PENGELOLAAN MUTASI DAN

PROMOSI TENAGA PENDIDK

DAN KEPENDIDIKAN
1. Mutasi

A. Pengertian Mutasi
Dalam dunia ketenagakerjaan kegiatan memindahkan tenaga pendidik
dan kependidikan dari satu bagian (tempat kerja) ke bagian lain bukanlah
merupakan kegiatan yang dianggap tabu. Bahkan, kegiatan ini dilakukan
oleh manajemen tenaga pendidik dan kependidikan untuk
mengembangkan tenaga pendidik dan kependidikan yang menjadi
tanggung jawabnya. Karena tidak selamanya tenaga pendidik dan
kependidikan yang ditempatkan pada bagian tertentu akan merasa cocok
dengan tenaga pendidik dan kependidikanan maupun lingkungan kerja
mereka. Mungkin hal ini disebabkan kemampuan dan kualifikasi yang
mereka miliki tidak sesuai dengan tugas dan tenaga pendidik dan
kependidikanan yang diberikan kepadanya atau karena lingkungan
tenaga pendidik dan kependidikanan yang kurang memberikan semangat
dan gairah kerja.
Tindakan yang paling tepat yang harus dilakukan
manajemen SDM adalah memindahkan tenaga pendidik
dan kependidikan ke posisi yang menurut hasil analisis
tepat (sesuai) dengan kualifikasi, kemampuan, dan
keinginan tenaga pendidik dan kependidikan yang
bersangkutan. Dengan demikian, tenaga pendidik dan
kependidikan yang bersangkutan memperoleh kepuasan
kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan
keluaran yang produktif sesuai dengan target sekolah.
Kegiatan memindahkan tenaga pendidik dan
kependidikan dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain
disebut mutasi. Akan tetapi, mutasi sebenarnya tidak
selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi
kegiatan memindahkan tenaga pendidik dan
kependidikan, pengoperan tanggung jawab, pemindahan
status ketenagakerjaan, dan sejenisnya.
• Berdasarkan uraian tersebut, mutasi dapat
didefinisikan sebagai kegiatan ketenaga
pendidik dan kependidikanan yang
berhubungan dengan proses pemindahan
fungsi, tanggung jawab, dan status
ketenagakerjaan tenaga pendidik dan
kependidikan ke situasi tertentu dengan
tujuan agar tenaga pendidik dan kependidikan
yang bersangkutan memperoleh kepuasan
kerja yang mendalam dan dapat memberikan
prestasi kerja yang semaksimal mungkin
kepada sekolah.
B. JENIS MUTASI
Hampir seluruh kegiatan ketenaga pendidik dan
kependidikanan tidak selamanya bersumber dari
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan,
tetapi seringkali berasal dari tenaga pendidik dan
kependidikan itu sendiri Manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan hanyalah merupakan
sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan
penentuan segala kebijakan yang berhubungan
dengan masalah ketenaga pendidik dan
kependidikanan. Masukan gagasan banyak berasal
dari para tenaga pendidik dan kependidikan yang
biasanya secara langsung menangani tenaga
pendidik dan kependidikanan operasional.
C. Mutasi atas Keinginan Tenaga pendidik dan kependidikan
Dalam banyak hal kadang-kadang tenaga pendidik dan kependidikan secara
spontanitas mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke tempat kerja lain
yang ada dalam lingkungan sekolah
Menurut sifatnya, keinginan mutasi tenaga pendidik dan kependidikan dapat
dibedakan menjadi dua jenis, yakni mutasi jangka panjang dan mutasi jangka
pendek.
– Mutasi Jangka Panjang
Tenaga pendidik dan kependidikan ingin dipindahkan ke tempat kerja
atau status ketenaga pendidik dan kependidikanan lain dalam jangka waktu
lama dan tetap sifatnya. Kegiatan semacam ini terjadi karena ada formasi
kosong disebabkan beberapa kemungkinan, misalnya tenaga pendidik dan
