Anda di halaman 1dari 48

CHAPTER 14

“Building Positive Employee Relations”

• Eka Nurfitriani (201760173)


• Putri Khoirunnisa (201760185)
• Fajriani Hurriah P (201760194)
• Resmiyati (201760200)
• Sylvania Kathryn (201760203)
• Sonia Citra W (201760217)
What is Employee Relations?
Hubungan karyawan adalah kegiatan
manajerial yang melibatkan pembentukan dan
pemeliharaan hubungan karyawan-atasan yang
positif yang berkontribusi terhadap produktivitas
kepuasan, motivasi, moral dan disiplin serta untuk
mempertahankan lingkungan kerja yang positif,
produktif dan kohesif.
Employers dapat melakukan banyak hal untuk
membangun hubungan yang positif. Beberapa
contohnya yaitu memberikan pelatihan yang baik,
penilaian yang adil dan upah serta tunjangan yang
kompetitif.
Employee Relations Programs for Building and
Maintaining Positive Employee Relations

 Ensuring Fair Treatment


Fair Treatment mencerminkan tindakan nyata seperti
“Karyawan diperlakukan dengan hormat” dan “Karyawan
diperlakukan dengan adil”.
Dalam hal hubungan karyawan, persepsi karyawan tentang
keadilan berhubungan positif dengan peningkatan komitmen
karyawan, peningkatan kepuasan dengan perusahaan, pekerjaan
& pemimpin ; serta meningkatkan perilaku anggota organisasi.
Atasan dan manager bertanggung jawab untuk
memastikan bahwa karyawan diperlakukan dengan adil dan
dengan hormat (& bahwa karyawannya memperlakukan 1 sama
lain dengan hormat)
Teknik untuk meminimalkan “Perceptions of Fair
ketidakadilan, termasuk :
• Mempekerjakan karyawan & Interpersonal Treatment
pengawas (supervisor) yang Scale”
seimbang
• Pastikan gaji yang adil
• Melembagakan sistem penilaian
kinerja yang adil
• Sistem komunikasi
 Bullying and Victimization
Beberapa ketidakadilan di tempat kerja seperti penindasan, adalah
terang-terangan. Intimidasi dan Viktimisasi adalah masalah yang serius.
Sebagai contoh, survei dari 1000 karyawan di U.S menyimpulkan bahwa
sekitar 45% mengatakan bahwa mereka bekerja untuk atasan yang kasar.
Pemerintah U.S mengatakan, sebagian besar setuju bahwa bullying
melibatkan 3 hal :
– Ketidakseimbangan kekuasaan
– Bermaksud menyebabkan kerusakan
– Pengulangan, terdapat banyak bentuk :
 Lisan : name panggilan, menggoda
 Sosial : menyebarkan desas-desus, meninggalkan orang-orang
dengan sengaja, putus pertemanan
 Fisik : memukul, meninju, mendorong
 Cyberbullying : menggunakan internet, ponsel, atau teknologi
digital lainnya untuk menyakiti orang lain
Meningkatkan Hubungan Karyawan melalui
Program Komunikasi
• Banyak perusahaan menggunakan program komunikasi untuk meningkatkan
upaya hubungan karyawan mereka. Oleh karena itu, misalnya, salah satu situs
web universitas mengatakan, ‘kami percaya dalam menjaga karyawan kami
sepenuhnya mendapat informasi tentang kebijakan, prosedur, praktik, dan
manfaat kami ’’. perusahaan ini mendorong komunikasi antara karyawan dan
manajer.

• Using Organizational Climate Surveys


Atasan menggunakan survei sikap, moral, atau iklim untuk mendukung upaya
hubungan karyawan. Mereka menggunakan survei dari sikap karyawan
terhadap berbagai masalah organisasi termasuk kepemimpinan, keamanan,
kejelasan peran, keadilan, dan pembayaran.
Beberapa ahli mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi karyawan
perusahaan berbagi tentang lingkungan psikologis perusahaan, misalnya, dalam
hal seperti kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan, perilaku pengawasan,
fleksibilitas, penghargaan, etika, pemberdayaan, perilaku politik, dan
penghargaan .
Mengembangkan Program Pengakuan/Relasi
Karyawan
• Kesempatan komunikasi dua arah dapat memperbaiki relasi karyawan,
tetapi juga terdapat jenis-jenis program karyawan lainnya. Yang paling
dikenal disini adalah jenis program pengakuan dan penghargaan karyawan.

