SELEKSI CALON KARYAWAN

HASIL REKRUITMENT
 Sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi.
 Kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan
tertentu yang tersedia di perusahaan.
PEREKRUTAN
 Internal
 Dari dalam perusahaan
 biasanya untuk promosi karyawan
 biayanya lebih murah drpd perekrutan eksternal
 Eksternal
 Dari luar perusahaan
SELEKSI CALON TENAGA KERJA
 Proses pemisahan individu dari sejumlah pelamar untuk
memilih individu yang paling besar kemungkinannya akan
berhasil dalam suatu pekerjaan
 Tahap Seleksi Calon Tenaga Kerja
Tahap I
Surat Lamaran
Tahap II
Wawancara awal
Tahap III
Ujian psikotest
(wawancara)
Tahap IV
Penilaian akhir
Tes kesehatan
Tahap V
Pemberitahuan
Wawancara akhir
Tahap VI
PENERIMAAN

Ditolak
Wawancara
 Paling tua & paling banyak digunakan
 Dpt dilakukan di awal atau setelah prosedur penyaringan yang
lain
Kelemahan wawancara
 Validitas kriteria yg terkait dng wawancara buruk
 Pewawancara yg berlainan akan mencari hal-hal yg berlainan pula
 Interpretasi berbeda-beda terhadap tanggapan orang yang diwawancara
 Perilaku pelamar selama wawancara sangat mempengaruhi hasil
wawancara
 Tergantung jumlah informasi tentang. pelamar yang tersedia

Memperbaiki wawancara
dng :
WAWANCARA
TERSTRUKTUR
dengan Interview guide
Hal-hal yang dapat
menimbulkan bias,
yang perlu diperhatikan
pewawancara :

 KESAN PERTAMA
 Pewawancara cenderung memberi bobot lbh besar pada apa yg dilihat
& didengar pd menit2 awal
 PENGARUH KONTRAS
 Kecenderungan pewawancara mendpt kesan ttg seorang pelamar,
dipengaruhi oleh kesan yg didpt dr pelamar sebelumnya
 PENGARUH KEMIRIPAN
 Kecenderungan pewawancara utk menilai pelamar yg mirip dngnya scr
lbh menguntungkan drpd pelamar yg berbeda dngnya
 BIAS INFORMASI NEGATIF
 Kecenderungan pewawancara utk memberikan bobot yg lbh besar thd
info negatif drpd info positif
PENEMPATAN TENAGA KERJA BARU
Mencocokkan orang dengan pekerjaan dan organisasi merupakan jalan 2 arah (John F.
Binning)

Organisasi Karyawan

Kesempatan utk
berkembang
Prestasi,
Keinginan/ (intelektual,
kemampuan
kebutuhan emosional,
kemampuan, dsb)

Bermacam Pengetahuan,
Persediaan kesempatan kemampuan,
kerja pengalaman
Proses Seleksi & Penempatan
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa
jumlah tenaga yang diperlukan.
• Proses rekrutmen dimulai saat adanya :
– bidang pekerjaan baru di perusahaan,
– karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain,
– mengajukan permintaan pengunduran diri,
– adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan.
Proses Seleksi & Penempatan
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
 Untuk memperoleh:
 uraian jabatan (job description)
 spesifikasi jabatan (job spessification)
 Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas
mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui
kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
 Proses Seleksi & Penempatan
3. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus
dicari.
 Dua alternatif untuk mencari kandidat:
 dari dalam perusahaan
 dari luar perusahaan.
 Jika diambil dari dalam  Perencanaan staf
 Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan  metode
rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.
 Proses Seleksi & Penempatan
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling
tepat untuk jabatan.
• Banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih seperti :
– iklan,
– employee referrals,
– walk-ins & write-ins,
– Depnakertrans,
– perusahaan pencari tenaga kerja,
– lembaga pendidikan,
– organisasi buruh, dll
• Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode,
tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
Proses Seleksi & Penempatan
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap
memenuhi persyaratan jabatan
 Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka,
 meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang
telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap
seleksi
Proses Seleksi & Penempatan
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
 pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan
ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh
setiap orang;
 ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah
jabatan yang akan diisi.
Proses Seleksi & Penempatan
Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam
prosedur seleksi sangat tergantung pada:
 ciri-ciri pekerjaan,
 validitas dan reliabilitas metode,
 persentase calon yang terseleksi,
 biaya penggunaan teknik tertentu.
Beberapa teknik seleksi yang sering
digunakan adalah :
 formulir lamaran,
 data biografi,
 referensi dan rekomendasi,
 wawancara,
 test kemampuan dan kepribadian,
 test fisik/fisiologis,
 test simulasi pekerjaan
 assessment center.
Proses Seleksi & Penempatan
7. Membuat penawaran kerja.
 Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen
sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu
 perlu dipersiapkan penawaran kerja.
 perjanjian kerja (KKB),
 memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja
di perusahaan,
 memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja.
 Hal penting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus
menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat
pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
 Proses Seleksi & Penempatan
8. Mulai bekerja.
 Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat
menerima penawaran kerja.
 Pada saat sudah menjadi pegawai  perlu dibantu agar ia dapat
bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama.
 Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya
secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.
 Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara
yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai,  mencegah
masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima
bekerja.
Proses Seleksi & Penempatan
 Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin
besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang
tepat bagi perusahaan.
 Rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh
langsung pada produktivitas dan kinerja finansial
perusahaan.
 Pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan
seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap
perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama
dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.
PENEMPATAN KARYAWAN BARU:
Strategi keputusan penempatan
 Tempatkan individu yg mampu dlm pekerjaan yg punya
prioritas tertinggi
 Tempatkan individu dlm pekerjaan yg menunjukkan
probabilitas keberhasilan paling tinggi
 Tempatkan individu dlm pekerjaan yg diharapkan
mengembangkan kemampuannya
 Tempatkan individu dlm pekerjaan yg disukainya di
antara pilihan yg dianggap paling cocok