ORIENTASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Orang-orang berbobot dalam organisasi dapat diperoleh

melalui 2 cara:
Menyeleksi orang-orang terbaik
Melatih dan mengembangkan orang-orang yang sudah ada
secara optimal.

TUJUAN UTAMA:
1. Menutup gap antara kecakapan (kemampuan) karyawan
dengan permintaan jabatan
2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah
ditetapkan
 Manfaat:
• Mengurangi perputaran pegawai
• Membuat pegawai lebih produktif
• Membantu menghindarkan diri dari
keusangan
• Melaksanakan pekerjaan dengan lebih
baik. (T. Hani Handoko, 1985:75-87)
 PENGERTIAN:
LATIHAN: PENGEMBANGAN

 Dimaksudkan untuk Dimaksudkan

memperbaiki memperbaiki dan
penguasaan berbagai meningkatkan
ketrampilan dan teknik pengetahuan,
pelaksanaan kerja kemampuan, sikap dan
tertentu, rutin dan terinci. sifat-sifat kepribadian
 Menyiapkan karyawan Menyiapkan karyawan
untuk melakukan untuk memegang
pekerjaan sekarang tanggung jawab
pekerjaan di waktu y.a.d
PROGRAM ORIENTASI/INDUKSI:

Merupakan program untuk memperkenalkan

karyawan baru dengan organisasi dan karyawan
lama.
formal maupun non formal.
Menurunkan perasaan terasing, cemas dan
khawatir karyawan
Membantu individu memahami aspek-aspek
sosial, teknis dan budaya organisasi
Mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan
karyawan baru dalam kelompok kerja (T. Hani
Handoko, 1985: 76-77)
 Merencanakan, mengemas dan mengevaluasi
Program Orientasi (Henry Simamora, 1997: 340)
Karyawan baru membutuhkan informasi spesifik
dalam tiga bidang utama:
Standar, pengharapan, norma, tradisi, dan
kebijakan organisasi
Perilaku sosial seperti pelaksanaan pekerjaan
yang disetujui, iklim kerja, dan pengetahuan
tentang rekan-rekan sejawat dan penyelia
Aspek-aspek teknis pekerjaan
Garis Besar Program Orientasi
 Orientasi harus bermula dengan jenis informasi yang
paling relevan dan segera, dilanjutkan dengan kebijakan
yang lebih umum
 Bagian paling penting dan signifikan orientasi adalah sisi
manusianya
 Karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan
dalam lingkungannya oleh karyawan atau atasan yang
berpengalaman
 Karyawan baru perlahan-lahan diperkenalkan dengan
orang-orang yang akan bekerjasama dengan mereka.
 Karyawan baru diberi waktu cukup untuk mandiri
 Topik-Topik Program Orientasi:
1. Isu-isu Organisasional
 Sejarah organisasi  Lini produk/jasa yang
 Organisasi ditawarkan
 Nama dan jabatan  Tinjauan proses produksi
eksekutif kunci  Kebijakan-kebijakan dan
 Jabatan dan departemen peraturan-peraturan
karyawan organisasi
 Tata letak fasilitas fisik  Peraturan-peraturan
 Masa percobaan disipliner
 Buku pedoman karyawan
 Prosedur keselamatan
kerja
 2. Tunjangan-tunjangan karyawan
 Skala pengajian  Tunjangan-tunjangan
 Cuti dan hari libur asuransi
 Jam-jam istirahat  Program pensiun
 Pelatihan dan  Layanan-layanan
pendidikan yang disediakan oleh
 Konseling organisasi bagi para
karyawan
 Program-program
rehabilitasi
 3. Perkenalan-perkenalan
 Dengan penyelia  Dengan kerabat-
(atasan) kerabat kerja
 Dengan para pelatih  Dengan konselor
karyawan
 4. Tugas-tugas Pekerjaan
 Lokasi pekerjaan  Tinjauan pekerjaan
 Tugas-tugas  Sasaran-sasaran
pekerjaan pekerjaan
 Persyaratan  Hubungan dengan
keselamatan kerja pekerjaan-pekerjaan
lainnya
 Pendekatan terhadap Orientasi
yang patut dihindari:
 Penekanan pada kertas kerja, sehingga
karyawan tidak merasa sebagai bagian
dari organisasi.
 Tinjauan yang kurang lengkap mengenai
dasar-dasar pekerjaan.
 Tugas pertama karyawan baru tidak
signifikan.
 Memberikan terlampau banyak informasi
secara cepat.
 Evaluasi terhadap Program
Orientasi
 Apakah program telah tepat? Apakah semua
elemen seperti: suasana fisik, bahan bacaan,
alat-alat presentasi menimbulkan kesan yang
akurat mengenai karakter organisasi?
 Apakah program mudah dipahami?
 Apakah program menarik?
 Apakah program flexible?
 Apakah program tersangkut secara pribadi?
 Waktu dan cara evaluasi
 Waktu: sekali setahun
 Cara: Diskusi dengan karyawan baru
setelah 1 tahun, wawancara mendalam
dengan karyawan dan penyelia secara
acak, kuesioner kepada karyawan yang
baru diangkat.
 PELATIHAN
 Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian-
keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun
perubahan sikap seseorang.
Misal: komputerisasi.
 Pengembangan diartikan sebagai penyiapan
individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda atau yang lebih tinggi dalam
organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan
dengan peningkatan kemampuan intelektual
atau emosional untuk melakukan pekerjaan
lebih baik.
 Tujuan dan Manfaat Pelatihan
 Memperbaiki kinerja  Meningkatkan kuantitas dan
 Memutakhirkan keahlian para kualitas kerja
karyawan sejalan dengan  Mencapai standar kinerja
kemajuan teknologi yang dapat diterima
 Mengurangi waktu belajar bagi  Menciptakan sikap, loyalitas,
karyawan baru supaya kompeten dan kerjasama yang lebih
dalam pekerjaan menguntungkan
 Membantu memecahkan  Memenuhi kebutuhan
masalah operasional perencanaan SDM
 Mempersiapkan karyawan untuk Mengurangi jumlah dan
promosi biaya kecelakan kerja
 Mengorientasikan karyawan  Membantu karyawan dalam
terhadap organisasi peningkatan dan
 Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pengembangan pribadi
pertumbuhan pribadi mereka.
 Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan

