TO BE AN EFFECTIVE &

ATTRACTIVE INTERVIEW

1
KENALAN DULU
PEDRO JONATHAN D
!!! Semarang, 20 April 1983
Berkeluarga, Anak 1
Jln. Griya pandansari - E 8
nathandarmawan@yahoo.co.id

PENGEMBANGAN SDM
Trainer dan Programmer training 2004 - Sekarang
Consultan tata kelola organisasi 2009 - Sekarang
Kepala Divisi Training PT. HUCLE 2007 - 2013
Kepala Divisi Rekrutmen & Assessment 2014 - Sekarang
Narasumber di radio Good News dalam acara “ bisnis corner “
Trainner PT.Meika ( Culture Organitation )
Owner PeeRs Outbound trainning 2004 - Sekarang
( Hucle – PeeRs )

2
 HELLO......HELLO.....HELLO....

HELLO
 Mengapa Anda mengikuti
acara ini?

 Mari bermain
Peserta mengerti dan memahami Proses Rekrutmen & Seleksi

Peserta mengetahui dan mampu menyiapkan langkah-langkah

dalam melakukan proses interview “ BEI “

Peserta mampu dalam melakukan interview “ BEI “

4
 REKRUTMEN & SELEKSI
Sebagai pintu utama kandidat masuk ke perusahaan

Rekrutmen Menurut Jewll & Siegall, 1998

Rekrutmen....
adalah Menemukan
sejumlah kandidat
yang sesuai dengan
posisi yang
ditawarkan oleh
organisasi
Rekrutmen
Internal REKRUTMEN & SELEKSI
Sebagai pintu utama kandidat masuk ke perusahaan

+ murah,
- Biaya relative -
- Rasa lekat pada
karena tidak perlu
Lingkungan Kerja yang
proses seperti rekrutmen
sudah diakrabi
eksternal.
- Kurang ide – ide baru
- Pekerja memiliki
MOTIVASI tinggi untuk
- Peningkatan biaya
bekerja karena
Pelatihan &
mengetahui
Pengembangan
kemungkinan
peningkatan karir
- Terkadang bisa terjadi
konflik politis dalam
- Pekerja memahami
upaya memperoleh
secara baik tentang
promosi
Kebijakan / Prosedur
ketentuan dan kebiasan
organisasi
 REKRUTMEN & SELEKSI
Rekrutmen Sebagai pintu utama kandidat masuk ke perusahaan
Eksternal
+ -
- Kebutuhan akan Pelatihan tidak - Penyesuaian memerlukan waktu
terlalu yang lebih lama.
mendesak
- Kemungkinan memilih orang yang
- Membantu organisasi mendapatkan tidak cocok dapat menimbulkan
Kompetensi yang dibutuhkan masalah bagi calon karyawan
internal yang tidak dipilih
- Membantu organisasi mendapatan
kompetesi yang dibutuhkan - Kemungkinan membawa perilaku
dari tempat kerja terdahulu yang
- Pertukaran wawasan antar industri tidak sesuai

Head Hunter
 REKRUTMEN & SELEKSI
Sebagai pintu utama kandidat masuk ke perusahaan
Rekrutmen

Rekuter harus mampu mengidentifikasikan kebutuhan tenaga kerja yaitu :

1. Rencana Rekrutmen
Posisi, jumlah, waktu pemenuhan tenaga kerja dari man power
planning masing departemen atau cabang
2. Informasi tentang visi,misi, strategi bisnis, Iklim Organisasi & Budaya Kerja

3. Informasi tentang tugas dan tanggung jawab ( Job desripsion )

4. Informasi tentang kecakapan yang diperlukan untuk posisi tersebut

(Job specification).

5. Informasi tentang Kompetensi individu yang harus dimiliki

yang meliputi Kompetensi teknis dan Kompetensi non teknis.

 MANA YANG DIPILIH
• Profil Kandidat A : Lulusan Univ. Ternama, IPK 3.8, pengalaman kerja 1 tahun
saat ini masih bekerja di perusahaan cukup ternama.
• Profil Kandidat B : Lulusan Univ. Ternama, IPK 2.9, aktif organisasi, belum
berpengalaman.
• Profil Kandidat C : Lulusan Univ. Biasa, IPK 3.3, aktif organisasi, memiliki
pengalaman kerja 1 tahun di perusahaan menengah.

