JOW 460 PSIKOLOGI PENGURUSAN

Bab 4-Persepsi dan Sikap di Tempat

Kerja
SV #3 Jan 6, 2018
Dr. Wan Afezah

Facebook group 360: https

://www.facebook.com/groups/705110866183447/
 Persepsi
Bagaimana persepsi dan sikap membantu
kita memahami persekitaran dalaman dan
luaran dalam membuat pertimbangan
terhadap orang lain.
 Persepsi
We don’t see things as they are, but
we see things as we are

Bergantung kepada personaliti

pekerja, komunikasi dan keadaan
tempat kerja.
 Persepsi
1. Proses persepsi boleh dipengaruhi oleh pelbagai
faktor (setiap orang mungkin melihat perkara yang
sama dengan cara yang berbeza).
2. Proses persepsi bertindak sebagai penapis untuk
memudahkan dan mengawal maklumat supaya kita
tidak rasa tertekan dengan maklumat yang diterima
dari deria.
 Persepsi
3. Satu proses subjektif - kita mengenal pasti,
memilih, menyusun dan mentafsir maklumat
yang ada di sekitar kita dan menjadikannya
bermakna kepada persekitaran kita.
4. Proses subjektif :
cara kita menapis maklumat yang ada,
mengkategorikan maklumat dan mentafsirkannya
dalam bentuk pengetahuan yang sedia ada.
termasuk fenomena perhatian yang tertentu,
pertimbangan peribadi, dan tafsiran yang memberi
kesan yang bererti terhadap alam sekitar.
 Persepsi
• https://www.youtube.com/watch?v=-
SUHjQCDVWY
• 1.58
 3 Peringkat Proses Persepsi
1. Perhatian yang selektif (selective attention)
Proses di mana otak menapis sejumlah besar
maklumat deria untuk memberi tumpuan kepada
hanya satu mesej.
2. Penyusunan (organization)
Proses meletakkan maklumat persepsi yang dipilih ke
dalam framework untuk disimpan(storage).
3. Terjemahan(interpretation)
Peringkat proses persepsi di mana maklumat
ditafsirkan dan diberi makna.
 Persepsi
• Faktor dalaman : latar belakang, nilai ,
minat, motif, pengalaman, sikap,
personaliti.
• Faktor luaran : ciri-ciri orang diperhatikan,
sosial, fizikal, konteks organisasi.
Can you trust what you believe to
be true?
 Person Perception (Persepsi Individu)
1. Unsur psikologi sosial dimana kita memproses maklumat
tentang orang lain.
2. Maklumat yang kita terima dan tafsirkan apabila kita
melihat orang, dan bagaimana tafsiran ini mempengaruhi
tingkah laku kita.
3. Memberi pandangan sosial dan kognitif yang berat sebelah,
terutama orang yang kita tidak kenal.
4. Satu aspek penting dalam memainkan peranan memutar
belit/exploitasi ditempat kerja dan mempengaruhi persepsi
kita terhadap orang lain.
 Persepsi Individu