Penilaian dan sasaran- Isi Program

Identifikasi sasaran
Kebutuhan- latihan dan Prinsip-
kebutuhan pengembangan prinsip
belajar
 Prinsip-prinsip belajar
 Bersifat partisipatif
 Relevan
 Pengulangan (repetisi)
 Pemindahan
 Memberikan umpan balik mengenai
kemajuan para peserta pelatihan
 Teknik-Teknik Latihan dan
Pengembangan
On The Job Training Off The Job Training
(Metod Praktis): (Teknik Presentasi
Rotasi jabatan informasi dan metode
 Latihan instruksi simulasi):
pekerjaan Studi Kasus
 Magang Role Playing Business
 Coaching Games
 Penugasan sementara Vestibule training
Latihan laboratorium
Program pengembangan
eksekutif
 On-the Job training
 Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru
dengan supervisi langsung seorang
“pelatih” yang berpengalaman (biasanya
karyawan lain).
 Tingkat-tingkat Evaluasi
 Reaksi-reaksi: bagaimana perasaan partisipan
terhadap program
 Belajar: pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap
yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan
 Perilaku: perubahan-perubahan yang terjadi
pada pekerjaan sebagai akibat dari pelatihan
 Hasil-hasil: dampak pelatihan pada keseluruhan
efektivitas organisasi atau pencapaiannya pada
tujuan-tujuan organisasional
 Penilaian manfaat program:
 Apakah terjadi perubahan?
 Apakah perubahan disebabkan oleh
pelatihan?
 Apakah perubahan secara positif
berkaitan dengan pencapaian tujuan
organisasional?
 Apakah perubahan serupa terjadi pada
partisipan yang baru dalam program
pelatihan yang sama?
 Desain-Desain Evaluasi
 One shot post tests-only design
 One group pre test-post test design
 Multiple baseline design
 Pre test post test control group design