 Menggunakan Keterlibatan Karyawan


• Relasi karyawan cenderung meningkat ketika karyawan terlibat pada
perusahaan dengan cara positif, oleh karena itu keterlibatan karyawan
merupakan relasi karyawan yang satu dengan yang lainnya.
• Pemberi kerja memberikan berbagai cara untuk mendorong keterlibatan
karyawan dengan cara membuat kelompok fokus. Kelompok fokus terdiri
atas sampel kecil karyawan yang diberi pertanyaan atau masalah spesifik
yang secara interaktif mengungkapkan opini dan sikap mereka pada
masalah tersebut.
Menggunakan Tim Keterlibatan Karyawan
• Pemberi kerja juga menggunakan berbagai jenis tim untuk mendapatkan
keterlibatan karyawan dalam menangani masalah masalah organisasi.
1. Tim saran yaitu tim-tim yang anggotanya mengerjakan tugas analitis
spesifik , seperti mengurangi biaya atau meningkatkan produktivitas.
2. Tim pemecahan masalah yaitu tim ini mengidentifikasi dan meriset proses
kerja dan mengembangkan solusi terhadap permasalahan terkait
pekerjaan.
3. Lingkungan mutu yaitu sejenis tim khusus pemecahan masalah yang
formal, biasanya terdiri dari 6 – 12 karyawan yang terlatih secara khusus
yang bertemu seminggu sekali untuk memecahkan permasalahan yang
mempengaruhi area kerja mereka.
4. Tim kerja kelola/mandiri yaitu kelompok yang terdiri atas sekitar delapan
orang yang sangat terlatih, yang sepenuhnya bertanggung jawab untuk
menghasilkan segmen pekerjaan jadi terdefinisi dengan baik.
• Menggunakan Sistem Saran
sebagian besar pemberi kerja memahami bahwa saran karyawan dapat
menghasilkan penghematan yang signifikan. Karyawan merasakan adanya
keterlibatan dengan memberikan saran. Dalam sebuah survei , 54% dari 497
karyawan yang di survei mengatakan bahwa mereka memberikan lebih dari 20
saran per tahun.