5. Petunjuk untuk kita membuat keputusan dalam

menghakimi orang lain.
6. Ia membentuk tanggapan terhadap seseorang tanpa
mengenali mereka terlebih dahulu.
7. Cara individu berfikir dan menilai individu lain.
8. Persepsi kita terhadap orang berbeza dengan persepsi
objek tidak bernyawa seperti meja, kerusi dan lain-lain
kerana kita cenderung untuk membuat kesimpulan
mengenai niat orang dan taggapan terhadap orang lain.
 Persepsi Individu
9. Membuat penilaian berdasarkan jejak, memori,
pengetahuan dan kepercayaan yang ada.
10.Cenderung untuk menjadi berat sebelah/bias,
kesilapan dan tertipu apabila melihat orang lain.
11.Di tempat kerja, persepsi seseorang memainkan
peranan utama dalam pengambilan
pekerja(hiring), memberhentikan (firing),
promosi, dan penilaian(appraisals).
 Persepsi individu
4 langkah untuk meningkatkan persepsi individu:
a. Bagi peluang/luangkan masa dan elakkan daripada
membuat pertimbangan awal terhadap orang lain.
b. Kumpul dan gunakan lebih banyak maklumat
mengenai orang lain sebelum membuat persepsi.
c. Kesedaran diri dan kefahaman tentang bias dan
pilihan kita sendiri (our preferences) akan
mempengaruhi persepsi kita.
d. Lihat ciri-ciri yang ada pada kita.
 Teori Attribusi
1. Menyatakan cara kita menilai orang adalah berbeza.
2. Bergantung kepada samada ia memberi makna
terhadap kita dalam berhadapan dengan tingkah laku
yang berlaku.
3. Apabila kita memerhatikan tingkah laku, kita
mengaitkan punca kepada tingkah laku yang kita lihat
dengan mengandaikan bahawa tingkah laku ini adalah
rawak (random).
4. Kita cuba untuk mencapai pemahaman yang lebih baik
dan memahami keadaan sekitar.
5. Kita cuba untuk menentukan sama ada tingkah laku itu
disebabkan kesan secara dalaman atau luaran.
 Video
http://
www.youtube.com/watch?v=K8YiG6tMxW
U
 Teori atribusi (Attribution theory)
• Proses di mana individu menjelaskan punca-punca
tingkah laku.
• Kenapa individu itu buat begitu? 3 faktor:
– (i)tingkah laku yang diperhatikan, (ii) tingkah laku yang
sengaja, dan (iii) tingkah laku adalah disebabkan oleh
sebab-sebab dalaman atau luaran.
• Cara kita menilai orang berbeza, bergantung kepada cara
perbuatan tersebut bermakna bagi kita.
 Perception vs attribution
• Perception - what you think is (as opposed to
"should be").
• Attribution - how people in situations e.g. the
workplace construct explanations of other
people's behavior.
 Fundamental attribution error/ Ciri kesilapan asas
1. Apabila kita memberi pandangan terhadap orang lain, kita lebih
cenderung untuk mengaitkan ciri dalaman dalam menerangkan
tingkah laku mereka dan memandang remeh terhadap pengaruh
faktor luar.
2. Contoh: pengurus mengandaikan bahawa prestasi pekerja yang
lemah adalah disebabkan oleh kekurangan usaha/malas dan
bukan disebabkan penyumbang luaran seperti masalah dengan
peralatan.
3. Ciri yang tidak tepat seperti ini boleh memberi kesan negatif
untuk organisasi.
Fundamental attribution error/ Ciri kesilapan
asas
http://
www.youtube.com/watch?v=WWShDnq1fL
8
 Diskriminasi vs prejudis
• Diskriminasi timbul akibat daripada layanan yang
tidak sama rata berdasarkan ciri tertentu seperti
bangsa, jantina , etnik , kecacatan, atau umur.
Diskriminasi ditunjukkan melalui tingkah laku.
• Prejudis - berlaku akibat daripada penghakiman
awal terhadap orang lain dan melihat orang lain
berdasarkan stereotaip. Prejudis ditunjukkan
melalui sikap.
Video: Discrimination vs Prejudice
http://
www.youtube.com/watch?v=cNHPzI6ephw
 Self-fulfilling Prophecy
• Sesuatu jangkaan yang positif atau negatif
terhadap sesuatu keadaan, peristiwa atau orang
yang dapat memberi kesan kepada tingkah laku
seseorang, menyebabkan jangkaannya
(expectations) dapat dipenuhi.
• Contoh: majikan menganggapkan pekerja itu jenis
tidak setia/ tidak pandai, dan akan melayan
pekerja tersebut dengan cara tidak memberi
tugasan yang mencabar/susah.
Impression management (Tanggapan pengurusan )

