INTRODUCTION

Organizations
goal/objective

Organizations are Job

collectivities and not
individuals
Beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan INTRODUCTION
(Depnaker)

UNSUR = Komponen yang paling kecil dari pekerjaan.

TUGAS = Sekumpulan dari beberapa UNSUR pekerjaan. (Keg Fisik/Mental)

KEDUDUKAN (POSISI) = Sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja,
yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja.

PEKERJAAN = Sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas
pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang

JABATAN (JOB) = Sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas2 yang sama atau berhubungan satu dengan
yang lain, dan pelaksanaannya perlu kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama
meskipun tersebar di berbagai tempat.
 INTRODUCTION

A job analysis is a systematic

attempt to break a job down into its
component parts.
Information about jobs is
obtained through a process
called job analysis.
Prosedur pencatatan sistematis berdasarkan fakta/kebutuhan
pada suatu jabatan yang menyelidiki tugas, proses,
tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat
perseorangan agar suatu jabatan melakukan pekerjaan
dengan sebaik-baiknya.
We need to know a lot of information
about these roles/jobs, such as:
• What does or should the person do?
• What knowledge, skill and abilities does • Pekerjaan Itu sendiri dan buku
it take to do this job? catatan harian
• What is the result of the person • Pekerja yang bersangkutan
performing the job? • Orang yang pernah melaksanakan
• How does this job fit in with other jobs in
pekerjaan itu
the organization?
• What is the contribution of this job • Atasan langsung ari pekerja yang
toward the organization’s goals? bersangkutan
USES OF JOB ANALYSIS

Figure 1. Centrality of Job Analysis

Source: Adapted from J. Ghorpade (1988). Job analysis: A handbook for the
HR director. Englewood cliffs, NJ: Prentice Hall, p. 6
Tujuan analisis jabatan

• Menetapkan spesifikasi karyawan.

• Menentukan kebutuhan pelatihan.
• Menentukan peringkat jabatan dalam organisasi.
• Mengembangkan metode kerja dalam suatu jabatan.
Manfaat dari analisis jabatan
• Memberikan gambaran mengenai tantangan yang bersumber dari lingkungan yang
dapat mempengaruhi pekerjan karyawan.
• Menghilangkan persyaratan jabatan yang sebenarnya tidak diperlukan karena
didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.
• Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong maupun yang menghambat
kualitas kerja karyawan.
• Merencanakan ketenagakerjaan di masa depan.
• Menyesuaikan lamaran yang masuk dengan lowongan pekerjaan yang tersedia.
• Membantu dalam menentukan kebijakan dan program-program manajemen
sumber daya manusia, seperti perencanaan, pelatihan dan pengembangan karir.
Manfaat dari analisis jabatan
• Menentukan standar prestasi yang realistis yaitu kriteria-kriteria yang harus
dipenuhi untuk menyatakan bahwa suatu pekerjaan berhasil dikerjakan dengan
baik, sehingga dapat dibandingkan antara hasil nyata kerja dengan standar yang
ditetapkan.
• Berperan dalam penempatan karyawan agarsesuai dengan tingkat pengetahuan,
keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan.
• Mengidentifikasi hubungan antara penyelia(supervisor) dengan bawahan.
• Memudahkan dalam mendesain ulang terutama bila terjadi merger, akuisisi, dan
perampingan organisasi.
• Memperkirakan nilai kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan sesuai
dengan beban kerja,kondisi kerja, kewajiban, dan spesifikasi jabatan yang
dibutuhkan dalam posisi tertentu.
 Kategori Informasi dalam Analisa Jabatan
Nama
Jabatan
Lokasi Kerja
Upah
Tugas, Peralatan dan
Wewenang, Bahan yang
dan Digunakan
Tanggungjawa
b
Hubungan
Kerja dan Syarat Fisik,
Posisi dalam Mental,
Organisasi Pengetahuan,
Pendidikan, dll
 1
PERSON

Knowledge, Skill & Ability

Resources : 2 3 4
Resources :
• Materials
Activities : • Quantity
• Tools
• Physical • Quality
• Methods
• Mental • Time
• Interactional • Data
Constraints :
Sequencing • People
• Policy
• Objects
• Supervision

