Anda di halaman 1dari 24

OLEH KELOMPOK V

 RAJA TUA RITONGA


1801100179
 EFRIDA JULIANTI
1801100399
 RAMADANI
1801100409
 DIAN SRI PATIMAH
1801100279
 DINDA OKTAVIANA SIREGAR 1801100009
 MIKA INDAH SARI HUTAURUK 1801100397
 FITRI DARIYAT
LATAR BELAKANG
Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan
jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur
seberapa baik karyawan-karyawannya berkarya dan meningkat
sepanjang waktu. Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah
tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga
untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.
PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja yaitu evaluasi atas kinerja seorang karyawan dengan


membandingkan prestasi kerja aktual dengan yang diinginkan. Berdasarkan
evaluasi ini, manager mengidentifikasi kontribusi para karyawan pada
organisasi. Hal ini berdampak pada suatu keputusan personalia yang
berpengaruh terhadap status karyawan yang terkait dengan kemungkinan
peringatan, pemecatan, promosi, demosi, pemindahan, peningkatan atau
penurunan gaji maupun program pelatihan dan pengembangan.
MenurutWibowo (2007) kinerja berasal dari pengertian
performance.Adapula yang memberikan pengertian
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan
hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses
pekerjaan secara langsung.
Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau
performance evaluation merupakan :
1. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah
memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas
kinerja sesuai dengan standar kinerja;
2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian
mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan;
3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan
membuat rekomendasi perbaikan.
•TUJUAN & MANFAAT PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan:
•Menjadi dasar bagi pemberian imbalan (reward).
•Membangun dan meningkatkan hubungan antar karyawan.
•Memberikan pemahaman yang jelas dan konkrit tentang prestasi riil
dan harapan atasan.
•Memberikan feedback bagi rencana perbaikan dan peningkatan
kinerja.
Apabila tujuan-tujuan di atas dapat diealisasikan, maka penilaiaan kinerja akan
dapat memberikan sejumlah manfaat diantaranya adalah:
Sistem penilaian memungkinkan strategi dan tujuan organisasi diterjemahkan ke dalam
tujuan dan standar pekerjaan.
Memberikan kontribusi bagi produktifitas dan keuntungan organisasi melalui
pengembangan kinerja individu.
Memungkinkan manajer mengatur orang-orang dengan cara yang sistematis melalui
manajemen dan sistem evaluasi/penilaian kinerja terintegrasi.
Membantu manajemen dalam memutuskan ke
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan
dan manfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan karyawan dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan
siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan
potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja
kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang
informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
7. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif.
External challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal
seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak
terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan
kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan
bagi peningkatan kinerja karyawan.
Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan keanggotaan maupun bagi karyawan itu
sendiri.
ELEMEN-ELEMEN PENILAIAN KINERJA

Performance Standart
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas
yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan
diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan
jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan
terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar
penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism,
dan objectivity.
1.Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis
pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar
tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis
pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut
disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat
penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
4. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat
realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan
kemampuan pegawai.
5. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu
adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa
menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk
dipengaruhi oleh bias -bias penilai.
Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial
Performance)
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa
dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility),
keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas
(sensitivity), pengembangan sistematis (systematic
development), dan kelayakan hukum (legal
appropriateness).
Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja
dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan
pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid,
adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.
Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari
penilaian kinerja tersebut.
Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja,
yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan
kinerja.
Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan
sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut
harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur,
dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan
kinerja Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja
juga berarti membandingkan antara standar yang telah
ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.
Adapun metode penilaian kinerja menurut
Mathis dan Jackson (2006) yaitu :
Metode Penelitian Kategori
Metode Komparatif
Metode Narati
Metode Perilaku / Tujuan
Metode yang paling sederhana dalam penilaian
kinerja adalah metode penelitian kategori.
Metode penelitian yang paling umum adalah
:
Skala penelitian grafis: skala yang memungkinkan
penilai untuk menandai kinerja karyawan pada
rangkaian kesatuan.
Checklist: alat penilai kinerja yang menggunakan
daftar pernyataan atau kata-kata yang diberi tanda
oleh penilai.
Metode komparatif memerlukan para manajer untuk
membandingkan secara langsung kinerja karyawan
mereka terhadap satu sama lain.
Dokumentasi dan diskripsi adalah inti dari metode
kejadian penting, esai, dan tinjauan lapangan
Metode Perilaku / Tujuan
Metode perilaku / tujuan ini terdiri dari:
Pendekatan penilaian prilaku: menilai lebih pada perilaku
karyawan dibandingkan karakteristik lainnya.
Manajemen berdasarkan tujuan: menentukan tujuan-tujuan
kinerja yang di sepakati oleh seorang karyawan dan
manajernya untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu.
SYARAT EFEKTIVITAS PENILAIAN KINERJA
Relevance
Ada kaitan yang jelas antara standard tampilan kerja dari suatu
tugas dan tujuan organisasi, dan ada kaitan yang jelas antara elemen
tugas dan dimensi-dimensi yang dinilai dalam lembaran penilaian.

Sensitivity
Sistem penilaian yang digunakan dapat membedakan antara
pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
Reliability
Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggi. system yang
digunakan harus dapat diandallkan, dipercaya bahwa mengunakan tolok ukur yang objektif,
sahih, akurat, konsisten dan stabil.

Acceptability
Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapat diterima oleh kedua belah pihak
(atasan dan bawahan).

Practicality
Mudah dimengerti dan digunakan oleh manajer dan pegawai tidak rumit dan tidak
terbelit-belit.
KESIMPULAN

Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa Penilaian kinerja


yaitu evaluasi atas kinerja seorang karyawan dengan membandingkan
prestasi kerja aktual dengan yang diinginkan. Berdasarkan evaluasi ini,
manager mengidentifikasi kontribusi para karyawan pada organisasi.
Hal ini berdampak pada suatu keputusan personalia yang berpengaruh
terhadap status karyawan yang terkait dengan kemungkinan peringatan,
pemecatan, promosi, demosi, pemindahan, peningkatan atau penurunan
gaji maupun program pelatihan dan pengembangan.

Anda mungkin juga menyukai