Diapositivas Robbins Co Cap 6 Rina

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
S T E P H E N P. R O B B I N S
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D É C I M A E D I C I Ó N
SEGUNDA
PARTE
EL INDIVIDUO
C a p í t u l
Conceptos
básicos de
motivación
o
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva
1
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OBJETIVOS DE APRENDIZAJE AL TERMINAR DE ESTUDIAR ESTE
CAPÍTULO,
USTED SERÁ CAPAZ DE:
1. Resumir el proceso de la motivación.

2. Describir la jerarquía de necesidades de Maslow.
3. Comparar las Teorías X y Y.
4. Distinguir entre motivadores y factores de higiene.
5. Enumerar las características que prefieren en un
puesto los trabajadores de éxito.
6. Resumir las clases de metas que incrementan el
desempeño.

2
O B J E T I V O S D E A P R E N D I Z A J E (continuación) AL TERMINAR DE ESTUDIAR ESTE
CAPÍTULO,
USTED SERÁ CAPAZ DE:
7. Señalar el efecto de remunerar mal a los empleados.

8. Aclarar las relaciones fundamentales de la teoría de
las expectativas.
9. Explicar de qué manera las teorías contemporáneas
de la motivación se complementan unas con otras.

3
Definición de motivación
Motivación
Procesos que dan

cuenta de la intensidad,
dirección y persistencia
del esfuerzo por
conseguir una meta .
Elementos
Elementosfundamentales
fundamentales
1.
1. Intensidad:
Intensidad:cuánto
cuántose
seesfuerza
esfuerzauna
unapersona
persona
2.
2. Dirección:
Dirección:es
esel
elque
quese
sedirige
dirigehacia
hacialas
lasmetas
metas
3.
3. Persistencia:
Persistencia:cuánto
cuántotiempo
tiemposostiene
sostieneuna
unapersona
persona
su
suesfuerzo
esfuerzo
4
Teoría de la jerarquía de necesidades
Hay una jerarquía
de cinco
necesidades:
fisiológicas, de
seguridad,
sociales, de
estima y
autorrealización.
A medida que
se satisface cada
una, la siguiente Autorrealización
se convierte en la
dominante. Impulso por
convertirse en lo
que uno es capaz
deCarrillo
Traducción María Teresa ser. Gómez, Ruth María Zubillaga Alva
5
Jerarquía de las Necesidades de Maslow
Necesidades de Necesidades de
orden inferior orden superior
Necesidades que Necesidades que

se satisfacen se satisfacen
externamente; Auto internamente;
las fisiológicas y realización las sociales, de
psicológicas. autoestima y
Estima
autorrealización.
Sociales
Seguridad
Fisiológicas
FIGURA 6-1
6
Teoría X y Teoría Y (Douglas McGregor)
Teoría X
Suposición de que a los

empleados no les gusta
su trabajo, son flojos,
rehúsan las
responsabilidades y
deben ser obligados a
trabajar.
Teoría Y
Suposición de que a los

empleados les gusta el
trabajo, son creativos,
buscan
responsabilidades y
pueden dirigirse ellos
mismos.
7
Sexo Edad Nivel de Tipo de puesto Nivel en la
ingresos organización
Qué quieren (dólares)
Todos los empleados

los
Menos de 25,000
25,001 a 40,000
40,001 a 50,000
Fabril calificado
Más de 50,000
Superior, no de
trabajadores
Inferior, no de
Menos de 30
Medio, no de
Oficinista no
supervisión
supervisión
supervisión
Más de 50
calificado
calificado
calificado
Oficinista
Hombres
por grupos*
Fabril no
Mujeres
31 a 40
41 a 50
Trabajo interesante
Aprecio cabal del trabajo

realizado
Sensación de estar
actualizado
Seguridad laboral
Buena paga
Ascensos y progreso en
la organización
Buenas condiciones de
trabajo
Lealtad personal a los
empleados
Disciplina discreta
Ayuda comprensiva para
los problemas
personales
FIGURA 6-2
8
Teoría de los dos factores
(Frederick Herzberg)
Teoría de los dos
factores
Los factores intrínsecos se

relacionan con la
satisfacción laboral, en
tanto que los extrínsecos
con la insatisfacción.
Factores de higiene
Factores como las políticas y

la administración de la
compañía, la supervisión y el
salario, que cuando son
adecuados para el puesto,
aplacan a los trabajadores.
Cuando estos factores son los
adecuados, las personas no
sienten insatisfechas.
9
Factores que Logros
caracterizaron sucesos del Reconocimiento
trabajo que produjeron El trabajo en sí
insatisfacción extrema Responsabilidad
Progreso
Crecimiento
Política y
Administración de
la compañía Supervisión
Factores que caracterizaron
Relaciones con el supervisor
sucesos del trabajo que
Condiciones laborales produjeron satisfacción
Salario extrema
Relaciones con los compañeros
Vida personal
Comparación
Relaciones con los subordinados de
Estatus satisfactores e
Seguridad insatisfactores
Frecuencia porcentual
FIGURA 6-3
10
Opiniones distintas de la satisfacción
y la insatisfacción
Postura tradicional
Satisfacción Insatisfacción
Teoría de Herzberg
Motivadores
Satisfacción No satisfacción
Factores de higiene
No insatisfacción Insatisfacción
Presence
PRESENCIA Absence
AUSENCIA
FIGURA 6-4
11
Teoría ERC (Clayton Alderfer)
Teoría ERC
Hay tres grupos de Conceptos:

Conceptos:
necesidades básicas:
La
Lasatisfacción
satisfacciónde delas
las
existencia, relación y
necesidades de
necesidades de ordenorden
crecimiento.
inferior
inferiorlleva
llevaalaldeseo
deseode de
Necesidades
Necesidadesbásicas:
básicas: satisfacer
satisfacerlas lassuperiores,
superiores,
pero varias necesidades
pero varias necesidades
Existencia:
Existencia:provisión
provisiónde pueden
nuestros
de puedenfungir
fungircomo
como
nuestroselementales
elementales alicientes
alicientes al mismotiempo
al mismo tiempo
requisitos
requisitosmateriales
materialesde yylalafrustración
subsistencia.
de frustracióndeldelintento
intento
subsistencia. por
porsatisfacer
satisfaceruna
una
Relación: necesidad
necesidad superiorpuede
superior
Relación:deseo
deseopor
por incitar
puede
mantener vínculos.
mantener vínculos. incitaruna
unaregresión
regresiónaauna una
necesidad inferior.
necesidad inferior.
Crecimiento:
Crecimiento:anhelo
anhelo
interior de desarrollo
interior de desarrollo
personal
personal Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva
12
Teoría de las necesidades de
David McClelland
Necesidad de Necesidad de
logro afiliación
Impulso por sobresalir, Deseo de tener relaciones

por tener realizaciones amistosas y cercanas.
sobre un conjunto de
normas, de luchar por
tener éxito.
Poder
Necesidad de
poder
Necesidad de hacer
que los otros se
Logro Afiliación
conduzcan como no lo
habrían hecho de otro
modo.
13
Correspondencia entre realizadores
y sus puestos
Responsabilidad personal
Los buenos
empleados prefieren Retroalimentación
puestos con
Riesgos moderados
FIGURA 6-5
14
Teoría de la evaluación cognoscitiva
Asignar recompensas
extrínsecas por una
conducta que antes
tenía una recompensa
intrínseca, tiende a
disminuir el grado
general de motivación.

15
Teoría de la fijación de metas
(Edwin Locke)
Teoría de que las metas
específicas y difíciles, con
retroalimentación, llevan
a un mejor desempeño.
Eficacia personal
Convicción del individuo

de que es capaz de
realizar una tarea.

16
Teoría del reforzamiento
Teoría del
reforzamiento
La conducta es una
función de sus
consecuencias.
Conceptos:
Conceptos:
La
Laconducta
conductaes escausada
causadapor
porelelambiente.
ambiente.
La
Laconducta
conductapuede
puedeser
sermodificada
modificada
(reforzada)
(reforzada)incluyendo
incluyendoconsecuencia.
consecuencia.
La
Laconducta
conductareforzada
reforzadatiende
tiendeaarepetirse.
repetirse.

17
Teoría del flujo y la motivación intrínseca
La experiencia del “flujo” surge con más

frecuencia durante el trabajo que en el
descanso. Se caracteriza por una concentración
y una motivación intensas que se enfocan en el
proceso más que en el objetivo. El chef
Benjamin Ford experimenta el “flujo” mientras
prepara un platillo flameado en Chadwick’s, de
Los Ángeles.
18
Modelo de motivación intrínseca de
Ken Thomas
• Las recompensas que obtienen los empleados de la
motivación intrínseca proviene del propio trabajo, define
estos componentes como sigue:
– Libertad de decisión - es la capacidad de elegir las
actividades de las tareas que parezcan significativas y
realizarlas de la manera que se considere apropiada.
– Competencia - es la sensación de logro que se tiene al
desempeñar con destreza las actividades laborales que uno
eligió.
– Sentido – la oportunidad de perseguir un objetivo valioso de
las tareas, un objetivo que importe en el contexto general de
las cosas.
– Progreso – es la sensación de que se adelanta en la
consecución de la finalidad de las tareas.

19
Teoria de la equidad
Teoría de la equidad
Los individuos comparan

sus aportaciones al Comparaciones
Comparaciones
trabajo y sus resultados
con los de los demás y
de
dereferentes:
referentes:
reaccionan para eliminar Yo
Yointerior
interior
las desigualdades.
Yo
Yoexterior
exterior
Otro
Otrointerior
interior
Otro
Otroexterior
exterior
20
Relación de las comparaciones* Percepción
R/A1 < R/A2 Desigualdad debida a remuneración insuficiente
R/A1 = R/A2 Equidad
R/A1 > R/A2 Desigualdad debida a remuneración excesiva
*R/a1 representa al empleado y R/A2 a otras personas importantes.
FIGURA 6-7
21
Opciones
Opcionesque
quese
seperciben
percibencuando
cuandono
nohay
hay
equidad:
equidad:
1.1. Cambiar
Cambiaraportaciones
aportaciones(no
(noesforzarse
esforzarsetanto)
tanto)
2.2. Cambiar
Cambiarresultados
resultados
3.3. Distorsionar
Distorsionarlas
laspercepciones
percepcionesdel
delyo
yo
4.4. Distorsionar
Distorsionarlas
laspercepciones
percepcionesde
delos
losotros
otros
5.5. Escoger
Escogerotro
otroreferente
referente
6.6. Abandonar
Abandonarelelterreno
terreno(renunciar)
(renunciar)

22
Proposiciones
Proposicionessobre
sobrelos
lossalarios
salariosinequitativos:
inequitativos:
1.1. Si
Sise
sepaga
pagapor
portiempo,
tiempo,los
losempleados
empleadosremunerados
remunerados
en
en exceso producen más que los que recibenun
exceso producen más que los que reciben un
pago
pagoequitativo.
equitativo.
2.2. Si
Sise
sepaga
pagapor
porcantidad
cantidadproducida,
producida,loslosempleados
empleados
remunerados
remuneradosen enexceso
excesoproducirán
produciránmenos
menosunidades
unidades
pero
perodedemás
máscalidad
calidadque
quelos
losque
quereciben
recibenun
unpago
pago
equitativo.
equitativo.
3.3. Si
Sise
sepaga
pagapor
portiempo,
tiempo,los
losempleados
empleadosmal mal
remunerados
remunerados producen menos o con menorcalidad.
producen menos o con menor calidad.
4.4. Si
Sise
sepaga
pagapor
porcantidad
cantidadproducida,
producida,loslosempleados
empleados
mal
mal remunerados producirán más unidadesde
remunerados producirán más unidades demala
mala
calidad
calidaden
encomparación
comparaciónconconlos
losque
quereciben
recibenuna
una
paga
pagaequitativa.
equitativa.
23
Justicia distributiva
Equidad percibida del

monto y la asignación de
las remuneraciones entre
los individuos.
Justicia de los
procedimientos
Justicia percibida del

proceso con que se
determina la distribución
de las remuneraciones.

24
Teoría de las expectativas
La fuerza de una
tendencia a actuar de
cierta manera depende
de la fuerza de la
expectativa de que dicho
acto será seguido por
determinado resultado
atractivo para el
individuo.
Esfuerzo del Desempeño Recompensas
de la Metas
individuo del individuo personales
organización
1 Relación de esfuerzo y desempeño

2 Relación de desempeño y recompensas
3 Relación de recompensas y metas
personales FIGURA 6-8
25
Dimensiones del desempeño
Capacida
d
Desempeño
Motivación Oportunidad
FIGURA 6-9
26
Logro
Integración de
las teorías
Motivación
contemporáneas intrínseca
de la motivación
Comparación
de equidad
R/A1 : R/A2
Criterios de
Oportunidad evaluación
Capacidad
del
desempeño
Esfuerzo del Desempeño Recompensas Metas

individuo del individuo de la personales
organización
Sistema de Reforzamiento Necesidades

evaluación
objetiva del dominantes
desempeño
Conducta dirigida a
las metas
FIGURA 6-10
27

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COMPORTAMIENTO

1. Resumir el proceso de la motivación.

Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva

7. Señalar el efecto de remunerar mal a los empleados.

Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva

Procesos que dan

Necesidades que Necesidades que

Suposición de que a los

Suposición de que a los

Todos los empleados

Aprecio cabal del trabajo

Los factores intrínsecos se

Factores como las políticas y

Hay tres grupos de Conceptos:

Impulso por sobresalir, Deseo de tener relaciones

Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva

Convicción del individuo

Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva

Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva

La experiencia del “flujo” surge con más

Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva

Los individuos comparan

Relación de las comparaciones* Percepción

R/A1 < R/A2 Desigualdad debida a remuneración insuficiente

R/A1 = R/A2 Equidad

R/A1 > R/A2 Desigualdad debida a remuneración excesiva

*R/a1 representa al empleado y R/A2 a otras personas importantes.

Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva

Equidad percibida del

Justicia percibida del

Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva

1 Relación de esfuerzo y desempeño

Esfuerzo del Desempeño Recompensas Metas

Sistema de Reforzamiento Necesidades

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