kependidikan yang bersangkutan meninggal dunia, keluar dari sekolah, dan
mungkin dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi, dan sebagainya.
– Mutasi Jangka Pendek
Tenaga pendidik dan kependidikan mengajukan permohonan kepada
manajemen agar mereka dipindahkan pada posisi ketenaga pendidik dan
kependidikanan yang lain meskipun sifatnya jangka pendek. Hal ini terjadi
karena beberapa sebab, misalnya tenaga pendidik dan kependidikan yang
biasanya baru mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran,
seminar, cuti, menderita sakit, berlibur, dan sejenisnya setiap saat (sesuai
dengan waktu yang telah ditetapkan mereka kembali pada tempat kerja
mereka).
D. Mutasi Kebijakan Manajemen Ketenaga pendidik dan kependidikanan
Mutasi karena merupakan salah satu fungsi dari manajemen ketenaga
pendidik dan kependidikanan, kegiatan ini menuntut keharusan untuk
dijalankan. Dengan demikian, manajemen ketenaga pendidik dan
kependidikanan yang bijaksana akan selalu memprogramkan kegiatan ini, baik
dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
a. Mutasi Jangka Panjang
Manajemen ketenaga pendidik dan kependidikanan memutasikan tenaga
pendidik dan kependidikan dalam jangka tidak terbatas dan sifatnya
tetap/konstan/statis untuk memikul tugas dan tenaga pendidik dan
kependidikanan yang diberikan kepadanya. Kegiatan ini timbul karena
beberapa kemungkinan, misalnya tenaga pendidik dan kependidikan yang
biasanya memikul tugas dan tenaga pendidik dan kependidikanan
sebelumnya meninggal dunia, mengundurkan diri dari sekolah, serta
dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.
b. Mutasi Jangka Pendek
Manajemen ketenaga pendidik dan kependidikanan memutasikan tenaga
pendidik dan kependidikan dalam jangka pendek, sehingga dalam batas
waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja dan status
ketenaga pendidik dan kependidikanannya sebagaimana sebelumnya.
Kegiatan semacam ini timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya tenaga
pendidik dan kependidikan yang biasanya memikul tugas dan tenaga pendidik
dan kependidikanan sebelumnya sakit, mengikuti program pendidikan dan
pelatihan, penataran, seminar, lokakarya, berlibur, dan sejenisnya, dan pada
waktu yang telah ditetapkan kembali bertugas sebagaimana mestinya.
E. Sistem Mutasi dan Perubahan Angkatan Kerja
sistem mutasi ialah perubahan mendasar pada angkatan
kerja. Seperti telah ditekankan bahwa sasaran utama
sistem mutasi adalah mempengaruhi perilaku individu.
Sistem mutasi harus dicocokkan dengan sifat para
individu yang bertugas dalam sekolah Tugas
mencocokkan sistem mutasi dengan karakteristik
angkatan kerja menjadi semakin kompleks disebabkan
oleh beberapa perubahan jangka panjang yang sedang
terjadi pada diri angkatan kerja. Tinjauan ringkas tentang
perubahan yang terjadi meliputi tingkat pendidikan di
Indonesia meningkat, pengetahuan orang semakin luas,
angkatan kerja menjadi lebih heterogen, kesadaran hak
bertambah, struktur keluarga mengalami perubahan,
penerimaan orang terhadap kekuasaan primitif
berkurang, serta peran waktu luang berubah.
G. Faktor Dasar Mutasi
1. Mutasi Disebabkan Kebijakan dan Peraturan
Pimpinan
2. Mutasi Atas Dasar Prinsip The Right Man On The
Right Job
3. Mutasi Sebagai Tindakan Untuk Meningkatkan
Moral Kerja
4. Mutasi Sebagai Media Kompetisi Yang Rasional
5. Mutasi Sebagai Langkah Promosi
6. Mutasi Untuk Mengurangi Labour Turnover
7. Mutasi Harus Terkoordinasi
2. PROMOSI

