Anda di halaman 1dari 19

PENGEMBANGAN

SUMBERDAYA MANUSIA

Sri Handari Wahyuningsih


ndari\pengembangan 1
SDM
Pengembangan
SDM
Sri Handari W

ndari\pengembangan 2
SDM
Dalam manajemen tradisional,
pengembangan sumberdaya
manusia tidak dipandang
sebagai aktifitas yang mendorong
perusahaan dalam
menciptakan nilai dan
kesuksesan dalam mencapai
keunggulan kompetitif.
Saat ini pandangan tersebut
telah berubah.
Perusahaan yang melakukan
pelatihan dan Pengembangan SDM
mampu memberikan Paradigma
pelaporan keuangan yang lebih Kebutuhan
baik dibanding perusahaan yang Pengembangan SDM
tidak melakukan program
tersebut.

ndari\pengembangan 3
SDM
Forces of Shift
Paradigm :
1.Customer Service
2.Employee
retention and
growth
3.Doing more with
less
4.Quality and
productivity
ndari\pengembangan 4
SDM
WHAT IS THE TRAINING ?

Usaha terencana yang


dilakukan oleh perusahaan
untuk memfasilitasi
pembelajaran yang
berhubungan dengan
kompetensi karyawan

Kompetensi:
Pengetahuan, Ketrampilan,
atau perilaku yang penting
untuk mencapai kinerja yang
baik

ndari\pengembangan 5
SDM
Training and
development

Performance
Focus

ndari\pengembangan 6
SDM
Figur 1: Training Design Process

Conducting Needs Assessment Ensuring Employees’


Creating a Learning
Readiness for Training
Organization Analysis Environment
Person Analysis Attitude and Motivation Learning Objective
Task Analysis Basic Skill Meaningful Material
Practice
Developing an Evaluation Plan Ensuring Transfer of Feedback
Training
Identify Learning Outcome Community of Learning
Self Management
Choose evaluation Design Modeling
Peer and Manager
Plan Cost-Benefit Analysis Support Program Aminstration

Monitoring and Evaluating the


Selecting Training Methods Program

Traditional Conduct Evaluation

E-Learning Make Changes to


Improve the Program

ndari\pengembangan 7
SDM
FORCES INFLUENCING
WORKING AND LEARNING:
Globalization
Need for leadership
Increased value placed on
knowledge
Attracting and retaining talent
Customer service and quality
emphasis
Changing demographics and
diversuty of the work force
New Technology
High-Performance models of
work systems
Ecomomic Changes
ndari\pengembangan 8
SDM
Pelatihan:
1. Membantu karyawan
mengembangkan ketrampilan
yang diperlukan dalam
pelaksanaan pekerjaan.
2. Memberikan kesempatan
karyawan untuk belajar dan
membangun lingkungan kerja
positif yang mendukung
strategi bisnis dan menarik,
mempertahankan karyawan
yang memiliki talenta