1. Memainkan peranan penting dalam persepsi

seseorang.
2. Proses di mana kita secara sedar atau tidak, cuba
mempengaruhi persepsi orang lain tentang
orang, objek atau peristiwa.
3. Taktik tanggapan pengurusan digunakan untuk
memperoleh dan menggalakkan pandangan yang
membina dan taktik mempromosi diri, contoh:
temuduga.
 Perception and attitudes (Persepsi dan sikap)
1. Sikap mempunyai kesan yang mendalam kepada persepsi.
2. Sikap mempunyai kesan yang mendalam kepada pertimbangan sosial dan
boleh berat sebelah.
3. Di tempat kerja, sikap boleh mempengaruhi kepuasan bekerja, kerjasama
dengan orang lain, imej organisasi, motivasi kerja, psikologi atau
kesejahteraan fizikal pekerja.
4. Sikap adalah sistem yang berkekalan samada dalam bentuk penilaian
positif/negatif, emosi, dan kecenderungan tindakan berkenaan terhadap
sosial seseorang individu.
5. Di tempat kerja, sikap dipengaruhi oleh faktor budaya seperti nilai,
norma, gaya pengurusan, gaji, pengiktirafan, kenaikan pangkat, kualiti
hidup bekerja.
 Sikap (Attitudes)
1. Mempunyai kecenderungan menilai yang agak stabil
dalam bertindak balas secara konsisten terhadap
beberapa objek tertentu, keadaan, orang atau kategori
orang.
2. Kecenderungan untuk bertindak balas terhadap
sasaran sikap itu sendiri.
3. Sikap sering mempengaruhi kelakuan kita ke arah
beberapa objek, keadaan, orang atau kumpulan.
4. Sikap adalah mengenai apa yang kita fikir dan apa yang
kita rasa.
 Sikap
5. Kepercayaan + Nilai = Sikap
6. Kebanyakan percubaan perubahan sikap dimulakan
dengan menggunakan pujukan dalam bentuk
tertentu untuk mengubahsuai kepercayaan atau nilai
seseorang yang menyokong sikap yang dipegang.
7. Pendekatan yang digunakan untuk mengubahsuai
atau menekankan nilai tertentu adalah
berorientasikan emosi, manakala pujukan yang
mampu mengubah kepercayaan tertentu adalah
berorientasikan rasional.
 Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)
1. Sikap dimana pekerja mempunyai kepuasan
bekerja.
2. Kepuasan lebih merujuk kepada kecenderungan
untuk pekerja untuk lebih atau kurang berpuas
hati dengan pelbagai aspek kerja.
3. Kepuasan keseluruhannya merujuk kepada sikap
seseorang ke arah kerja beliau yang merangkumi
pelbagai aspek .
4. Kepuasan kerja diukur oleh Job Descriptive Index
(JDI), Minnesota Satisfaction Questionnaire
(MSQ) dan Job Satisfaction Scales.
 Apa Menentukan Kepuasan Kerja?
• Bergantung pada faktor yang berbeza-gaji,
benefits, securiti, peluang naik pangkat, lokasi dll.
• Sebagai contoh, dua jururawat yang bekerja
sebelah menyebelah mungkin menunjukkan
kepuasan berbeza sebagai respons kepada item
MSQ sebagai "peluang untuk melakukan sesuatu
untuk orang lain".
 Penyumbang Utama Kepada Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah satu pengalaman yang sangat peribadi. Aspek yang
menyumbang paling banyak kepada kepuasan kerja:
1. Kerja mencabar mental. Ini adalah kerja yang menguji kemahiran dan
kebolehan pekerja dan membolehkan mereka untuk menetapkan
kadar kerja mereka sendiri. Pekerja umumnya melihat kerja itu
sebagai melibatkan peribadi dan yang penting.
2. Pampasan yang mencukupi. Bayaran dan kepuasan yang berkaitan
secara positif.
3. Peluang kerjaya. Wujud keadaan dimana pengurusan mentadbir
mengikut sistem yang adil yang menyumbang kepada kepuasan kerja.
4. Rakan sekerja. Mesra, bertimbang rasa, pegawai atasan yang baik-
hati dan rakan sekerja menyumbang kepada kepuasan kerja seperti
yang dilakukan oleh orang-orang lain yang boleh membantu kita
mencapai hasil kerja yang kita nilai.
 Kesan dari Kepuasan Kerja
1. Kepuasan kerja mempunyai kesan yang penting
kepada peribadi dan organisasi itu sendiri bukan
hanya kebahagiaan bekerja semata-mata.
2. Kebanyakan organisasi telah mengekalkan
kelebihan daya saing dengan memberi perhatian
khusus kepada kepuasan pekerja.
 Tidak Hadir/Datang Bekerja
1. $46 billion kerugian berlaku pada setiap tahun di syarikat-
syarikat Amerika kerana ketidakhadiran yang melampau.
2. Canada menggandarkan kos sehingga $10 billion.
3. Kaitan di antara kepuasan kerja dan ketidakhadiran
adalah agak kecil.
4. Aspek kepuasan yang menjadi peramal yang terbaik
ketidakhadiran, adalah keadaan kerja itu sendiri.
5. Hubungan antara kepuasan kerja dan kehadiran yang baik
mungkin berpunca sebahagiannya daripada
kecenderungan kepuasan bekerja, memudahkan
kesihatan mental dan kepuasan dengan kehidupan secara
amnya.
 Job Turnover
1. Definisi: Kadar di mana orang meninggalkan tempat,
syarikat dan lain-lain, dan digantikan oleh orang lain.
2. Job turnover adalah sangat mahal bagi organisasi.
3. Lagi jauh kita melangkah ke atas hierarki organisasi, atau
ke dalam pekerjaan yang memerlukan kepakaran
teknologi yang kompleks, lebih besar kos. lebih berisiko
organisasi untuk mengalami kerugian.
4. Kajian menunjukkan kaitan yang sederhana di antara
kepuasan kerja dan job turnover.
5. Pekerja yang kurang berpuas hati lebih cenderung untuk
berhenti.
 Job Turnover
