 Metode penentuan tingkat upah yang paling

utama digunakan adalah teknik EVALUASI

JABATAN (JOB EVALUATION)

 EVALUASI JABATAN adalah proses

sistematis dalam menentukan nilai relatif suatu
jabatan terhadap jabatan lain dalam suatu
perusahaan
 Tujuan Evaluasi Jabatan: menentukan nilai
jabatan sebagai dasar menentukan (nominal)
tingkat upah yan tepat dan adil diantara
jabatan yang ada.

 Langkah-langkah Evaluasi Jabatan:

1. Mengumpulkan informasi semua jabatan
melalui Job analysis untuk mengetahui job
deskripsi dan job spesifikasi
2. Menetapkan nilai relatif dari masing2 jabatan
dengan menganilis uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan
 METODE PENENTUAN TINGKAT UPAH
(METODE KOMPENSASI)
1. The ordering method atau The Ranking Method
(METODE RANKING)
2. The Classification Method, The Grade Method
atau Job Grading (METODE KLASIFIKASI)
3. The Factor Comparison Method (METODE
PERBANDINGAN FAKTOR
4. The Point Method (METODE SISTEM POINT)
 Merupakan metode yg paling sederhana
 Hanya cocok diterapkan pd prsh kecil dg
jumlah jabatan sedikit
 Penilaian thd jabatan dilakukan oleh Team
(komite) Penilai; yg terdiri atas analis dr dalam
prsh dan juga konsultan ahli dlm bidang ini
 Dasar untuk menentukan nilai jabatan dan
ranking jabatan adalah Analisis Jabatan (job
deskripsi dan job spesifikasi
 Jika hasil analisis jabatan tidak ada, Team/
Komite menentukan peringkat jabatan
berdasar interprertasi mereka thd kondisi/
karakteristik pekerjaan (tingkat kesulitan,
volume pekerjaan, besarnya tgjawab, keahlian/
pengalaman yg dibutuhkan, dll)
 Proses evaluasi jabatan ut menentukan
ranking:
1. Spesifikasi (analisis) semua jabatan yg ada
2. Pisah-pisahkan mana yg berasa pada tingkat
atas, mana pd tingkat bawah atau mana yg
paling sukar dan mana yg paling mudah
3. Perbandingkan jabatan2 tersebut satu sama lain
4. Dari hasil perbandingan kemudian disusun
suatu urutan jabatan (job ranking)
5. Tentukan upah sesuai dengan ranking
(pertimbangkan keadilan eksternal dg
membandingkan pek standar dg pek dari prsh
lain
CONTOH:
Jika dlm satu departemen ada 4 jabatan (A,B,C,D)
Bandingkan spesifikasi jabatan A,B,C,D yaitu:
A:B A:C A:D B:C B:D C:D
Susun Ranking:
Ranking Kode Jabatan Upah
1 B 2.500.000
2 C 2.000.000
3 A 1.750.000
4 D 1.500.000
Departemn ranking pekerjaan Ranking pekerjaan upah
kesluruhn
Pemasaran 1 Mnjr Pms 1 Mnjr 5.000.000
Umum
2 Penyelia 2 Ass Manajr 4.000.000
Dstribusi Umum
………… ………. 3 Mnj Prod 3.750.000
Produksi 1 Manajer 4 Mnj Pms 3.600.000
Produksi
2 Penyelia 5 Penyelia 3.200.000
Produksi Produksi
3 Operator 6 Penyelia 3.000.000
Mesin Distribusi
…………. …………… …………
 Disebut juga metode Deskripsi Kelas
 Merupakan perbaikan dari metode ranking
dengan menyusun suatu kelompok/
klasifikasi/kelas jabatan yg akan digunakan
sebagai standar nilai/upah jabatan

PROSES PENETUAN KLASIFIKASI JABATAN

1. Tetapkan beberapa kelas/tingkatan jabatan dg
spesifikasi jabatan yg bersifat umum
2. Cocokkan spesifikasi jabatan dengan spesifikasi
dalam kelas jabatan
3. Dari hasil pencocokan akan diketahui jabatan
yg dinilai masuk kelas jabatan yg mana dg
interpretasi tentang karakteristik masing2
jabatan (tingkat kesulitan, besarnya tgjawab,
pengalaman yg dibutuhkan, dll)
4. Tetapkan upah kelas jabatan
Kelas SPESIFIKASI JABATAN UPAH
jabatan kecerdasan pngalaman pndidikan tgjawab
Top Tinggi/ Di atas 10 S1/S2 Besar 5.000.000
Manajemen cerdas th
Midle Sedang/ 5-10 th D3 Sedang 3.500.000
Manajemen agak
cerdas
Low kurang Kurang SMA ringan 3.000.000
Manajemen dari 5 th
Nama Jabatan: Pengawas Produksi
Spesifikasi Jabatan:
- Kecerdasar : Kurang
- Pengalaman : 3 tahun