 Organisai Etis
• Organisasi etis mengacu pada etika. Etika adalah prinsip-prinsip tingkah laku
yang mengatur seorang individu atau sebuah kelompok. Prinsip–prinsip yang
digunakan orang untuk memutuskan bagaimana tingkah laku anda seharusnya.
• Keputusan etis berakar dari moralitas. Moralitas berarti standar perilaku yang
diterima masyarakat, dan selalu melibatkan pertanyaan mengenai besar dan
salah seperti mencuri, membunuh, dan bagaimana memperlakukan orang lain.
Etika
• Etika mengacu pada prinsip-prinsip perilaku yang
mengatur individu atau kelompok; secara khusus.
• Membuat keputusan etis selalu membutuhkan :
1. penilaian normative
2. moralitas.
Penilaian Normative
Penilaian normative berarti bahwa sesuatu itu
dianggap baik atau buruk, benar atau salah,
lebih baik atau lebih buruk.
Moralitas
Moralitas berarti standar perilaku yang diterima
masyarakat dan selalu melibatkan pernyataan dasar
tentang benar dan salah seperti pembunuhan,
berbohong dan penfitnahan
Ethics And Employee Right
• Melindungi hak karyawan terdapat di undang-undang
ketenagakerjaan contoh :
– UU Hubungan Tenaga Kerja Nasional menetapkan hak karyawan
untuk terlibat dalam perundingan bersama.
– Undang-undang Standar memberi karyawan hak atas upah
minimum dan upah lembur.
– Undang-undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja memberi hak
kepada karyawan untuk menolak bekerja di bawah kondisi tidak
aman.
Intinya adalah bahwa etika, keadilan, dan moralitas membantu
mengatur cara majikan memperlakukan mereka karyawan, hak yang
dapat dipaksakan tertanam dalam pekerjaan dan undang-undang
lainnya juga mengatur perilaku majikan.
What Shaper Ethical Behavior at
Work?
• Satu review dari 30 tahun penelitian etika menyimpulkan
bahwa tiga faktor bergabung untuk menentukan pilihan etis
yang kita buat yaitu :
1. Bad Apples
(orang-orang yang cenderung membuat pilihan yang tidak etis)
harus menghadapinya
2. Bad Cases
(situasi etis yang matang untuk pilihan yang tidak etis) saat bekerja
3. Bad Barrels.
(lingkungan perusahaan yang mendorong atau membiarkan pilihan
yang tidak etis) bahwa orang cenderung bertindak tidak etis
The Person (What Makes Bad Apples?)
• Karena orang membawa ide mereka sendiri
kepada pekerjaan mereka tentang apa yang
benar dan salah, setiap orang harus menanggung
banyak kredit (atau menyalahkan) untuk pilihan
etisnya.
Which Ethical Situations Make for
Ethically Dangerous Situations (Bad
Cases)
• Delima etika yang "lebih kecil" mendorong lebih banyak
pilihan buruk. Apa yang menentukan "kecil"? Pada
dasarnya, seberapa besar kerugian yang menimpa korban
atau jumlah orang yang berpotensi terpengaruh oleh
pilihan tersebut.
• Jadi dalam situasi yang "kurang serius" kemungkinan besar
seseorang akan berkata, "Tidak apa-apa untuk melakukan
ini, meskipun itu salah."
What Are the “Bad Barrels”? – The
Outside Factors That Mold Ethical
Choices
• Pada akhirnya, penelitian ini menyimpulkan bahwa
beberapa perusahaan menghasilkan lingkungan
sosial yang lebih beracun ("barel") daripada yang
lain; lingkungan ini pada gilirannya mempengaruhi
pilihan etis masing-masing karyawan.
How Managers Can Create More
Ethical Environments
1. Reduce Job-Related Pressures
Jika orang melakukan hal-hal yang tidak etis di tempat kerja semata-mata
untuk keuntungan pribadi, itu mungkin akan dapat dimengerti (meskipun
tidak bisa dimaafkan). Yang lebih mengkhawatirkan ialah masalah tekanan
pekerjaan.
Satu studi mengilustrasikan ini. Meminta karyawan untuk membuat daftar
alasan mereka untuk mengambil tindakan tidak etis di tempat kerja.
Ada 3 penyebab utama :
• Tekanan jadwal
• Tujuan keuangan atau bisnis yang agresif
• Membantu perusahaan bertahan hidup
Mengurangi hal hal ini akan membuat tindakan lebih etis.
How Managers Can Create More
Ethical Environments
2. “Walk the talk”
Menurut satu laporan
"tingkat kesalahan di tempat kerja menurun drastis ketika karyawan mengatakan
supervisor mereka menunjukkan perilaku etis. Namun, dalam jajak pendapat lain,
hanya sekitar 27% dari karyawan sangat setuju bahwa kepemimpinan organisasi
mereka adalah etis.”
Contoh bagaimana supervisor memimpin bawahan sesat secara etis meliputi:
1. Beri tahu staf untuk melakukan apa pun yang diperlukan untuk mencapai hasil.
2. Overload berkinerja terbaik untuk memastikan bahwa pekerjaan telah selesai.
3. Lihatlah cara lain ketika perbuatan salah terjadi.
4. Mengambil kredit untuk pekerjaan orang lain atau menyalahkan orang lain.
How Human Resource Managers Can
Create More Ethical Environtments
1. Institute Ethics Polices and Codes
2. Enforce the Rules
3. Encourage Whitstleblowers
4. Foster the Right Culture
5. Hire Right
6. Use Ethics Training
7. Use Reward and Disciple
8. Institute Employee Privacy Policies
Institute Ethics Polices and Codes
Kebijakan dan kode etik adalah "kekuatan luar" lain
dari para pemimpin. Hal ini dapat digunakan untuk
menandakan bahwa perusahaan mereka serius
tentang etika.
Enforce The Rules
Membuat kodifikasi aturan tanpa
memaksakannya, hal ini sebagai salah satu studi
etika, kesimpulannya :
• "pernyataan kuat oleh manajer dapat
mengurangi risiko pelanggaran hukum dan
etika oleh kekuatan kerja mereka, tetapi
penegakan standar memiliki dampak terbesar."
Encourage Whistleblowers
Beberapa perusahaan mendorong karyawan untuk
menggunakan hotline dan cara lain untuk 'meniup
peluit' di perusahaan ketika mereka menemukan
penipuan. Dalam mematuhi Undang-Undang Dodd-
Frank, SEC menetapkan hadiah whistleblower untuk
orang-orang yang melaporkan perilaku perusahaan
yang tidak etis terhadapnya.
Foster The Right Culture
Budaya organisasi adalah “nilai-nilai karakteristik, tradisi, dan perilaku yang dibagikan
karyawan perusahaan”. Nilai adalah keyakinan dasar tentang apa yang benar atau salah,
atau tentang apa yang seharusnya atau tidak boleh Anda lakukan. Oleh karena itu, para
manajer harus memikirkan cara mengirim sinyal yang tepat kepada karyawan mereka -
dengan kata lain, menciptakan budaya yang benar. Melakukannya termasuk:

• Memperjelas harapan. Pertama, buat jelas nilai apa yang Anda inginkan untuk diikuti
oleh bawahan. Sebagai contoh, pernyataan etika IBM menunjukkan bahwa perusahaan
memperhatikan etika dengan serius.
• Menggunakan tanda dan simbol. Apa yang sebenarnya dilakukan manajer — paling
banyak dilakukan untuk menciptakan dan mempertahankan budaya perusahaan.
Seperti yang kami katakan sebelumnya, manajer perlu “berjalan dalam pembicaraan”.
Mereka tidak bisa mengatakan “jangan memalsukan keuangan”, dan kemudian
melakukannya sendiri.
• Memberikan dukungan fisik. Tanda-tanda fisik dari nilai-nilai pemberi kerja - rencana
insentif, sistem penilaian, dan prosedur disiplin, misalnya - mengirim sinyal kuat
mengenai apa yang seharusnya dan tidak boleh dilakukan oleh karyawan. Misalnya,
apakah mempromosikan karyawan mendapat imbalan perilaku etis atau
menghukumnya?
Here Right
Jika calon karyawan merasa bahwa proses perekrutan tidak memperlakukan orang dengan adil, mereka
dapat berasumsi bahwa perilaku etis tidak penting dalam perusahaan. Di sini, perhatikan beberapa hal:
1. Pelamar cenderung melihat prosedur formal (seperti wawancara) sebagai hal yang adil untuk menguji
kriteria terkait pekerjaan dan memberikan kesempatan untuk menunjukkan kompetensi
2. Pelamar mengharapkan rasa hormat. Perlakuan interpersonal mencerminkan hal-hal seperti kesopanan
pertanyaan, kesopanan pewawancara, dan tingkat komunikasi dua arah
3. Aplikasi melihat sistem seleksi yang adil sejauh pemberi kerja memberikan umpan balik yang berguna
tentang kinerja karyawan atau kandidat sendiri

Use Ethics Training


Pelatihan etika biasanya melibatkan karyawan yang menunjukkan bagaimana mengenali dilema etika,
bagaimana menerapkan kode etik untuk menyelesaikan masalah, dan bagaimana menggunakan aktivitas
personil seperti praktik disiplin dengan cara yang etis.
Pelatihan etika sering berbasis Internet. Alat pelatihan etika daring mencakup Etika Bisnis untuk Manajer
adalah SkillSoft (www.skillsoft.com). Perangkat lunak program etika online juga melacak seberapa baik
perusahaan dan karyawannya dalam hal mempertahankan standar etika yang tinggi.
Use Rewards and Discipline
Karyawan mengharapkan Anda untuk menghukum perilaku yang tidak etis dan untuk menghargai perilaku
etis. Atasan harus mendisiplinkan para eksekutif, bukan hanya bawahan, yang berkelakuan buruk

Institute Employee Privacy Policies


Sebagian besar karyawan mungkin melihat pelanggaran privasi mereka dari atasan mereka sebagai tidak
etis. Di tempat kerja, pelanggaran privasi karyawan termasuk intrusi (seperti ruang ganti dan pengawasan
email), publikasi masalah pribadi, pengungkapan catatan medis, dan penggunaan nama atau kemiripan
karyawan untuk tujuan komersial.