A. PENGERTIAN PROMOSI
Bagi banyak orang, peluang untuk menghadapi tenaga pendidik dan kependidikanan
lebih memberikan tantangan, atau untuk lebih mengambil putusan sendiri daripada
melaksanakan putusan orang lain, sangatlah menarik. Sesungguhnya keinginan untuk
mandiri paling tidak dalam skala minimum atas kemampuan sekolah, merupakan
realisasi kematangan emosional. Jadi, kesempatan untuk promosi sering berperan
sebagi faktor pendorong yang sangat penting. Promosi adalah proses menaikkan tenaga
pendidik dan kependidikan kepada kedudukan yang lebih bertanggung jawab.
Kenaikan tersebut tidak terbatas pada kedudukan manjerial saja, tetapi mencakup setiap
penugasan kepada tenaga pendidik dan kependidikanan yang lebih berat atau
kebebasan beroperasi tetapi kurang kontrol. Promosi biasanya diimbangi dengan
kenaikan kompensasi bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan.

B. Prinsip Promosi sebagai Langkah Pembinaan Tenaga pendidik dan

kependidikan
Sekolah besar memiliki alokasi anggaran (budget alocation) yang tinggi dalam
pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan, dapat lebih mudah menyisihkan waktu
pimpinan/Kepsekial untuk mengikuti pelatihan dan biasanya lebih canggih dalam
memilih tenaga pendidik dan kependidikan yang akan dipromosikan. Akan tetapi,
sebenarnya sekolah kecil pun memiliki peluang yang cukup untuk menata diri dengan
alokasi terbatas, sehingga pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan tetap berputar.
Jadi, meskipun suatu perusahaan tidak mampu mengadakan investasi besar-besaran
untuk membina para tenaga pendidik dan kependidikan, namun sekolah tersebut tidak
perlu putus asa untuk berusaha membina mereka.
 Pada dasarnya setiap tenaga pendidik dan kependidikan harus dibebani
tenaga pendidik dan kependidikanan yang memberikan pelajaran, dan
manajemen harus diserahi untuk memanfaatkan kesanggupan mengajar
selama berlangsungnya tenaga pendidik dan kependidikanan tersebut.
Dengan kata lain, tenaga pendidik dan kependidikan yang sedang dibina
dalam rangka promosi, harus siap bertindak sebagai tutor, tidak memberikan
nasihat kecuali jika diminta, tetapi siap untuk mendiskusikan baik buruknya
metode alternatif setelah hasil tindakan manajemen terealisasi. Fungsi
pelatih adalah memperluas cakrawala pandangan akan pengalaman
manajemen tersebut dengan jalan memperkenalkan sudut-sudut yang
mungkin belum memperoleh perhatian dari tenaga pendidik dan
kependidikan yang bersangkutan.

C. Penetapan Kriteria Untuk Promosi

Kriteria promosi hendaknya dapat dipakai sebagai standar dalam menetapkan
siapa yang berhak untuk segera dipromosikan. Oleh karena itu, kriteria yang
telah ditetapkan dapat menjamin, bahwa tenaga pendidik dan kependidikan
yang akan dipromosikan memiliki kemampuan untuk memegang jabatan yang
lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya. ada beberapa kriteria umum yang
perlu dipertimbangkan dalam rangka mempromosikan tenaga pendidik dan
kependidikan. Kriteria-kriteria dimaskud, antara lain senioritas, kualifikasi
pendidikan, prestasi kerja, karas dan daya cipta, tingkat loyalitas, kejujuran,
dan supelitas.
D. Tujuan Promosi
Tujuan yang ingin dicapai melalui kegiatan
promosi, antara lain
1.Meningkatnya Moral Kerja
2.Meningkatnya Disiplin Kerja
3.Terwujudnya Iklim Sekolah yang
Menggairahkan
4.Meningkatnya Produktivitas Kerja.
E. Prosedur Pelaksanaan Promosi
Peran promosi sebagai suatu motivasi penting sekali dan berperan vital untuk
memprediksi mutu pengawasan suatu sekolah. Meskipun banyak yang dapat dilakukan
untuk membina bakat yang ada, usaha untuk mewujudkannya memang agak mubazir

F. Promosi dari Dalam Sekolah

Hampir merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan
pimpinan pada suatu hirarki sekolah di antara jajaran tenaga pendidik dan
kependidikan yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir
membudaya. Setiap sekolah seolah-olah mengikuti konsep tersebut, dan kebanyakan
mereka berusaha menggunakannya dengan kesungguhan.

G. Promosi Melalui Prosedur Pencalonan

Pencalonan oleh manajemen SDM adalah proses penunjang guna mengajukan
bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini
tidak sistematis dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga proses inilah yang paling
luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga pendidik dan
kependidikan yang akan dipromosikan.