• Interview :
1. Informasi apa yang akan digali/ menggali
2. Mengumpulkan Informasi
3. Menyimpulkan
• Interview secara terbuka : Lebih Simpel
• Interview secara tertutup : Lebih Lama & Tidak Efisien

HUCLE
 REKRUTMEN & SELEKSI
Sebagai pintu utama kandidat masuk ke perusahaan

Filosofi Seleksi

Tahapan
Tambahan
Rekrutmen bisa
melihat Karyawan Perusahaan
kepribadian, Pengetahuan ketrampilan Persyaratan : Job Spec
mindset TK Karakter diri Latar belakang pendidikan
melalui media Pengalaman Karakteristik diri
Facebook, email Pendidikan
milik ybs
Surat lamaran & CV Seleksi Administrasi
Psikotest + Keahlian
Interview
Proses seleksi Interview User
Main Tes Kesehatan
 YANG DIDAPAT DI SEKOLAH

80 % 20 %

INTERPERSONAL
PENGUASAAN
SKILLS
DAN
DAN
KETRAMPILAN
INTRAPERSONAL
IPTEK
SKILLS

20 % 80 %
YANG DIBUTUHKAN DI DUNIA KERJA
 Mudah Dilatih

Diperlukan ,
tetapi tidak Pengetahuan
menjamin HARD

More learnable
SKILL
Visible Ketrampilan

Hidden
KARAKTER SOFT
Prediktor SKILL
Tersembunyi yang
sukses belum terungkap
ACTION FOR.... COMPETENCY
Pengetahuan •Bisnis
•Managemen
& Ketrampilan •Marketing
(HARD) •Networking
•Keuangan

•Motivasi
Sikap & •Percaya diri
Perilaku •Ketangguhan
•Disiplin Diri
(SOFT) •Kejujuran
•Mindset
 Tolong tentukan Hard & Soft Skillnya ??
Hardskills
 Menendang
 Menangkap bola
 Menggiring bola
 Mengatur & Membagi Bola

Softskills
 Menerima Kekalahan
 Sportif, Tidak menyalahkan
orang lain
 Sopan samtun
 Tidak lekas marah
 Sabar
 Disiplin
 Tidak curang / Jujur
Main
 Definisi Competency
• INDONESIA..... Kompetensi adalah atribut
yang dimiliki individu meliputi : Perilaku,
Skill, Pengetahuan/ Knowledge & atribut
lain yg dapat diobservasi & diukur, dapat
dikembangkan & dilatih, yang
membedakan Star Performer.

• TELKOM…kombinasi antara Skill,

Pengetahuan/ Knowledge & Personal
Qualities yang diperlukan untuk dapat
melaksanakan pekerjaan secara efektif.
15
 Contoh Competency
• Achievement (Prestasi)
• Leadership (Kepemimpinan)
• Planning and Organizing (Perencanaan &
Mengorganisir)
• Decision Making (Membuat Keputusan)
• Information Seeking (Mencari Informasi)
• Analytical Thinking (Menganalisa pola pikir)
• Customer Fokus (Fokus kepada Pelanggan)
• Team Work (Bekerja secara Tim)
• Concern to Order ( memastikan perhatian terhadap
urutan perintah)

16
Konsekwensi gagal seleksi & Keuntungan seleski
tepat :
GAGAL :
-Waktu terbuang
-Moral Rendah
-Menggangu pekerjaan
-Biaya Pelatihan & Pengembangan

TEPAT DALAM SELEKSI :

-Waktu penyesuaian relatif lebih pendek
-Karyawan berkualitas sejalan dengan produktivitasnya
-Manajerial tidak terlalu sibuk u/ Pelatihan &
Pengembangan
-Turunnya turn over

Latihan competency
Seleksi REKRUTMEN & SELEKSI
Sebagai pintu utama kandidat masuk ke perusahaan

Seleksi Administrasi

Psikotest + Keahlian

......
Interview User

Tes Kesehatan
Seleksi
FAKTA MENUNJUKAN :
Metode-metode Validitas Peramalan
Assessment
Assessment Center 0.65

Wawancara Kompetensi 0.48 – 0,61

Tes Sample Pekerjaan 0.54

Tes Kemampuan 0.53

Tes Kepribadian Modern 0.39

APA ( Asociation Psychology Of America ) kutipan dari

handbook rekrutment ( 2001 )

19
1. Interview adalah ….
Interview
Pertemuan tatap muka / face to face secara formal, khusus disiapkan untuk menilai
kualifikasi calon, untuk dipekerjakan.

2. Tujuan Interview adalah ….

-Menemukan / mengenali latar belakgang, perilaku, kemampuan
calon guna menetukan apakah kualifikasi cocok dengan
kebutuhan / posisi.

3. Syarat Interviewer adalah ….

-Mengasah ketrampilan dan penguasaan teknik melalui pelatihan
-Mempunyai sasaran yang ingin diungkap dari interview / Tersturktur
-Jelas : Pertanyaan menggunakan terminologi sederhana
-Adil : Beri kersempatan untuk menyelesaikan jawaban,
beri waktu untuk berpikir
-Sensitif : Dengarkan dengan seksama apa dan bagaimana jawaban
-Identifikasi & Integrasi : Mengaitkan apa yang disampaikan dengan apa yang
telah diutarakan sebelumnya.
-Phara Phrase : mengulangi apa yang diungkapkan
4. Tipe – Tipe Interview Interview
Terstruktur /BEI
Wawancara disusun dengan mengacu pada job, seluruh kandidat
ditanyakan hal yang sama, dan memiliki standarisasi skor

Tipe-tipe pertanyaannya dapat dikembangkan lebih lanjut dalam wawancara

Tidak terstruktur/ Tradisonal

Bebas menanyakan apapun, tidak terkait dengan pekerjaan,pertanyaan
berbeda, resiko menjadi obrolan, banyak menggunakan asumsi / bias

Terstruktur Tidak terstrukutr

Bagaimana cara Anda Apa Hobby Anda?
menangai pelanggan yang
cerewet ?
Jelaskan bagaimana Anda Apa ambisi anda dalam hidup?
mempelajari system baru
tersebut ?
Interview BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )

Wawancara berdasar perilaku

Dibuat oleh psikologi industri
Oleh Dr Tom Janz
Dibuat tahun 1980

Prediktor Perilaku dimasa depan

Prinsip BEI !!!!

ANDA
Pengalaman Masa Lalu

PERJALANAN HIDUP SESEORANG

Masa lalu Sekarang Masa Depan
Interview BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )

Maksud Wawancara berdasar perilaku

Interview ini mendorong calon untuk membicarakan Kelakuan,
Tindak tanduk & Pengalaman Masa Lalu (BEHAVIOR)

Bagaimana dia mengelola masa lalunya

Interview ini lebih bediskusi buka introgasi

Teknik “ BEI “ akan membantu dalam mengasses

Kompetensi berdasarkan pada perilaku individu masa lalu

Latihan 1
Interview BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )

STAR CONCEPT
S/T : SITUATION (SITUASI) / TASK (TUGAS)

S/T A : ACTION (TINDAKAN)

(What done and how done)

A R R : RESULT (HASIL) / Effect of action

Interview BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )

SITUATION / TASK
Situasi / Pekerjaan / yang pernah dihadapi
pada suatu peristiwa / kejadian di masa lalu

MENGAPA PENTING !!

- Untuk memperoleh gambaran mengenai situasi yang

memaksa calon yang di ASSESS (TES) untuk berperilaku
tertentu dalam situasi tersebut

- Untuk mengarahkan calon berbagai

pengalamannya ( bukan teori / ide )

Cth : Ceritakan pengalaman berorganisasi Anda ? Kapan itu ?

Interview BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )

ACTION
Tidakan / Usaha yang dilakukan ketika menghadapi situasi
tertentu

MENGAPA PENTING !!

- Suatu fase penting untuk mengetahui kompetensi yang

dimiliki calon dan tingkat penguasaanya

- Tau secara detail peran dan tanggung jawab

calon dalam suatu peristiwa
Contoh : Apa peran anda dalam tim tsb? Apa kontribusi
anda dalam tim tersebut ?
Interview BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )

RESULT
Hasil dari Tindakan yang sudah dilakukannya

MENGAPA PENTING !!

- Mengetahui kesuksesan / kegagalan calon dalam

menangani suatu masalah / kodisi dimasa lalu.

Contoh:
Apa Ide atau masukan yang Anda berikan ada yang
diimplementasikan/ dilaksanakan ?
Apa hasil di lapangannya ?
Latihan 2
Interview BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )

Contoh : ACTION

SITUATION / TASK RESULT

Pada saat itu saya mencoba
untuk mengumpulkan
Pada saat terjadi Setelah melakukan
informasi data pendukung
konflik antar beberapa kali
yang diperlukan untuk
perusahaan dengan pendekatan dan nego,
penyelesaian, selain itu
salah satu dealer akhirnya konflik tsb
juga saya menghubungi
utama yang sangat dapat saya selesaikan,
pihak2 yang terkait dengan
potensial bagi dan dealer tsb tetap
pelaksanaan penyelesaian
perusahaan, saya bersedia untuk
konflik tsb
diminta untuk menjadi dealer
Kemudian saya coba
membantu dalam perusahaan
melakukan pendekatan dan
penyelesaian masalah negoisasi dengan delaer
ini

Latihan 3
Buat pertanyaan : S/T,
A,R
Interview BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )
DOSA dalam melakukan
STAR !!

- Pertanyaan Tidak Jelas

- Pertanyaan Mengarahkan/ Tertutup
- Cth :
1. Anda katakan bahwa Anda suka bekerja dengan orang
lain Apakah itu berarti Anda suka bekerja dalam
kelompok ?

2. Jadi Anda mendepat Teman Anda atau diam saja ?

- Pertanyaan pada Masa Depan

- Cth :
1. Jika Anda diterima kontribusi apa yang Anda akan
berikan?
Persiapan Interview Mencegah Dosa dalam interview

1. Periksa Keseluruhan Uraian Jabatan

• Periksa gambaran pekerjaan yang dilamar oleh calon
• Periksa Tugas pokok, Tangung jawab, targetnya
2. Tentukan persayratan Perilaku/ Kompetensi yang ingin diungkap

• Tentukan persyaratan perilaku dari posisi yang akan diisi, pendidikan,

pengalaman ( Apa yang menentukan pemengang jabatan sukses )
3. Siapkan Pertanyaan / Interview Guide
• Buat batasan ruang lingkup kompetensinya
• Susun daftar pertanyaan sebelum pelaksanaan interview
• Minimal pertanyaan 2 buah
4. Buat FM Penilaian
• Buat indikator perilakunya
• Buat metode penilaian Job descnya
Pelaksanaan Interview BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )

Mengelola Proses Wawancara

PEMBUKAAN ....Menit

PROSES WAWANCARA : Pertanyaan Perilaku

• Penjelasan proses wawancara ....Menit

• Pelaksanaan wawancara ....Menit

PENUTUP WAWANCARA
• Informasi Tambahan ....Menit
• Pertanyaan ....Menit
• Penutup ....Menit
Interview
Pelaksanaan Interview
PEMBUKAAN
• Membangun Raport
- Penampilan sangat penting
- Kontak mata yang baik
- Jabat tangan yang tegas
- Senyum yang tulus
- Percaya diri
• Perkenalkan diri Anda
- Lambat, artikulasi jelas
- Buat Kata pembuka pendek
BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )
Saat Wawancara
• Jelaskan :
- Peran Anda di perusahaan &
Posisi yang akan di isi
- Perkiraan berapa lama proses
interview
- Informasikan bahwa anda
akan membuat catatan
waawancara
Interview
Pelaksanaan Interview BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )

PENUTUP WAWANCARA

• Beri kesempatan :
- Calon untuk bertanya
- Catatan Anda diperiksa
kembali
- Berikan penjelasan proses
selanjutnya
- Ucapkan terimkasih
( atas : Minat, kedatangan, dan
kesediaanya untuk mengikuti
proses ini )
Interview
Riview Interview BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )
Interview
Riview Interview BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )

Achievement Drive
Definisi :
usaha yang ditunjukkan dengan kemampuan untuk bekerja melebihi standart kerja yang
ditetapkan perusahaan.
Indikator perilaku :
- Fokus target yang diberikan
- Dapat membuat target yang lebih baik
- Menganalisa tindakan untuk capai target
- Evaluasi kerja
- terapkan strategi baru

4 *mengevaluasi pencapaian kerja dan menerapkan metode yang berbeda

secara terus menerus untuk meningkatkan kualitas hasil kerja.

3 * melakukan analisa segala tindakan untuk mencapai target.

2 * bekerja dengan target diri yang menantang.

1 *memberikan usaha yang terbaik dengan fokus target perusahaan sebagai

acuan.
Interview
Riview Interview BEI ( BEHAVIORAL INTERVIEW )

Achievement Drive
Definisi :
usaha yang ditunjukkan dengan kemampuan untuk bekerja melebihi standart kerja yang
ditetapkan perusahaan.

Action

Baik / ulet
2 4

Buruk / 1 3
sederhana

Tdk berhasil Ada hasil Result

37