- Pendidikan : SMA
- Tgjawab : Ringan
Berapa gaji jabatan Pengawas Produksi?
Dg melihat spesifikasi jabatan, Pengawas
Produksi termasuk Low Manajer, sehingga
gajinya adalah Rp 3.000.000
 Metode ini lebih kompleks dan lebih baik dari
metode non kuantitatif yaitu ranking dan
klasifikasi
 Termasuk dalam metode kuantitatif
 Team/komite evaluasi jabatan
membandingkan faktor2 pekerjaan yg saling
terkait
 Faktor2 evaluasi meliputi: edukasi, keahlian,
kesulitan tugas, besar tg jawab, pengambilan
keputusan, dll yg telah disepakati
 Masing faktor/kriteria diberi skala peringkat
1– 5
PROSES EVALUASINYA:
1. Memilih dan menentukan faktor2 jabatan yg
akan dinilai; misal faktor yg dinilai:
keahlian/skill, syarat fisik, syarat mental, tg
jawab, kondisi kerja
2. Memilih dan menentukan jabatan2 kunci.
Jabatan kunci harus memenuhi syarat: job
deskripsi jelas, jabatan yg penting, mencakup
jabatan terandah sampai tertinggi
Jabatan Skill Syarat Syarat Tanggung Kondisi
Kunci Mental Fisik jawab kerja
Editor 1 2 3 1 1
Ilustrator 2 1 2 3 2
Juru Cetak 3 3 1 2 3
3. Menentukan besaran upah untuk tiap-tiap
ranking faktor jabatan untuk menentukan
besarnya (total) upah
CONTOH:
Ranking NILAI FAKTOR JABATAN (DALAM RUPIAH)
SKILL Syaraty Syarat Tg jawab Kondisi
Mental Fisik kerja
1 600.000 500.000 400.000 350.000 300.000
2 450.000 400.000 300.000 250.000 200.000
3 300.000 300.000 200.000 200.000 150.000
  Berdasar tabel (nilai faktor jabatan) dapat
disusun strukktur upah jabatan kunci, sbb:
Jbtn skill Syrt mental Syrt Fisik Tg jawab Kndisi Krj Upah
kunci Total
rank Rp Rank Rp Rank Rp Rank Rp Rank Rp
Edi- 1 600 2 400 3 200 1 350 1 300 1.850
tor
Ilus- 2 450 1 500 2 300 3 150 2 200 1.600
trator
Juru 3 300 3 300 1 400 2 250 3 150 1.350
cetak
4. Mengadakan penilaian terhadap jabatan2 lain.
Caranya dengan membandingkan faktor
jabatannya dengan faktor jabatan kunci.
CONTOH:
Tukang Jilid, gajinya berapa?
Faktor jabatan Faktor Jabatan Ranking Nilai Rupiah
Kunci
Skill Sama dg juru 3 300.000
cetak
Syarat Mental Sama dg editor 2 400.000
Syarat Fisik Sama dg jr cetak 1 400.000
tanggungjawab Sama dg ilstratr 3 150.000
Kondisi kerja Sama dg jr cetak 3 150.000
Total upah 1.400.000
tukang jilid
 Metode ini paling banyak digunakan dlm
praktek karena dinilai lebih teliti dlm
menentukan nilai jabatan shg lebih mendekati
rasa keadilan
PROSES EVALUASI JABATAN DG SISTEM
POINT:
1. Menentukan faktor jabatan yg akan dinilai.

Contoh faktor jabatan dan sub faktor jabatan

dlm sistem point
a. Faktor Skill, sub faktornya:
 Pendidikan
 Pengalaman

b. Faktor Usaha, sub faktornya:

 Usaha fisik

 Usaha mental

c. Faktor tanggung jawab, sub faktornya:

 Keamanan orang lain

 Pekerjaan orang lain

d. Faktor kondisi kerja, sub faktornya:

 Lingkungan kerja

 Resiko kerja
2. Menentukan degree faktor jabatan beserta
definisinya.
Contoh:
Faktor dan sub faktor Degree dan definisi
1 2 3
Skill Pendidikan S1/S2 D3 SMA
Pengalaman Diatas 10 th 5-10 th Dibawah 5 th
Usaha Fisik Berat Sedang Ringan
Mental Berat sedang ringan
Tg jawab Keamanan Besar Sedang Kecil
org lain
Pekerjaan org Besar Sedang Kecil
lain
Kondisi kerja Lingk kerja Tdk nyaman Ckp nyaman Nyaman
Resiko kerja besar sedang kecil
3. Menentukan nilai point untuk setiap faktor
jabatan
Faktor dan sub faktor Point untuk masing-masing
degree
1 2 3
Skill Pendidikan 50 40 30
Pengalaman 60 45 30
Usaha Fisik 40 30 20
Mental 35 25 15
Tg jawab Keamanan org lain 35 25 15
Pekerjaan org lain 35 25 15
Kondisi Lingkungan kerja 30 20 10
Kerja Risiko kerja 25 15 5
Jumlah 310 225 140
point
4. Apabila point untuk masing2 degree faktor
jabatan sudah tersusun, penilaian thd jabatan
yg ada dlm perusahaan dpt dimulai dg cara
mencocokkan dengan degree yg sesuai
Contoh Penerapan:
Berapa gaji seorang sekretaris direksi pada
perusahaan tersebut?
Spesifikasi faktor jabatan definisi rank point
Skill Pendidikan D3 2 40
Pengalaman 7 th 2 45
Usaha Fisik sedang 2 30
Mental sedang 2 25
Tg jawab Keamanan kecil 3 15
orang lain
Pekerjaan besar 1 35
orang lain
Kondisi kerja Lingk kerja nyaman 3 10
Risiko kerja sedang 2 15
Jumlah point 215
 Total point sekretaris direksi 215. Jika satu
point nilainya Rp 5.000 maka total gajinya
adalah Rp 5.000 x 215 = Rp 1.075.000