Dr. Ir. Sutarwi, MSc.

- Lahir di Pati 62 th yang lalu,

Widyaiswara Ahli Utama (IV/e) 10 th yang lalu.
- Pendidikan MSc dari AU Washington DC ‘1989
Doktor Studi Pembangunan dari UKSW ‘2008
- Diklat Kewidyaiswaraan Berjenjang/Substansi 33 kali,
- Pernah bertugas di Pemkab Blora,
- Pernah visitasi ke Thailand, Australia, Malaysia; Singapura,
Korea Selatan; Guangzhu Tiongkok,Vietnam, Puerto Rico,
Meksiko, Kanada, dan USA.
- Memfasilitasi Latpim Tk IV,III,II, Lat Teknis dan Fungsional.
- Berkeluarga dengan seorang isteri, tiga putra(dua berkeluarga)
- Bertempat tinggal di Ungaran.
- E-mail : sutarwi@yahoo.co.id
 1.Pengembangan potensi diri
2.Inovasi
3.Jejaring kerja
4.Budaya Kerja dalam Efektivitas
kepemimpinan
5.Membangun Tim Efektif
1.Seminar Laboratorium
6.Benchmarking ke Best Practice
1.Coaching 7.Merancang proyek perubahan 1.Coaching Kepemimpinan
2.Counselling 8.Seminar presentasi 2.Evaluasi Kepemimpinan
2.Counselling
Proyek Perubahan
9.Pembekalan Implementasi
Proyek Perubahan.
1. wawasan kebangsaan
2. Integritas
3. Pembekalan isu strategis
4. Diagnostic Reading Tahap V
5.Penjelasan Proyek Perubahan Tahap IV
Evaluasi
Tahap III Laboratorium
Kepemimpinan
Merancang (Breaktrough II)
Perubahan dan
Tahap II Membangun
Tim
Taking Ownership
(Breaktrough I)
LIMA TAHAPAN
Tahap I
PEMBELAJARAN LATPIM III
Diagnosa
Kebutuhan
Perubahan
Organisasi

LAN-RI
 BAHAN AJAR
• 1. Pendahuluan
• 2. Pemimpin dan Perubahan
• 3. Ruang Lingkup (Scoping) Perubahan
Unit Organisasi Eselon III
• 4. Mendiagnosa Organisasi
a. Penguasaan Diri
b. Teknik Mendiagnosa
• 5. Latihan
• 6. Penutup
 1. PENDAHULUAN

Rhenald Kasali (2005):

“ CHANGE “
“PERUBAHAN ADALAH
PERTANDA KEHIDUPAN”
“PERUBAHAN MEMBERIKAN
HARAPAN”
• Dalam PERKALAN No.19 Tahun 2015, Diklatpim
Tk III diarahkan menghasilkan PEMIMPIN
PERUBAHAN;
• Pemimpin perubahan membutuhkan
kemampuan MENDIAGNOSA UNIT ORGANISASI;
• Pemimpin berperan layaknya seorang dokter
yang mendiagnosa pasien.
• Pemimpin harus memiliki kemampuan
mendiagnosa unit organisasi yang dipimpinnya;
• SULIT MENJADI PEMIMPIN PERUBAHAN JIKA
TIDAK MEMILIKI KEMAMPUAN DIAGNOSTIC
READING.
DIAGNOSTIC READING ?
Proses atau upaya menemukan
kelemahan atau penyakit (weakness,
disease) melalui pengujian dan studi
yang saksama mengenai gejala-
gejalanya (symtoms)

Studi saksama terhadap fakta untuk

menemukan karakteristik atau
kesalahan-kesalahan dan
sebagainya yang esensial
 MELAKUKAN DIAGNOSA
Strategi penting dalam upaya Perbaikan atau Perubahan
ORGANISASI adalah melakukan DIAGNOSA.

Apa itu DIAGNOSA? :

1. Penelaahan secara sistematis untuk mengetahui
keadaan organisasi pada saat ini,
2. Menemukan berbagai masalah dan penyebabnya,
3. Mendapatkan pijakan untuk pemilihan strategi
perbaikan atau perubahan,
4. Menerapkan analisis data dan informasi secara
sistematis.
(ADAPTASI DARI BROWN, 2011)
 PENTINGNYA MELAKUKAN
DIAGNOSA
1. Untuk mengetahui apa yang harus dirubah,
bagaimana dan kenapa,
2. Simplifikasi dari situasi yang rumit,
3. Identifikasi prioritas yang memerlukan
perhatian,
4. Mendalami elemen organisasi (misalnya:
strategi, struktur) dan keterkaitan serta
interaksinya,
5. Mendapatkan “bahasa” dan persepsi yang
sama dalam mendiskusikan karakteristik
organisasi,
6. Mendapatkan petunjuk tahapan upaya-upaya
yang harus dilakukan dalam masa perubahan,
7. Membuat kita lebih efisien dan rasional dalam
kita memahami dan merubah suatu organisasi.
 2. PEMIMPIN DAN PERUBAHAN
•Kepemimpinan adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain untuk mencapai
suatu tujuan.
•Pemimpin terlebih dahulu menetapkan
tujuan.
•Tidak semua pemimpin mampu
menetapkan tujuan dengan tepat.
•Maka tujuan seorang pemimpin menjadi
suatu dimensi yang sangat menentukan.
 Kegagalan bisa terjadi karena sbb:
a.Tujuan terlalu ambisius sehingga sulit
diwujudkan oleh stakeholder dengan
sumberdaya yang dimilikinya.
b.Tujuan bersifat business as usual
sehingga tidak mampu membawa
perubahan yang signifikan;
c.Tujuan-tujuan organisasi yang jauh dari
standar etika publik, integritas dan
wawasan kebangsaan.
•Setelah pemimpin menetapkan tujuan
yang tepat, barulah mempengaruhi
stakeholdernya untuk mendukung
mewujudkan tujuan tersebut.
•Keberhasilan dalam mempengaruhi
stakeholder sangat menentukan
terwujudnya perubahan yang diinginkan,
karena mustahil perubahan itu
dilaksanakan sendiri.
 3. RUANG LINGKUP (SCOPING )
PERUBAHAN

ESELON
I

PROGRAM

KEGIATAN
ESELON
II
11/13/2019
 PERMASALAHAN
ORGANISASI ESELON III

LINGKUNGAN

Transformation
Inputs Outputs
Process

(Mary Jo Hatch, 1997)

 4. MENDIAGNOSA ORGANISASI
• Diagnosa organisasi merupakan langkah
awal yang sangat menentukan.
• Akibat diagnosa organisasi yang salah :
1.Pemimpin merasa kurang percaya
diri dalam meyakini apakah tujuannya
benar atau tidak.
2.Pemimpin akan kesulitan mendapat-
kan argumentasi yang tepat dalam
meyakinkan stakeholdernya.
 DUA PRASYARAT MENGHIDARI
KESALAHAN DIAGNOSA

• 1. PENGUASAAN DIRI
• 2. TEKNIK DIAGNOSA ORGANISASI
 PENGUASAAN DIRI
• Penguasaan diri pemimpin yaitu tidak
dikuasai oleh kepentingan pribadi,
golongan, sektoral, suku, dan materi.
• Pemimpin dituntut agar diagnosa yang
dilakukan dimotivasi oleh kepentingan
negara, kepentingan publik, kepentingan
bersama.
DIRI PEMIMPIN SEBAGAI SUATU SISTEM