6. Kepuasan kerja dan komitmen kepada organisasi dan
pelbagai " kejutan " menyumbang kepada niat untuk
berhenti kerja.
7. Ketidakpuasan bekerja atau komitmen juga boleh
mendorong kepada kecenderungan untuk berhenti
kerja, mencari kerja lain dengan teliti dan menilai
alternatif pekerjaan yang lain.
8. Niat untuk berhenti bekerja adalah petunjuk yang
terhadap job turnover berbanding dengan kepuasan
kerja.
 Bersambung….
9. Pekerja berpuas hati dengan kerja mereka kadang-kadang
berhenti kerja dan orang tidak berpuas hati kadang-
kadang tetap bekerja = ketidakpuasan bekerja adalah lebih
besar dari job turnover.
10.Mereka yang berhenti sering mengalami dorongan dalam
kepuasan di tempat kerja baru mereka.
11.Dorongan ini mungkin disebabkan oleh suasana ditempat
kerja baru (perkara buruk di tempat kerja lama sudah
berlalu, faktor baik dalam pekerjaan baru adalah jelas, dan
perkara buruk dalam pekerjaan baru yang belum
diketahui/ditempohi).
12.Bila perkara buruk ini sudah diketahui, kesan buruk ini
akan memberi kesan di mana secara keseluruhannya
kepuasan bekerja yang baru juga akan berkurangan.
 Performance/prestasi
1. Kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja yang lebih
tinggi.
2. Hubungan antara kepuasan dan prestasi adalah rumit, kerana
banyak faktor mempengaruhi motivasi dan prestasi selain
kepuasan kerja.
3. Apa yang penting adalah kaitan dengan keadaan kerja itu
sendiri.
4. Pekerjaan yang mencabar merangsang untuk mencapai
prestasi tinggi.
5. Kepuasan kerja menyumbang kepada prestasi, prestasi
mungkin juga menyumbang kepada kepuasan kerja.
6. Apabila prestasi yang baik diikuti dengan ganjaran, pekerja
lebih cenderung untuk berpuas hati.
 Kelakuan Kewarganegaraan Organisasi
1. Tingkah laku kewarganegaraan organisasi adalah tingkah laku
sukarela, tidak formal yang menyumbang kepada keberkesanan
organisasi.
2. Membantu pekerja yang lain, mesra dan kerjasama, sukarela untuk
kerja tambahan, dan perhatian yang teliti kepada perincian adalah
contoh yang baik terhadap tingkah laku kewarganegaraan organisasi.
3. Tingkah laku kewarganegaraan organisasi boleh mengambil pelbagai
bentuk termasuk membantu tingkah laku, sifat berhati-hati kepada
butir-butir kerja, mempunyai kerjasama yang baik, dan budi bahasa.
4. Keadilan seolah-olah menjadi faktor utama dalam hubungan di
antara kepuasan kerja dan tingkah laku kewarganegaraan organisasi.
Prosedur keadilan dan berinteraksi di pihak pengurus sokongan
adalah kritikal.
5. Ia juga boleh dipengaruhi oleh perasaan pekerja di tempat kerja.
 Kepuasan Pelanggan dan Keuntungan
1. Kepuasan bekerja pekerja adalah berkaitan dengan
pelanggan atau kepuasan pelanggan dan
keuntungan organisasi.
2. Organisasi yang mempunyai paras purata yang
tinggi dalam kepuasan pekerja, bermakna
organisasi tersebut adalah lebih cekap.
3. Kurangnya ketidakhadiran dan job tunover yang
menyumbang kepada penyampaian perkhidmatan
yang lancar, tingkah laku kewarganegaraan
organisasi yang memberangsangkan, dan
semangat kerja berpasukan yang baik.
 Komitmen Organisasi
1. Komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan kekuatan hubungan antara pekerja
dan organisasi. Memahami fenomena ini memerlukan
kita mengkaji jenis, punca dan akibat komitmen.
2. Meyer dan Allen (1990) telah mengenal pasti tiga
jenis komitmen organisasi:
• Affective commitment- komitmen yang berdasarkan pengenalan
dan penglibatan dalam organisasi.
• Continuance commitment –komitmen yang berterusan yang
berdasarkan kepada kos yang akan ditanggung jika meninggalkan
organisasi.
• Normative commitment-komitmen normatif adalah berdasarkan
kepada ideologi atau rasa bertanggungjawab untuk organisasi.
Kunci kepada Penyumbang Komitmen Organisasi
1. Kepuasan bekerja, peranan yang jelas, dan
memenuhi expectation (jangkaan) seseorang
selepas pengambilan bekerja adalah petunjuk yang
baik untuk affective commitment.
2. Komitmen yang berterusan meningkat dengan
peningkatan jangka masa pekerja bekerja dalam
sesebuah organisasi dan dipengaruhi oleh prospek
alternatif pekerjaan.
3. Komitmen normatif adalah kuat di mana rasa
tanggungjawab atau kesetiaan kepada organisasi
boleh dipupuk.
 Rentetan Daripada Komitmen Organisasi
1. Semua bentuk komitmen mengurangkan niat job
turnover dan actual turnover.
2. Tahap komitmen yang sangat tinggi juga boleh
menyebabkan konflik antara kerja dan kehidupan
keluarga, tingkah laku yang tidak beretika dan menyalahi
undang-undang , dan rintangan kepada perubahan
(resistance to change).
3. Organisasi juga perlu berhati-hati terhadap jenis
komitmen yang dipupuk dikalangan pekerja mereka.
4. Komitmen afektif adalah berkait rapat dengan prestasi
secara positif, tetapi komitmen berterusan berkait rapat
dengan prestasi secara negatif.
 Perubahan di Tempat Kerja dan Komitmen Pekerja
Dalam era pemberhentian, downsizing , penyusunan semula, dan re-
struktur, terdapat bukti bahawa pekerja kehilangan komitmen kepada
organisasi mereka.

Perubahan di tempat kerja boleh memberi kesan komitmen pekerja

dalam tiga bidang utama:

 Perubahan dalam sifat komitmen pekerja terhadap organisasi.

Perubahan di tempat kerja boleh memberi kesan kepada ketiga-
tiga jenis komitmen organisasi menyebabkan mereka
meningkatkan atau mengurangkan komitmen.
 Perubahan di Tempat Kerja dan Komitmen Pekerja
 Hubungan majikan-pekerja dalam organisasi. Organisasi
mungkin mempunyai sekumpulan pekerja teras yang
melakukan operasi utama (komitmen afektif digalakkan).
 Perubahan dalam tumpuan komitmen pekerja. Fokus
komitmen pekerja mungkin berubah dan boleh
termasuk dalam entiti organisasi serta entiti luar
organisasi seperti pekerjaan seseorang, kerjaya, dan
kesatuan.
• Kumpulan pekerja lain mungkin yang terdiri daripada
perjanjian kontrak atau individu disewa secara sementara yang
tidak melaksanakan tugas teras dan dimana komitmen kepada
organisasi tidak begitu penting.
 PB
• 50 multiple choices
• 1 hours
• 20% of total marks
• Chapter 1-4
 Contoh Soalan PB
1. Apakah yang dimaksudkan dengan psikologi
pengurusan?
A. Ia adalah kajian mengenai pengurusan syarikat.
B. Mengkaji sikap pekerja di tempat kerja.
C. Kajian saintifik mengenai pekerja, tempat kerja dan
organisasi.
D. Kajian saintifik di mana matlamat utama adalah mengkaji
perangai pekerja syarikat.
 Questions?
• and answers…..