Electric Monitoring
Apa yang dapat dilakukan atasan untuk menyeimbangkan masalah privasi dengan kebutuhannya untuk
melindungi dirinya sendiri? ada dua pembatasan utama pada pemantauan tempat kerja: the Electronic
Communications Privacy Act (ECPA), dan perlindungan hukum umum terhadap pelanggaran privasi
(perlindungan yang telah berevolusi dari keputusan pengadilan, misalnya, keputusan menentang
pencemaran nama baik karyawan dengan mempublikasikan hal-hal yang sangat pribadi tentang mereka
tanpa izin dari mereka). ECPA adalah undang-undang federal yang dimaksudkan untuk membantu
membatasi intersepsi dan pemantauan atau komunikasi lisan.
Managing Employee Discipline.
Tujuan pendisiplinan adalah untuk mendorong
karyawan untuk berperilaku bijaksana di tempat kerja
(di mana sarana yang masuk akal mengikuti aturan dan
peraturan). Pendisiplinan sangat diperlukan ketika
seorang karyawan melanggar aturan.
The Three Pillars of Fair Discipline
Pendisiplinan karyawan sering tidak dapat dihindari,
tetapi setiap pendisiplinan seperti itu harus berakar
pada kebutuhan untuk bersikap adil. Manajer
membangun proses pendisiplinan yang adil pada tiga
pilar: rules and regulations, a system of progressive
penalties, and an appeals process.
• Rules and Regulations
Proses pendisiplinan yang dapat diterima dimulai dengan
seperangkat aturan dan peraturan disiplin yang jelas. Aturan harus
mencakup masalah seperti pencurian, perusakan properti
perusahaan, minum di tempat kerja, dan pembangkangan. Contoh:
1) Kinerja buruk tidak dapat diterima. Setiap karya diharapkan
untuk melakukan pekerjaannya dengan benar dan efisien dan
untuk memenuhi standar kualitas
2) Alkohol dan obat-obatan tidak bercampur dengan pekerjaan.
Penggunaan baik selama jam kerja dan pelaporan untuk
pekerjaan di bawah pengaruh keduanya dilarang keras.
• A System of Progressive Penalties
Sistem hukuman progresif adalah pilar kedua dari
pendisiplinan yang efektif. Keparahan hukuman biasanya
tergantung pada pelanggaran dan berapa kali itu terjadi.
Misalnya, sebagian besar perusahaan mengeluarkan peringatan
untuk keterlambatan pertama yang tidak diketahui. Namun,
untuk pelanggaran keempat, pemulangan adalah tindakan
pendisiplinan biasa.
• Appeals Process
Ketiga, proses banding harus menjadi bagian dari
proses pendisiplinan. Tujuannya di sini adalah untuk
memastikan bahwa pengawas melakukan pendisiplinan
dengan baik.
Proses banding penting tetapi bukan obat mujarab. Atasan
kadang-kadang dapat mengurangi efek dari pendisiplinan
yang tidak adil dengan menangkapnya selama banding.
How to Discipline an
Employee :
• Pastikan bukti mendukung tuduhan • Investigasi harus menghasilkan
kesalahan karyawan bukti pelanggaran yang
• Pastikan bahwa hak proses hukum substansial
karyawan dilindungi
• Aturan, perintah, atau penalti
• Peringatkan karyawan tentang
konsekuensi disipliner harus diterapkan secara adil
• Aturan yang diduga dilanggar harus • Hukuman harus secara wajar
"terkait secara wajar" dengan terkait dengan perilaku salah dan
operasi lingkungan kerja tertentu riwayat kerja karyawan
yang efisien dan aman
sebelumnya
• Secara adil dan memadai selidiki
masalah ini sebelum memberikan • Pertahankan hak karyawan untuk
disiplin berunding
P.502
Figure 14-4
“Report of
Employee
Discipline”
Discipline without Punishment
1. Terbitkan pengingat lisan. Tujuannya adalah untuk membuat karyawan setuju
untuk menghindari pelanggaran di masa depan.
2. Jika insiden lain muncul dalam waktu enam minggu, berikan pengingat tertulis
resmi, salinannya ditempatkan di file karyawan karyawan. Selain itu, adakan
