Mayo 2018
A) Ideas Protegidas: Dignidad de las personas, Principio de Igualdad y No
Discriminación, Derechos Fundamentales
B) Normas específicas:
a) Principio de igualdad (Art. 1 CPR)
b) Derechos esenciales como límite al ejercicio de la
soberanía (Art. 5 Inc. 2 CPR)
i. Constitución Política c) Derechos Fundamentales de todas las personas (Art. 19
CPR): En particular, el derecho a la vida y a la
integridad psíquica y física (Art. 19 N° 1 CPR).
ii. Código del Trabajo d) Recurso de Protección (Art. 20 CPR) solo respecto al
Acoso Laboral
5. Resultado:
Menoscabo, maltrato
1.Acción u omisión:
Agresión u
Acoso o humillación.
Amenaza a la
situación laboral o las
hostigamiento. laboral oportunidades en el
empleo.
Se da especialmente en momentos críticos de ejercicio de derechos laborales, como
por ejemplo:
En casos como éstos, el ataque y hostigamiento laboral tiene por objeto presionar a los
trabajadores para que no ejerzan sus derechos o presionarlos para que lo
abandonen (motivar una renuncia)
1. Los superiores jerárquicos niegan la posibilidad de comunicarse
adecuadamente a un trabajador; silenciándolo, cuestionando la calidad de su
trabajo o criticando su vida privada, y amenazándolo con el fin de aislarlo.
2. Los colegas rehúyen a un trabajador, no hablan con él; los superiores jerárquicos
prohíben que se le hable; se le asignan lugares de trabajo aislado, se le hace el
vacío, se le anula, etc.
3. Acciones de chismorreos, ridiculización, mofa, burla de alguna discapacidad,
herencia étnica, creencias religiosas, manera de moverse o de hablar, humillaciones y
ataques a la reputación, etc.
4. No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan tareas sin sentido,
imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades.
5. Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal o física.
1. Incidentes críticos
(origina acoso)
3. Intervención de la
autoridad (resolución
u ocultamiento del
problema)
3. Diferencias de
2. Efectos que sufran poder: formal (de un
1. Acción de las personas acosadas superior o jefatura) o
hostigamiento o acoso deben ser claros y informal (entre
debe ser sistemática evidentes, a nivel físico colegas o
y persistente y subordinados)
psicológico
Hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, no constituyen acoso
laboral. Tampoco situaciones permanentes de estrés laboral ni agotamiento en
NO SON ACOSO el trabajo, malas condiciones laborales, de higiene o seguridad, ni una mala
gestión del personal.
A) Reclamo Escrito: A la dirección de la empresa, establecimiento o servicio
en que se trabaja.
B) Vía Administrativa: Denuncia en la Inspección del Trabajo competente
C) Vía Judicial:
i. Acción de Tutela de Derechos Fundamentales
ii. Recurso de Protección ante Corte de Apelaciones.
iii. Autodespido por incumplimiento de obligaciones del empleador.
D) Organización Sindical: Resguardo – preventivo.
A) Vía Administrativa: Denuncia en la Inspección del Trabajo competente
Elementos a considerar:
Art. 485
Código del Trabajo
B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales
A) ¿Qué es?: Es una acción que dota a los trabajadores de un mecanismo de
tutela en sus derechos ciudadanos.
B) ¿De qué nos protege?:
i. De la vulneración de un catálogo de derechos fundamentales consagrados en
la Constitución Política (Art. 485 CT).
ii. De actos discriminatorios o de acoso laboral (Art. 2 CT).
iii. De represalias ejercidas contra los trabajadores por denunciar.
iv. De prácticas antisindicales.
C) ¿Quién puede denunciar/demandar?: El(los) trabajador(es) afectado(s), la
organización sindical o la Dirección del Trabajo.
B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales
VENTAJAS:
A) Tutela Anticipada: O suspensión de los efectos de la vulneración.
“El juez, de oficio o a petición de parte, dispondrá en la primera resolución que dicte, la
suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando aparezca de los antecendentes
acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la
vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles” (Art. 492 CT).
Ejemplo.
i. Sanción: Apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, hasta obtener el cumplimiento
de la medida decretada.
B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales
VENTAJAS:
B) La Prueba: Sistema de prueba por indicios, favorece a los trabajadores.
“Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios
suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales,
corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y
de su proporcionalidad” (Art. 493 CT).
Idea central: Se aliviana la prueba, pues basta con aportar indicios suficientes
que puedan crear en el juez la existencia de la vulneración.
B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales
* Muestra tomada de análisis de informes de fiscalización del año 2007, que estan contenidad en: Aporte al
Debate Nº 23 DT. Acoso sexual en el Trabajo ¿Denunciar o sufrir en silencio?
Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer, adoptada por
la Asamblea General de las Naciones Unidas el 20 de diciembre de 1993 define
la violencia contra la mujer como
“todo acto de violencia basado en el género que tiene como resultado posible o real
un daño físico, sexual o psicológico, incluidas las amenazas, la coerción o la
privación arbitraria de la libertad, ya sea que ocurra en la vida pública o en la vida
privada”.
1. La violencia física, sexual y psicológica que ocurre en el ámbito de la familia.
2. La violencia física, sexual y psicológica que ocurre en la comunidad en general;
aquí se incluye el hostigamiento y la intimidación sexual en el trabajo y en otros
ámbitos.
3. La violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado,
dondequiera que ésta ocurra.
TESTIMONIOS:
«Las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a
ella, entre otras conductas, el acoso
sexual, entendiéndose por tal el que una
Art. 2 Código del Trabajo persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.»
4. Amenaza o
1.Requerimientos
de carácter
sexual
Acoso perjuicio a su
situación laboral o
Sexual
a sus
oportunidades en
el empleo.
1) Comportamiento 3) Comportamiento
físico de 2) Conducta verbal
de naturaleza sexual no verbal de
naturaleza sexual naturaleza sexual
• Insinuaciones sexuales
• Proposiciones para la • Exhibición de fotos
• Tocamientos actividad sexual, sexualmente
innecesarios, • Insistencia –que resulta sugestivas o
• Palmadas, molesta- para una pornográficas, de
• Pellizcos o roces en el actividad social fuera del objetos o materiales
cuerpo de otra lugar del trabajo, escritos,
persona. • Comentarios insinuantes • Miradas impúdicas,
u obscenos. • Silbidos
ACTIVO (o PASIVO (o
quien ejerce) contra quien
se ejerce)
Acoso
sexuales.
HORIZONTAL
1. Art. 153 Inc 2º, que contiene la obligación de establecer en el Reglamento
Interno las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral
digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
2. Art. 154 Nº 12, que agrega a las materias que el Reglamento Interno debe
contener, el (1)procedimiento al que se someterán y las (2)medidas de resguardo
y (3)sanciones que se aplicarán ante denuncias de Acoso Sexual.
3. Art. 168 Inc 3º, que establece que el empleador que ha dado cumplimiento a
las normas anteriores no estará afecto al recargo legal de indemnización en el
caso que el despido se declare injusto, indebido o improcedente (repetición del
Art. 171 Inc. 3º)
4. Art. 160 Nº 1 b), que introduce el Acoso Sexual como una causal de despido
sin derecho a indemnización.
5. Art. 171 Inc. 2º y 4º, hacen procedente la figura del Despido Indirecto con
un recargo de la indemnización del 80%.
6. Título IV del Libro II del Código del Trabajo, “De la Investigación y Sanción
del Acoso Sexual” que rige tanto para las empresa obligadas a la
implementación del Reglamento Interno como a aquellas que no lo poseen.
1. Reclamo por escrito El empleador a su vez puede optar
(afectado o sindicato) entre:
( Art. 211A CT) a) hacer directamente una
investigación interna (dentro de los 5
días siguientes) (tenga procedimiento
a) Empresa donde acoso) 2. Investigación
trabaja b) derivarla a la inspección del (plazo de 30 días)
trabajo, quien deberá comunicar al
empleador el resultado de la
investigación para que adopte las
b) Inspección del medidas pertinentes. (no tengan
Trabajo procedimiento acoso)
1. Art. 160 Nº 1 b), que introduce el Acoso Sexual como una causal de
despido sin derecho a indemnización
1. Art. 168 Inc 3º, que establece que el empleador que ha dado cumplimiento
a las normas anteriores no estará afecto al recargo legal de
indemnización en el caso que el despido se declare injusto, indebido o
improcedente (repetición del Art. 171 Inc. 3º)
Hacer responsable al
empleador de la
prevención,
investigacion y sanción
Incorporar a pequeñas
Involucrar DT para empresas que no tienen
fiscalizar e investigar Reglamento Interno
Permitir al empleador
despedir al trabajador
hallado culpable sin
derecho a
indemnización
La ley 20.005 incorpora el acoso sexual como un comportamiento prohibido para todos/as
lo/as funcionarios/as públicos/as:
4. Se informa ante quién y cómo se debe presentar la denuncia por acoso sexual
AUTOCHEQUEO 6. El Reglamento Interno contiene las medidas de resguardo iniciales ante una
denuncia por acoso sexual
ACOSO SEXUAL
8. El Reglamento Interno señala que todo el proceso debe constar por escrito
9. Se garantiza mantener la reserva del caso en la investigación
FUENTE: DT. 10. Se garantiza a las partes el ser oídas y que puedan fundamentar sus dichos
14. Estas medidas y sanciones son acordes con aquellas permitidas por la Ley a las
empresas que tienen la obligación de tener un Reglamento Interno (Art. 154 C.T.)