ndari-2008 9
Peran Strategi bisnis dalam
disain pelatihan:
Menentukan jumlah pelatihan yang akan
diselenggarakan untuk ketrampilan
pekerjaan saat ini dan masa mendatang
Menentukan pelatihan spesifik untuk
masing-masing pekerjaan tertentu,
yang didasarkan pada kebutuhan tim,
unit, atau devisi
Menentukan apakah pelatihan
diselenggarakan bagi karyawan
tertentu, atau seluruh karyawan
Apakah pelatihan direncanakan secara
sistematis, dilakukan hanya saat muncul
masalah, atau spontan sebagai reaksi
tindakan pesaing
Pentingnya menempatkan program
training seperti program MSDM yang
lain
ndari-2008 10
Pemberian kesempatan Memastikan bahwa kayawan memiliki peluang untuk
pengembangan dikembangkan
komunikasi pada Memastikan bahwa karyawan memahami kesempatan
karyawan pengembangan karir dan pengembangan diri
Memastikan bahwa T n D tepat bagi kebutuhan karyawan
untuk pekerjaan saat ini dan kesempatan pengembangan
secara seimbang
Capture and share Menangkap wawasan dan informasi dari karyawan yang
knowledge berpengetahuan
Mengorganisasi dan mencari informasi
Menyusun metoda agar informasi yang diperoleh berguna
Mengkaitkan T nd D Identifikasi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan
dengan strategi kompetensi yang dibutuhkan
perusahaan Memastikan T n D yang dilakukan mendukung strategi
perusahaan
Memastikan lingkungan Menghilangkan konstrain pembelajaran, seperti kurangnya
kerja yang mendukung waktu, sumberdaya, dan peraatan
pembelajaran dan Menyediakan sumberdaya fisik yang mendorong
transfer of knowledge pengembangan tim, kolaborasi, kreativitas, sharing
pengetahuan
Memastikan karyawan memahmi pentingnya pembelajaran
Memastikan dukungan manajer dan rekan kerja
ndari-2008 11
MENILAI
KEBUTUHAN
PELATIHAN
MENILAI Analisis
KEBUTUHAN Organisasional
PELATIHAN:
Analisis
Proses
menentukan
individual
pelatihan yang
tepat bagi
Analisis Tugas
organisasi
Analisis
Organisasional: Analisis Individual:
Menentukan pelatihan 1. Penentuan apakah kinerja
yang tepat, yang yang belum optimal
memperhatikan strategi disebabkan oleh kurangnya
bisnis, sumberdaya yang pengetahuan, ketrampilan,
dimiliki, dan didukung oleh kemampuan, atau karena
manajer dan peers motivasi atau masalah
disain kerja
2. Identifikasi siapa yang harus
Analisis Tugas: mengikuti pelatihan
Indentifikasi pentingnya 3. Menentukan kesiapan
tugas, pengetahuan, karyawan dalam pelatihan
ketrampilan, dan perilaku
yang diperlukan dalam
pelatihan
Mengapa Needs Assesment Penting?
1. Pelatihan seringkali bukan solusi tepat bagi masalah performance
(ketika solusi yang dilakukan seharusnya pada motivasi karyawan,
disain pekerjaan, peningkatan komunikasi untuk ekspektasi
perfomance).
2. Seringnya kesalahan dalam menentukan isi, sasaran, dan metoda
3. Pelatihan diberikan pada orang yang belum memiliki ketrampilan
dasar, ketrampilan prasarat, atau keyakinan diri dalam belajar
4. Pelatihan tidak memberikan pembelajaran yang diinginkan,
perubahan perilaku, atau hasil finansial yang diharapkan organisasi
5. Dana yang telah dikeluarkan untuk pelatihan tidak tepat karena
tidak berhubungan dengan strategi bisnis
Gambar
Needs assessment

Alasan: What is the context? Outcome?

Apa yang dibutuhkan


Peraturan Analisis peserta?
Kurangnya ketrampilan Organisasional
Siapa yang dilatih?
dasar
Pelatihan Tipe pelatihan?
Poor performance seperti
Analisis apa?
Frekuensi pelatihan?
Teknologi baru
Tugas Mengirim atau
Standar kinerja yang menyelenggarakan
lebih tinggi Analisis
sendiri?
Individual
Pekerjaan baru Pelatihan atau program
lain?
Bagaimana
mengevaluasi?

Who is training?
Siapa yang Manajer
menentukan
Kebutuhan Pelatih
Pelatihan ?
Karyawan
Proses Penilaian Kebutuhan Pelatihan
Analisis Individual:
Karakteristik individu
• Input
• Output
• Konsekuensi
Analisis • Fedback
Organisasional
Apakah organisasi akan
• Arah strategi
menyisihkan dana dan
• Dukungan manajer, waktu untuk pelatihan
peers, karyawan
Analisis Individual:
• Sumberdaya yang
dimiliki Karakteristik individu
• Input
• Output
• Konsekuensi
• Fedback
Apakah isi pelatihan mempengaruhi
hubungan karyawan dengan pelanggan?
Apakah pemasok, pelanggan, partner
Analisis perlu mengetahui program pelatihan
Bagaimana keterkaiatan program dengan
Organisasional strategi bisnis?
Tujuan: menganalisis Apa yang diperlukan dari manajer dan
pelatihan yang akan peers agar pelatihan efektif?
diselenggarakan Kondisi kerja seperti apa yang
mendukung strategi mendukung pasca pelatihan? (peluang
perusahaan mengembangkan ketrampilan baru)
Perlu ahli untukmengidentifikasi
kebutuhan program berdasar kebutuhan
strategis organisasi?
Apakah karyawan menganggap pelatihan
sebagai kesempatan, reward atau
hukuman ?