diskusi pribadi kedua dengan karyawan itu lagi tanpa ancaman apa pun.
3. Berikan satu hari libur keputusan membuat cuti. Jika insiden lain terjadi dalam
enam minggu ke depan atau lebih, beri tahu karyawan untuk mengambil cuti
satu hari dengan gaji, dan untuk tinggal di rumah dan pertimbangkan apakah
pekerjaan itu tepat untuk dia dan apakah dia mau mematuhi aturan perusahaan.
Ketika karyawan kembali bekerja, dia bertemu dengan anda dan memberi anda
keputusan mengenai apakah dia akan mengikuti aturan atau tidak.
4. Jika tidak ada insiden lebih lanjut terjadi di tahun depan atau lebih, bersihkan
satu hari penangguhan berbayar dari file orang tersebut. Jika perilaku diulangi,
langkah selanjutnya adalah pemecatan.
Employee Engagemnt Guide for
Managers
Bagaimana Perusahaan Menjadi “Perusahaan Terbaik untuk
Bekerja”
Tidak ada perusahaan yang lebih baik untuk bekerja daripada
yang lain, dan karena itu kami berfokus pada program yang
digunakan manajer untuk menumbuhkan rangsangan karyawan
positif yang berkontribusi untuk menjadi tempat untuk bekerja.
Terdapat tiga perusahaan yang dikenal sebagian karena benar-
benar menjadi tempat terbaik untuk bekerja.
The “Best Companies to Work For”
Setiap tahun beberapa organisasi menerbitkan daftar
“Perusahaan Terbaik untuk Bekerja”, yang paling terkenal mungkin
adalah “100 Perusahaan Terbaik Majalah Fortune untuk Bekerja”.
Berdasarkan survei multinasional karyawan yang luas oleh Great Place
to Work Institute (www.greatplacetowork.com), survei ini berusaha
mengidentifikasi perusahaan terbaik untuk bekerja berdasarkan
bagaimana karyawan yang bekerja didalamnya benar-benar merasa
bekerja disana. The Great Place to Work Institute mendefinisikan
tempat kerja yang hebat “sebagai tempat dimana karyawan
mempercayai orang-orang tempat mereka bekerja, memiliki
kebanggaan atas pekerjaan yang mereka lakukan, dan menikmati
orang-orang yang mereka lakukan dan menikmati orang-orang yang
bekerja dengan mereka.
SAS: Great Benefits, Trust, and Work-Life
Balance
SAS adalah pemimpin dalam menyediakan perangkat lunak
dan layanan analisis bisnis kepada perusahaan-perusahaan yang
mencakup 90 dari 100 perusahaan teratas dalam daftar Fortune
global 500. Didirikan pada tahun 1970-an, perusahaan ini dimiliki
secara pribadi dan telah lama dikenal akan kualitas dan manfaatnya
dan untuk dukungan yang diberikannya bagi keseimbangan kerja
sampai kehidupan pekerja.
Ketika kebanyakan orang berpikir tentang hubungan
karyawan diSAS, hal pertama yang terlintas dalam pikiran mungkin
adalah manfaat karyawan perusahaan, yang luar biasa. Termasuk
(misalnya) 3 hingga 4 minggu per tahun liburan yang dibayar
perusahaan, membayar hari sakit, jadwal kerja yang fleksibel, 11
hari libur berbayar, pembayaran yang kompetitif, asuransi jiwa yang
dibayar perusahaan dll.
Google: Happiness and People Analytics
Ketika pendiri Google, Larry Page dan Serdey Brin mulai
membangun Google, mereka ingin menjadikannya tempat yang
bagus untuk bekerja, dan dengan demikian, mereka beralih ke SAS.
Mereka bertemu dengan eksekutif SAS dan mengirim tim ke sana
untuk lebih memahami apa yang membuat SAS secara konsisten
menjadi “Perusahaan Terbaik untuk Bekerja”. Di Google, menjaga
hubungan dengan karyawan yang positif sangat penting. Google
selalu menciptakan bagaimana karyawan Google dapat focus pada
hal-hal yang mereka sukai, baik didalam maupun diluar, terus
mencari cara-cara unik untuk meningkatkan kesehatan dan
kebahagiaan para karyawan Google.
FedEx: Guaranteed Fair Treatment