H. Promosi Melalui Prosedur Seleksi

Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga pendidik dan kependidikan
adalah melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi sekolah besar
menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Para calon yang akan
dipromosikan dihimpun lalu dipilih sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan.
 PENGELOLAAN KESEJAHTERAAN TENAGA
PENDIDK DAN KEPENDIDIKAN
• Secara sosiologis, adanya pengakuan (recognition) terhadap suatu
profesi itu pada dasarnya secara implisit mengimplikasikan adanya
penghargaan, meskipun tidak selalu berarti financial (uang)
melainkan dapat juga bahkan terutama mengandung makna status
sosial. Wujud dan derajat besarnya imbalan sebagai manifestasi dari
penghargaan tersebut ternyata bervariasi, tergantung kepada derajat
kepuasan yang dirasakan oleh para pengguna jasa pelayanan yang
bersangkutan. Wujudnya mungkin ada yang hanya berupa sebuah
piagam atau pernyataan terima kasih saja, namun ada juga yang
berupa bayaran finansial atau bentuk lainnya. Tenaga profesional
yang diangkat oleh pemerintah pada dasarnya mengenal batas waktu
pension (akhir masa baktinya), sedangkan sebagai penyandang
profesi mandiri pada dasarnya terbatas sampai semampunya
bertugas saja. Jadi meskipun telah menjalani pensiun sebagai PNS,
seorang pengemban profesi dapat terus menjalani pensiun sebagai
PNS, seorang pengemban profesional dapat terus menjalankan
fungsinya sebagai pelayan masyarakat sepanjang memerlukannya.
A. Batasan Kesejahteraan Tenaga pendidk dan
Kependidikan
Masalah kesejahteraan selain sensitif karena menjadi
pendorong seseorang untuk bertugas, juga karena
berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga pendidik
dan kependidikan. Oleh karena itu, setiap sekolah
manapun seharusnya dapat memberikan kompensasi
yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga
pendidik dan kependidikan. Dengan demikian, tujuan
pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah
untuk menciptakan tenaga pendidik dan kependidikan
yang berdaya guna dapat terwujud. Lebih dari itu, tujuan
sekolah untuk meningkatkan kesejahteraan dapat
tercapai. Pemahaman mengenai kompensasi di sini tidak
sama dengan upah. Upah adalah satu perwujudan riil dari
pemberian kesejahteraan. Bagi sekolah, upah adalah
salah satu perwujudan dari kompensasi yang paling besar
diberikan kepada tenaga pendidik dan kependidikan.
• Telah banyak penelitian yang dilakukan tentang tingkat
kepuasan terhadap kesejahteraan yang mereka terima dari
sekolah. Hal tersebut dipengaruhi oleh: Jumlah yang
diterima dan jumlah yang diharapkan; Perbandingan
dengan apa yang diterima oleh tenaga pendidik dan
kependidikan, Pandangan yang keliru atas kompensasi yang
diterima tenaga pendidik dan kependidikan lain, Besarnya
kompensasi instrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya
untuk tenaga pendidik dan kependidikanan yang diebrikan
kepadanya.
1. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan
2. Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga pendidik dan
kependidikan
3. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga
pendidik dan kependidikan lain.
4. Besarnya kompensasi instrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya
untuk tenaga pendidik dan kependidikanan yang diebrikan
kepadanya
B. Sistem Pemberian Kesejahteraan
manajemen sekolah dalam menentukan persentase antara imbalan
tunai dan tunjangan dari biaya keseluruhan kompensasi. Beberapa
sekolah memebri imbalan semata-mata atas dasar uang tunai,
sedangkan sekolah lain hampir 50 persen dari seluruh biaya
kompensasninya terdiri dari bermacam-macam tunjangan. Ada
sebagian tenaga pendidik dan kependidikan yang lebih menginginkan
uang tunai dan yang lain lebih menyukai tunjangan. Di antara mereka
yang lebih menyukai tunjangan, juga terdapat perbedaan mengenai
tunjangan apa yang disenangi. Salah satu pendekatan masalah
tersebut, yakni kompensasi kafetaria.
Patokan umum yang diharapkan dapat dijadikan pedoman dalam
praktek sistem kompensasi, meliputi individualistis, proses keputusan
terbuka, imbalan berdasarkan kinerja, dan sistem kepnatasan yang
merata.
1. Individualistis.
2. Proses Keputusan Terbuka.
3. Imbalan Berdasarkan Kinerja.
4. Sistem Kepantasan yang Merata.
C. Bentuk Kesejahteraan Bagi Guru
1. Pengakuan (Recognition)
Langford (1978:19) berikut.
The members of a profession not only see themselves as members of a profession but are also
seen as a profession by the rest of the community; and recognition as a profession is desired by its
members. They think that they have something of value to offers to be community; and in
recognizing them as a profession the community is agreeing that this is so.
Pengakuan dan penghormatan antar bidang profesi akan tercipta dan terjamin, jika masing-
masing pengemban berbagai bidang profesi mematuhi kode etiknya. Dalam banyak hal, prinsip
dasar saling menghormati antar bidang profesi itu justeru akan merupakan landasan bagi
terwujudnya kerjasama secara kesejawatan dalam menghadapi dan memecahkan berbagai
permasalahan di masyarakat yang membutuhkan pendekatan secara interdisipliner yang inklusif
interprofesi, sebagaimana halnya dijumpai mengenai permasalahan kependidikan, kesehatan,
kesejahteraan, dan sebagainya. (Blocher, 1987).

2. Penghargaan dan Imbalan

• pada umumnya imbalan penghargaan termaksud hanya diperoleh selama dinas (setelah
pensiun tidak berpraktek seperti profesi lainnya). Di negara-negara maju, meskipun status
tenaga profesi kependidikan itu sebagi tenaga bayaran yang diangkat (belum mandiri), masih
banyak jenis imbalan lain yang menunjang kesejahteraan dn pengembangan diri dan
kemampuan profesionalnya, seperti kesempatan belajar atau bertugas di negara lain
(sabatical live) dengan hak imbalan gaji penuh, dsb. Berdasarkan Undang-undang Guru dan
Dosen No. 14 Tahun 2005 pada Bagian Kedua tentang Hak dan Kewajiban, Pasal 14
disebutkan bahwa, Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, guru berhak:
1. memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan
sosial;
2. mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;
3. memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual
4. memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi