KELOMPOK 8 DI SUSUN OLEH :

Rodiyansah
PR OGR A M PEN GEMB A N GA N
Tiara Paramita
MOD A L MA N U SIA Sandi Mandala Putra
The Power of PowerPoint | thepopp.com
2

KONSEP • Menurut Enhrenberg dan Smith (1997) Konsep pekerja adalah

penjelmaan seperangkat keterampilan yang dapat disewakan

DASAR kepada perusahaan. Pengetahuan dan keterampilan berasal dari

pendidikan dan pelatihan, yang menghasilkan pengalaman
pembelian saham tertentu dan membawa keterampilan produktif.

MODAL • Adam Smith dalam The Wealth nations (1776) : ide pertama kali
investasi pada human capital ialah besarnya keterampilan yang

MANUSIA dimiliki individu (pekerja) mencerminkan pengembalian atas

investasi pada pendidikan dan keterampilan pekerja tersebut.
menurut para ahli Pengembalian pada keterampilan ini bisa dibandingkan dengan
pengembalian investasi pada physical capital.

• Ehrenberg dan Smith (1994): Karyawan adalah perwuudan

serangkaian keterampilan yang dapat “dipinjamkan” kepada
pemberi kerja/organisasi

• Bontis dkk. (1999): Gabungan antara intelegensia, keterampilan,

dan keahlian yang memberi karakter tersendiri pada organisasi

2
 Manajemen Modal Manusia (Human Capital Management)
suatu konsep dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia yang
memfokuskan pada kualitas dan bagaimana perusahaan
menciptakana hubungan mutualisme bersama karyawan.

Modal manusia digunakan oleh perusahaan – perusahaan di

dunia untuk melakukan pengelolaan Sumber Daya Manusia
yang mereka miliki. Modal Manusia meyakini bahwa
keterampilan karyawan yang mampuni yang dibangun oleh
KONSEP pelatihan dan pengembangan merupakan investasi berharga
MODAL yang akan membantu kemajuan bisnis perusahaan. Seperti
yang di katakan oleh Adam Smith dalam bukunya The Wealth
MANUSIA Of Nations, “ bahwa besarnya keterampilan yang dimiliki
indivpekerja) mencerminkan pengembalian atas investasi
pada pendidikain dan pelatihan pekerja tersebut”

Karyawan dianggap bukan hanya sekedar faktor pendukung

tetapi lebih dari itu, karyawan mendapat pengakuan sebagai
faktor strategis yang menentukan perusahaan pada jalur yang
benar atau salah. Oleh karena itu tidak jarang perusahaan
yang mengalokasikan dana untuk pelatihan dan
pengembangan karyawan. Seperti pelatihan peningkatan
kompetensi ataupun keahlian menjadi investasi jangka
panjang yang akan meningkatkan kualitas Sumber Daya
Manusia dan kuantitas produksi. (Baron & Armstrong, 2013 : 8)
3
Mayo (2004) mengatakan bahwa
profesional SDM memerlukan beberapa
kemapuan dasar untuk dapat Menghitung biaya dan
mengembangkan HCM, yaitu :
pengembalian manajemen
SDM dan organisasi
03
01 02

Memahami dan menjelaskan Percaya diri dan kompeten

makna “nilai” dan “nilai dalam menilai investasi dan
tambah” fungsi pendukung organisasi
(Fungsi SDM)

4
 FOKUS HUMAN
CAPITAL
1 2 3

PEMICU PROSES HASIL

Mengidentifkasi kebutuhan Menetapkan Prosesnya Mengidentifikasi hasil
Bisnis pengukuran dan mengaikannya
dengan pemicu bisnis

WAKTU

Sumber : Human Capital Mangement , Angela Baron dan Michael Armstrong, 2013 5
1.Pemicu Modal Manusia (Human Capital)
mengidentifikasi kebutuhan bisnis, artinya perusahaan perlu mengetahui seberapa penting dan
apa tujuan untuk menjalankan Manajemen Modal Manusia. Pemicu atau pendorong mengenai
praktek Manajemen Modal Manusia terdapat lima pendorong :
Adanya kebutuhan untuk mencapai strategis
Pengakuan bahwa tujuan strategis itu hanya dapat dicapai dengan menggunakan sumber daya
efektif.
Pentingnya faktor – faktor yang akan menciptakan nilai melalui SDM.
Mengukur dan menilai dampak aktual dan potensial pada SDM dan Bisnis yang dikelola.
Va l u e F o r M o n e y a t a u n i l a i , h a s i l k e r j a d a n p r o s e s p e n i n g k a t a n k u a l i t a s S D M d a p a t s e b a n d i n g
atau lebih dengan sumber daya modal (materi) yang dikeluarkan perusahaan. (Baron &
Armstrong, 2013 : 44)

2. Proses Modal Manusia (Human Capital)

Setiap perusahaan memiliki tujuan yang berbeda- beda maka pendekatan yang digunakan pun berbeda untuk menentukan hasil
yang ingin dicapai. Sehingga pemicu akan menentukan hasil tertentu dalam perusahaan. Hal ini dikarenakan keecenderungan
suatu perusahaan dikatakan sukses, apabila apa yang direncanakan sesuai atau melebihi apa yang diharapkan.

Michael Armstrong dan Angela Baron mengatakan bahwa, “…HCM (Human Capital Management) adalah sebuah perjalanan.
HCM tidak bergantung pada kemutakhiran database SDM atau keahlian analisis statistik. Mencatat dan melaporkan data dasar,
walaupun membutuhkan kemampuan analisis, bukanlah pekerjaan yang sulit. Diharapkan setiap profesional SDM mempunyai
kemampuan analisis dan percaya diri untuk melakukannya.” (Baron & Armstrong, 2013 : 47)
6
 1. Pelaporan internal
merupakan bentuk
pelaporan yang dibuat
guna membantu manajer
membuat keputusan yang
3. Hasil dan Pengukuran Modal Manusia lebih baik serta untuk
(Human Capital) pengakuan fungsi SDM
sebagai sumber informasi.
Laporan internal disusun
Pengukuran terhadap strategi yang telah dalam bentuk laporan
ditentukan atau pemicu yang menjadi manajemen untuk manajer
tujuan perusahaan terhadap kinerja bisnis. Pelaporan lini dan pihak internal
Menurut Michael Armstrong dan Angela Modal perusahaan lainnya seperti
Baron dikatakan bahwa : Manusia manajemen puncak.
2. Pelaporan Eksternal
“Pengukuran human capital adalah (Human
Pelaporan eksternal
Capital)
menemukan kaitan, korelasi dan idealnya, merupakan bentuk
sebab- akibat, antara berbagai rangkaian laporan yang ditujukan
data, dengan menggunakan teknik kepada pihak luar
statistik. Pengukuran ini berhubungan perusahaan seperti
dengan analisis pengalaman aktual dari investor, analis keuangan
karyawan, bukan dengan pernyataan dan pemangku
program dan kebijakan SDM” kepentingan lainnya.
Laporan ini dibuat untuk
mengetahui kinerja bisnis,
posisi perusahaan diakhir
tahun
7
PEMAHAMAN TENTANG BISNIS
STRATEGI DAN MOTOR UTAMA
Pemahaman tentang bisnis perusahaan sangat
esensial bagi professional SDM untuk
menjalankan HCM.
Hanya dengan pemahaman terhadap bisnis Perusahaan melakukan program
ini, profisional SDM dapat menjalankan rencana Investasi pengembangan
perannya 03
karier yang tepat bagi profesional SDM
sebagai mitra strategis manajemen.
Mengidentifikasi bakat, talent karyawan
02
untuk kesuksesan mereka

Membangun pemain professional SDM

01 kelas atas

8
PENGETAHUAN INTRAKSI
ANTARA STRATEGI SDM Pengetahuan Data
Dalam laporan
DENGAN STRATEGI risetnya,
BISNIS
scarborough dan Elias (2000) Keahlian Pemahaman
mengatakan bahwa paling bekerjasama
Bagian (fungsi)
informasi yang
diperlukan
penting dari human capital Keuangan manajer

konsep yang menjembatani

antara strategi SDM dengan
strategi bisnis, mendefinisikan
kaitan antara praktik SDM
dengan kinerja bisnis. Oleh
karena itu, professional SDM Keahlian bekerja
sebagai bagian
Pengetahuan
metode
membutuhkan keahlian untuk dari tim
manajemen
pengumpulan dan
analisis Data
terlibat dalam proses
pengambilan keputusan Keahlian
strategis untuk memastikan menyajikan data
dan laporan hasil
keputusan tersebut dibuat analisis

berdasarkan semua informasi 9

KEAHLIAN SDM VERSUS
KEAHLIAN MANAJER LINI
Riset yang dilakukan oleh Bath Mendengark
an
University untuk CIPD
(Hutchinson dan Purcell, 2003)
menunjukan bahwa bukan
kebijakan manajemen manusia
itu semata yang berkontribusi Komunikasi Coaching

pada kinerja bisnis, melainkan Keahlian

pengimplementasiannya oleh Manajer
Lini
manajer lini. Oleh karena itu,
mereka mengidentifikasi
serangkaian keahlian yang
diperlukan manjer lini untuk Membangu
mencapai kinerja bisnis yang n
engagemen
Mentoring
ditetapkan . t

10
 Komponen Modal Manusia

Modal Kesehatan Modal Intelektual

Kemampuan daya tahan tubuh Perangkat yang diperlukan untuk
06 01 menemukan peluang dan
mengelola ancaman dalam
kehidupan

Modal Moral Modal Emosional

Kemampuan menjalani kode 05 02 Kemampuan untuk mengelola
etik dan moral sosial emosi diri sendiri

04 03
Modal Ketabahan Modal Sosial
Kemampuan menghadapi Kemampuan membangun
tantangan jaringan sosial

11
k e s i m p
u l a n
Profesional SDM perlu mengembangkan
sejumlah keahlian baru untuk mengembangkan
HCM yang efektif. Namun sebenarnya
pengembangan HCM bersifat evolusioner, bukan
revolusioner. Syrett (2006) menekankan bahwa :

Tantangan utama jika organisasi ingin

mendapatkan pengembalian dari investasinya
pada human capital adalah membangun
sekelompok kecil staf SDM berorientasi bisnis
dengan keahlian kemitraan untuk menerapkan
wawasan baru sesuai dengan kebutuhan bisnis,
yaitu investasi. Tanpa pengembalian atas
investasi semua aktivitas human capital hanya
membuang waktu. Juga penting bagi professional
SDM untuk membangun hubungan dengan
manajer lini guna memastikan bahwa fungsi SDM
membangun kapabilitas yang dibutuhkan untuk
manajemen human capital yang efektif. Model 12
THANK YOU!
ANY QUESTIONS?