialidade das Conclusões

– Se a Escola Clássica peca por se restringir apenas a
Organização Formal, as Relações Humanas pecam
por se restringirem apenas a Organização
Informal;
 Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas
• Ênfase nos Grupos Informais
– Pesquisas tem revelado que a coesão do grupo não está
necessariamente correlacionada com o aumento da
produtividade, podendo até ser disfuncional,
integrando o grupo contra a direção.
 Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas

• Enfoque Manipulativo das Relações

Humanas
– A preocupação com o bem-estar e a
felicidade dos trabalhadores pode ser
encarada como uma forma de
manipular os operários e fazê-los
trabalhar mais e exigir menos.
Obrigado!