AGAMA
P KELUARGA
U
B
L
I
K
 TEKNIK DIAGNOSA ORGANISASI
Organizational diagnosis, involves “diagnosing,” or
assessing, an organization’s current level of functioning
in order to design appropriate change interventions.
The concept of diagnosis in organization
development is used in a manner similar to the medical
model. For example, the physician conducts tests,
collects vital information on the human system, and
evaluates this information to prescribe a course of
treatment.
Likewise, the organizational diagnostician uses
specialized procedures to collect vital information about
the organization, to analyze this information, and to
design appropriate organizational interventions
(Tichy, Hornstein, & Nisberg, 1977).
 Diagnosa organisasi membutuhkan kegiatan
mendiagnosa, menilai kinerja suatu organisasi
untuk merumuskan tindakan perbaikan.
Konsep ini mirip dengan praktek kerja dokter.
Dalam melakukan diagnosa, dokter melakukan tes,
mengumpulkan informasi penting tentang cara
kerja organ tubuh manusia, mengevaluasi informasi
ini untuk membuat resep pengobatan.
Demikian pula halnya dengan diagnosa
organisasi, pendiagnosa organisasi menggunakan
prosedur khusus untuk mengumpulkan informasi
vital, menganalisis informasi itu, lalu merumuskan
 MENJADI PENDIAGNOSA
YANG AKURAT.....

MANUSIA
YANG SEHAT…..?
Seperti apa ciri-cirinya
 1 2
3

4
5 6
 AREA PROYEK PERUBAHAN
a. LINGKUNGAN
b. STRUKTUR TUBUH
c. MAKANAN DAN MINUMAN
d. KELUARGA DAN KETURUNAN
e. BIDANG PEKERJAAN
f. METABOLISME
g. DLL
 MODEL DIAGNOSA ORGANISASI
1. Force Field Analysis (1951)
2. Leavitt’s Model (1965)
3. Likert System Analysis (1967)
4. Open Systems Theory (1966)
5. Weisbord’s Six-Box Model (1976)
6. Congruence Model for Organization Analysis (1977)
7. McKinsey 7S Framework (1981-82)
8. Tichy’s Technical Political Cultural (TPC) Framework (1983)
9. High-Performance Programming (1984)
10. Diagnosing Individual and Group Behavior (1987)
11. Burke-Litwin Model of Organizational Performance
dan Change (1992)
12. Falletta’s Organizational Intelligence Model (2008)
 KEGIATAN DIAGNOSA ORGANISASI
Model-model tersebut pada umumnya
menuntut 2 langkah sbb:
• 1. Menilai Kinerja Organisasi Unit Kerja
Eselon III
• 2. Menyusun Langkah-Langkah Intervensi
untuk Meningkatkan Kinerja Unit Organisasi
Eselon III
 PRINSIP DASAR DALAM DIAGNOSA

Sebagian dari
Keseluruhan
Reform

Kondisi yang
diharapkan

Kondisi saat ini

Dignostic Reading
Diklatpim Tk. III
 MENILAI KINERJA ORGANISASI

KONDISI KINERJA SAAT INI KONDISI KINERJA YANG

DIHARAPKAN
 MENYUSUN LANGKAH INTERVENSI
• Intervensi ditujukan untuk menutup
kesenjangan (gap) antara kinerja yang
diharapkan dengan kinerja saat ini;
• Untuk mendapatkan data dan informasi yang
akurat diperlukan data pengalaman (tacit
knowledge)
• Intervensi dapat diarahkan pada unsur input,
business process, output, maupun lingkungan
organisasi.
• Intervensi hendaknya terukur secara kuantitatif.
 5. PENUTUP
• Dalam Diagnostic Reading peran pemimpin
perubahan mirip seorang dokter, namun yang
didiagnosa bukan tubuh manusia tetapi
organisasi yang dipimpinnya;
• Berhasil tidaknya pemimpin membawa
perubahan bagi organisasi yang dipimpinnya
sangat tergantung kepada kemampuan
pemimpin dalam mendiagnosa organisasi.
TERIMA KASIH
SELAMAT BERLATIH