Menyusun

Sistem kinerja
(Performance)
Appraisal yang
Efektif

Oleh

Dr. Martunis, SKM., MM., M.Kes

 KINERJA

Kinerja adalah penampilan hasil karya

personel dalam suatu organisasi.

Penampilan hasil karya tidak terbatas

kepada personel fungsional maupun
struktural, tetapi juga kepada keseluruhan
jajaran personel di dalam organisasi.
 PENILAIAN KINERJA

• Hall (1986) : proses yang berkelanjutan untuk

menilai kualitas kerja personel dan usaha
untuk memperbaiki unjuk kerja personel
dalam organisasi.
• Certo (1984) : proses penelusuran kegiatan
pribadi personil pada masa tertentu dan
menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap
pencapaian sasaran sistem manajement

3
 OBJECTIVES OF APPRAISAL PERFORMANCE

• To review the performance of the employees over

a given period of time.
• To judge the gap between the actual and the
desired performance.
• To help the management in exercising
organizational control.
• Helps to strengthen the relationship and
communication between superior – subordinates
and management – employees.
• To diagnose the strengths and weaknesses of the
individuals so as to identify the training and
development needs of the future.
OBJECTIVES OF APPRAISAL PERFORMANCE

• To provide feedback to the employees regarding

their past performance.
• Provide information to assist in the other personal
decisions in the organization.
• Provide clarity of the expectations and
responsibilities of the functions to be performed by
the employees.
• To judge the effectiveness of the other human
resource functions of the organization such as
recruitment, selection, training and development.
• To reduce the grievances of the employees.
 TUJUAN SPESIFIK PENILAIAN KINERJA

1. Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinaan

2. Menentukan kriteria tingkat pemberian
kompensasi.
3. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan
4. Bahan perencanaan manajemen program SDM
masa datang
5. Memperoleh Umpan Balik atas hasil prestasi
personel

6
 KONSEP DASAR PENILAIAN KINERJA

1. Memenuhi manfaat penilaian dan

pengembangan.
2. Mengukur/menilai berdasarkan pada prilaku
yang berkaitan dengan pekerjaan
3. Merupakan dokumen legal
4. Merupakan proses formal dan non formal

7
 Metode Penilaian Kinerja

a) Penilaian Teknik Essai

b) Penilaian Komparasi
c) Penilaian Daftar Periksa
d) Penilaian Lansung Ke Lapangan
e) Penilaian Didasarkan Prilaku
f) Penilaian Didasarkan Insiden Kritikal
g) Penilaian Didasarkan Keefektifan
h) Penilaian Berdasarkan Peringkat
8
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja

Aspek Results
(Key Performance
Indicators)
Penilaian Kinerja
Karyawan
(Performance
Appraisal)
Aspek Kompetensi
(Kompetensi dan
Perilaku)

9
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja

Mengambarkan aspek hasil kerja

Aspek Results (results) karyawan. Pengukuran hasil
(Key Performance kerja dilakukan melalui penyusunan
Indicators) key performance indicators
karyawan.

Aspek Kompetensi Mengambarkan aspek kompetensi

(kecakapan) yang perlu dimiliki oleh
(Kompetensi)
karyawan agar mampu menghasilkan
kinerja (results) yang optimal.

10
Komponen 1 : KPI (Key Performance Indicators)

Area Kinerja
• Job Utama
Description
• Work Flow
• Expected
Results Key Performance
Indicators
Hasil kerja
karyawan
Identifying dapat
Defining dikukur
Measuring secara lebih
obyektif
Monitoring
Reporting 11
Manfaat Komponen KPI dalam
Performance Appraisal

Kinerja organisasi dan pegawai

dapat dievaluasi secara lebih
obyektif dan terukur, sehingga
dapat mengurangi unsur Organisasi
subyektivitas yang lebih
responsif :

Setiap anggota organisasi juga performance-

menjadi lebih memahami based culture
mengenai hasil kerja kunci
(key results) yang diharapkan akan terbangun
darinya.

12
Sample Tabel KPI untuk HR Manager
Sample Tabel KPI untuk HR Manager
Area kinerja utama adalah
bidang tanggung jawab
pokok manajer SDM.
Dalam contoh ini ada
empat area kinerja utama.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

• Key performance
indicators adalah
indikator yang terukur
untuk menilai hasil
kerja.
• Masing-masing Area
Kinerja Utama (AKU)
minimal memiliki satu
KPI. Dalam contoh ini,
masing-masing AKU
memiliki 2 KPI.
• Jumlah total KPI
sebaiknya berjumlah
antara 5 s/d 10 buah.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

Bobot setiap KPI

ditentukan. Bobot
ditentukan berdasar
tingkat kepentingan
(prioritas) KPI dan
juga sumber daya
yang dialokasikan.
Total bobot harus
berjumlah 100.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

Target ditentukan
berdasar
kesepakatan dan
juga data
pencapaian tahun
sebelumnya.
Penulisan angka
target bisa
berupa % atau
nominal atau
rupiah;
tergantung jenis
KPI-nya.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

Angka skor didapat dari

realisasi/target x 100
atau juga bisa
target/realisasi x 100;
tergantung jenis KPI-
nya, apakah KPI
maximize atau KPI
minimize.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

Angka skor akhir

didapat dari = skor x
bobot KPI /100
Sample Komponen KPI untuk HR Manager
Komponen 2:
KOMPETENSI

Nilai dengan skala

1 – 5, dimana :
5 = Outstanding
4 = Good
performance
3 = Standard
performance
2 = Need
Improvements
1 = Unacceptable

23
Komponen 2:
KOMPETENSI

Angka 72 didapat dari

total skor = 18 / 5 (jumlah
kompetensi) x 20.
Dikalikan 20, supaya hasil
nilai sebanding dengan
skala nilai KPI (maks 100)
24
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja

Aspek Results
(Key Performance
Indicators)
Skor Total
Bobot : 60%
Penilaian Kinerja
Karyawan
(Performance
Aspek Kompetensi Appraisal)
(Kompetensi dan
Perilaku)
Bobot : 40 %

25
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja

Aspek Results Dari contoh (yang diuraikan

(Key Performance dalam slide sebelumnya)
Indicators) terdapat data sbb:
Bobot : 60%
Skor KPI = 92
Skor Kompetensi = 72

Aspek Kompetensi Maka Skor Total =

(Kompetensi dan (60% x 92) + (40% x 82)
Perilaku) = 84
Bobot : 40 %

26
Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja

Aspek Results
(Key Performance
Indicators) • Bonus
Bobot : 60% Skor • Kenaikan
Total = Gaji
84 • Promosi
• Training
Aspek Kompetensi
Plan
(Kompetensi dan
Perilaku)
Bobot : 40 %

27
 Atas Perhatiannya

TERIMAKASIH