5
Resources :
• Intrinsic
• Extrinsic
Satisfaction

Figure 3. An Input-Output Model of Job Analysis

 Catatan yang sistematis Elemen Analisa Jabatan
tentang tugas dan
tanggung jawab suatu
jabatan tertentu, yang
ditulis berdasarkan fakta-
Persyaratan minimal
fakta yang ada.
Uraian yang harus dipenuhi oleh
Jabatan orang yang menduduki
(Job Description) suatu jabatan

Spesifikasi
Jabatan
(Job
Specification)
Job Specification

Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:

1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja

2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
METODE ANALISA JABATAN
 METODE ANALISA JABATAN

METODE WAWANCARA :

Analis melakukan proses analisis jabatan

mewawancarai penyelia (supervisor) dan orang
yang menduduki jabatan yang akan dianalisis (job
holder), sehingga dapat diketahui tugas-tugas,
aktifitas kerja, beban kerja, tanggung-jawab, dan
syarat-syarat lain dalam jabatan tertentu.
 METODE ANALISA JABATAN

Metode Diskusi Panel :

Mengumpulkan para ahli (misalnya manajer

senior, konsultan, dan pekerja senior) untuk
dimintai informasi-informasi yang dibutuhkan
mengenai jabatan tertentu.
 METODE ANALISA JABATAN

Metode Kuesioner :
Mengirimkan sejumlah kuesioner kepada orang
yang menduduki jabatan yang akan dianalisis (job
holder) untuk mengisi kuesioner dan menjelaskan
tugas-tugas, aktifitas kerja, dan tanggung jawab
yang mereka emban.
 METODE ANALISA JABATAN

Metode buku harian kerja (diary/ log book) :

Meminta pemangku jabatan (job holder) untuk mengisi

buku harian setiap hari dengan mencatat apa saja
aktifitas dan tugas-tugas yang mereka lakukan.
 METODE ANALISA JABATAN

Metode Observasi :

Analis melakukan pengamatan secara langsung terhadap

aktifitas-aktifitas kerja, tugas, dan tanggungjawab yang
dilakukan dan diemban oleh pemangku jabatan.
Prinsip dan Prosedur Analisis Jabatan
Prosedur analisis jabatan
Prosedur analisis jabatan
Prosedur analisis jabatan
 Bentuk Penyajian Hasil Analisis Jabatan

• Deskripsi jabatan (job description) merupakan keterangan singkat yang ditulis

dengan cermat mengenai tugas, kewajiban, tanggung jawab, dan wewenang
dalam jabatan tertentu yang meliputi :
• Identifikasi jabatan (nama jabatan, nama jabatan yang setara, dan kode jabatan)
• Sifat jabatan yang terdiri dari uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab, hubungan
dengan jabatan lain, pengawasan yang diperlukan, peralatan/ mesin yang digunakan,
kondisi kerja, dan istilah khusus yang perlu diketahui.
• Kualifikasi/ persyaratan pemangku jabatan yang terdiri dari kualifikasi umum dan
kualifikasi khusus.
 Bentuk Penyajian Hasil Analisis Jabatan

• Persyaratan jabatan/ kualifikasi jabatan/ tuntutan minimal kualitas

jabatan/ spesifikasi jabatan (job specification) merupakan pernyataan
mengenai kualitas minimal seorang karyawan untuk menduduki suatu
jabatan tertentu yang meliputi :
• syarat umum : tingkat pendidikan, pengalaman kerja, keahlian kerja, dan
pengetahuan kerja.
• syarat khusus : kondisi fisik, jenis kelamin, bakat, minat, emosi, dan lain-lain.
 Bentuk Penyajian Hasil Analisis Jabatan

• Klasifikasi/ penggolongan jabatan (job classification) yaitu

penggolongan jabatan-jabatan berdasarkan basis:
• Klasifikasi tugas (duty classification) berdasarkan tugas dan tanggung
jawab jabatan.
• Klasifikasi peringkat (rank classification) berdasarkan peringkat
kepangkatan.
 Bentuk Penyajian Hasil Analisis Jabatan

• Desain/ rancangan pekerjaan (job design) merupakan suatu rancangan

aktifitas dalam suatu jabatan tertentu. Setelah analisis jabatan dan
penyusunan struktur organisasi, maka penyusunan rancangan
pekerjaan dapat dilakukan secara sederhana yang bersifat global dan
secara spesial dan rinci.
Job Descriptions
Ikhtisar Pengawasan
Jabatan

Material &
Tugas-Tugas Kondisi Kerja
Machine

Hubungan
Identifikasi
dengan
Jabatan
Jabatan Lain