FedEx telah menjadi salah satu dari “100


Perusahaan Terbaik Majalah Fortune untuk
Bekerja” selama 12 dari 15 tahun terakhir.
Beberapa manfaat yang sangat baik, gaji yang
kompetitif, focus untuk mempromosikan dari
dalam (sebagaimana yang diwujudkan oleh Job
Change Applicant Tracking System).
Survey Feedback System (SFA)
Program umpan balik survei FedEx (SFA) adalah salah satu contoh
survei anonim yang memungkinkan karyawan mengungkapkan perasaan
tentang perusahaan dan manajer mereka, dan sampai batas tertentu tentang
layanan, pembayaran, dan tunjangan. Setiap manajer kemudian memiliki
kesempatan untuk menggunakan hasil untuk membantu merancang untuk
meningkatkan keterlibatan dan komitmen kelompok kerja.
SFA memiliki tiga fase :
1. Survei itu sendiri adalah kuisioner standar dan anonim yang diberikan
setiap tahun kepada setiap karyawan
2. Sesi umpan balik antara manajer dan kelompok kerja mereka
3. Ini menghasilkan daftar tindakan yang akan diambil manajer untuk
mengatasi masalah karyawan dan meningkatkan hasil
The FedEx Guaranteed Fair
Treatment Process
GFTP adalah semacam proses pengaduan, ini melampaui sebagian besar
prosedur pengaduan dengan beberapa cara, mungkin yang paling utama adalah
bahwa banding dapat dilakukan sampai ke FedEx untuk para eksekutif. GFTP
tersedia untuk semua karyawan FedEx permanen. Ini mencakup kekhawatiran
tentang hal-hal seperti ulasan kinerja, tindakan disiplin, dan pemutusan hubungan
kerja.
GFTP berisi tiga langkah :
1. Tinjauan manajemen, pelapor mengajukan keluhan tertulis kepada manajer,
manajer senior, atau direktur pelaksana, dalam waktu 7hari kalender dari
terjadinya masalah yang memenuhi syarat.
2. Keluhan petugas, pengadu mengajukan keluhan tertulis kepada petugas dari
divisi dalam 7hari kalender dari langkah satu keputusan.
3. Tinjauan banding eksekutif, pelapor mengajukan keluhan tertulis dalam 7hari
kalender dari langkah dua keputusan kepada departemen hubungan karyawan
A “Best Company” Human
Resource Philosophy?
SAS, Google, dan FedEx berbeda satu sama lain, dan dari
perusahaan lain, sehingga tidak ada jaminan bahwa apa yang
berhasil untuk mereka akan berfungsi untuk perusahaan lain.
Namun, ada beberapa hal yang dimaksudkan oleh setiap manajer
untuk membangun hubungan karyawan yang positif dapat belajar
dari mempelajari salah satu dari ketiga perusahaan ini. Misalnya,
manajer mereka bekerja keras untuk mengembangkan kepercayaan
dan memastikan. Misalnya, dengan memantau sikap karyawan dan
dengan melembagakan pintu terbuka dan menjamin proses-proses
penanganan jenis perlakuan yang adil.
Application Case
(Enron, Ethics, and Organizational Culture)
Bagi banyak orang, sebuah perusahaan bernama Enron Corporation masih
menduduki peringkat sebagai salah satu contoh klasik sejarah etika yang mengamuk.
Selama 1990-an dan awal 2000-an, Enron berada dalam bisnis grosiran gas alam dan
listrik. Enron membuat uangnya sebagai perantara (grosir) antara pemasok, dan
pelanggan: Tanpa masuk ke semua rincian, sifat bisnis Enron dan fakta bahwa Enron
sebenarnya tidak memiliki aset-yang berarti bahwa laporan laba rugi dan daftar neraca
aset dan kewajiban perusahaan sangat sulit dimengerti.
Ini mengubah laporan keuangan pada tahun 2001. Dalam rangka yang cukup
singkat, Enron runtuh, dan pengadilan memutuskan beberapa di antaranya bahwa
kurangnya transparansi akuntansi memungkinkan manajer perusahaan untuk membuat
kinerja keuangan Enron terlihat jauh lebih baik daripada yang sebenarnya. Para ahli di
luar mulai mempertanyakan Enron tentang eksekutif puncaknya tentang hal-hal seperti
memanipulasi aset dan profitabilitas Enron yang dilaporkan. Banyak investor (termasuk
mantan karyawan Enron) kehilangan semua atau sebagian besar investasi mereka di
Enron. Dalam kasus Enron, kerusakan ini mungkin lebih membingungkan daripada
biasanya. Seperti yang dikatakan seorang penulis,
“Enron memiliki semua elemen yang biasanya ditemukan dalam program
etika dan kepatuhan yang komprehensif: kode etik, sistem pelaporan, serta
video pelatihan tentang visi dan nilai yang dipimpin oleh [eksekutif puncak
perusahaan].”
Para ahli kemudian mengajukan banyak penjelasan tentang bagaimana sebuah
perusahaan yang kelihatannya sangat etis secara lahiriah, merampas begitu banyak
keputusan etis yang buruk tanpa manajer lain (dan dewan direksi) sadari.
Penjelasannya berkisar dari "informasi yang disengaja oleh petugas," hingga lebih
banyak mantan-mantan psikologis (seperti karyawan yang tidak mau
menyembunyikan diri untuk menentang bos mereka) "peran mengejutkan
irasionalitas dalam pengambilan keputusan."
Tetapi mungkin penjelasan yang paling meyakinkan tentang bagaimana sebuah
perusahaan yang kelihatannya etis bisa salah tentang budaya organisasi. --- alasan di
sini adalah bahwa itu bukan aturan tetapi apa yang dirasakan karyawan harus mereka
lakukan yang menentukan perilaku etis. Misalnya (berbicara secara umum, tidak
secara khusus tentang Enron), direktur eksekutif dari Asosiasi Petugas Etika
mengatakannya seperti ini: “Kami adalah masyarakat legalistik, dan kami telah
membuat banyak undang-undang.”
Kami berasumsi bahwa jika Anda baru tahu apa yang dimaksud oleh hukum itu, Anda
akan berperilaku dengan benar. Yah, tebak apa? Anda tidak dapat menulis cukup hukum
untuk memberi tahu kami apa yang harus dilakukan setiap saat setiap hari dalam seminggu
di setiap bagian dunia. Kita harus mengembangkan pemikiran kritis dan keterampilan
bernalar kritis dari orang-orang kita karena sebagian besar masalah etika yang kita hadapi
berada di wilayah abu-abu etis.

Question :

14-15. Berdasarkan apa yang Anda baca dalam bab ini, rangkum dalam satu halaman atau
kurang bagaimana Anda menjelaskan kemerosotan etika enron.
14-16. Dikatakan bahwa ketika seorang analis keamanan mencoba untuk menghadapi CEO
enron tentang pernyataan akuntansi perusahaan yang tidak biasa, CEO secara terbuka
menggunakan bahasa vulgar untuk mendeskripsikan analisis, dan bahwa karyawan enron
itu tetap melakukannya meskipun itu lucu. Jika benar, apa yang dikatakan tentang budaya
etis enron?
14-17. Kasus dan bab ini memiliki sesuatu untuk dikatakan tentang bagaimana budaya
organisasi mempengaruhi perilaku etis. Menurut Anda, peran apa yang dimainkan oleh
budaya di enron? Berikan lima contoh spesifik dari hal-hal yang dapat dilakukan CEO Enron
untuk menciptakan budaya etis yang sehat.
Answer :
14-15. Enron perusahaan terlihat sehat. Ketika para ahli luar mulai mempertanyakan laporan
keuangan Corp adalah pedagang grosir gas alam dan listrik. Itu berjalan baik dalam keuntungan
untuk dunia luar tetapi kenyataan dalam adalah sesuatu yang lain. Tidak ada transparansi
akuntansi yang membuat kondisi keuangan Enron, realitasnya terungkap.
Alasan etika Enron mencair adalah budaya organisasi yang tidak etis dan The Boss. Enron memiliki
kode etik, sistem pelaporan serta video pelatihan tentang visi yang merupakan bagian penting
dari etika yang komprehensif. Tetapi perilaku etis tidak tergantung pada aturan etis. Direktur
eksekutif Asosiasi Etika Petugas Enron percaya bahwa undang-undang yang terbentuk tidak dapat
lengkap karena tidak dapat benar-benar mengakumulasi setiap perilaku situasi yang mungkin
terjadi. Ini memberi kesempatan kepada karyawan untuk merumuskan cara mereka sendiri yang
tidak etis untuk memenuhi tujuan mereka. Kedua, para karyawan tampaknya sepenuhnya
mempercayai bos mereka. Mereka tidak mempertanyakan manajemen tentang keputusan atau
manajemen mereka mencoba melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan. Jadi,
tampaknya kurangnya bos untuk memberi contoh bagi perilaku etis serta tidak dapat memantau
perbuatan salah karyawannya. Perlahan dan mantap, seluruh sistem Enron menjadi tidak etis dan
akhir yang dapat diprediksi dari Enron Corp dimulai. Terakhir, pada tahun 2001 praktek-praktek
tidak etis dari Enron mendapat reveled ke seluruh dunia dan bisnis runtuh. Ini adalah peristiwa
historis - kehancuran etis Enron.
14-16. Dalam kasus Enron, budaya organisasi lebih didasarkan pada
apa yang Anda rasa harus Anda lakukan daripada menetapkan hukum
dan aturan. Karyawan sepenuhnya mendukung bos mereka. Mereka
sepenuhnya mempercayai keputusan dan penilaiannya. Ini memberi
kesempatan manajemen untuk melakukan apa pun yang harus
dilakukan. Mereka sepenuhnya mengambil alih kekuatan pengambilan
keputusan. Namun para karyawan tidak merasa diabaikan atau tidak
puas. Oleh karena itu, dalam budaya etis seperti itu tidak biasa bahwa
karyawan akan menikmati bahasa kasar CEO untuk menggambarkan
analis.

14-17. Budaya Enron memiliki kepercayaan buta kepada bos yang telah
menghasilkan krisis etis di perusahaan. Lima contoh spesifik dari hal
yang dapat dilakukan oleh CEO Enron untuk menciptakan budaya etika
yang sehat adalah sebagai berikut:
1) Sebuah Seleksi - Selama pemilihan karyawan, dia seharusnya memilih
mereka yang sudah memiliki perilaku etis. Mereka juga harus memiliki
kemampuan untuk membuat keputusan sendiri daripada menjadi
domba kawanan.
2) Pelatihan etika - Dia seharusnya memberikan pelatihan etika yang tepat
kepada semua karyawan sehingga mereka tidak akan berubah menjadi
tidak etis.
3) Penilaian kinerja - Melakukan penilaian sering akan membuat karyawan
tampil secara etis, seiring juga dengan kegiatan mereka yang akan
diamati dengan seksama
4) Sistem pengharaan dan hukuman - CEO seharusnya menyatakan sistem
penghargaan dan hukuman. Pekerja keras akan melakukan lebih keras
lagi sementara yang tidak etis akan mendapatkan pelajaran karena tidak
mengulangi kesalahan yang sama.
5) Mengelola disiplin dan privasi karyawan - Menjadi seorang CEO, ia
harus menghormati privasi karyawan juga. Ini akan membuat karyawan
merasa bahwa mereka adalah bagian penting dari perusahaan dan akan
bekerja lebih baik.