Penilaian Prestasi
Penilaian Prestasi
(Performance Evaluation)
Manfaat:
Memperbaiki keputusan-keputusan
personalia
Umpan balik kepada karyawan
(Hani Handoko, 1985: 99).
1
Tujuan Penilaian/
Purposes of Performance Evaluation:
There are four major purposes of performance
evaluation:
(1). To communicate management goals and
objectives to employees.
(2). To motivate employees to improve their
performace.
(3). To distribute organizational rewards such
as salary increases and promotion equitably .
(4). To conduct management research.
(Klingner dan Nalbandian, 1985: 254)
2
Kegunaan Penilaian:
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal
Sumber: Hani Handoko, 1985: 99-100).
3
Persiapan penilaian prestasi kerja
Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran
secara akurat mengenai prestasi kerja
karyawan.
Ukuran-ukuran
Prestasi
6
Ukuran obyektif/subyektif
Ukuran prestasi kerja obyektif adalah
ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau
diuji oleh orang-orang lain.
7
Mempersiapkan Penilai
Penilai sering tidak berhasil untuk tidak
melibatkan emosionalnya dalam menilai
prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan
evaluasi menjadi bias (tidak akurat).
8
Berbagai bias dalam penilaian:
1. Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari
penilaian ekstrim, menempatkan penilaian dekat rata-
rata).
3. Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
4. Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama,
kesamaan kelompok, status sosial, jenis kelamin).
5. Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
(Hani Handoko, 1985: 1020103).
9
Upaya mengurangi Distorsi:
Pemberian latihan bagi penilai
Umpan balik.
Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi
secara tepat.
(Hani Handoko, 1985: 103).
10
Latihan untuk penilai:
Mencakup tiga tahap:
1. Berbagai bias atau kesalahan dan
penyebab-penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak
memihak.
3. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran
prestasi kerja sebagai bagian latihan
mereka.
11
Umpan Balik untuk penilai:
Memungkinkan penilai memperbaiki
perilaku mereka di masa mendatang
12
Metode-metode Penilaian
berorientasi masa lalu:
Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah
terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur,
ada umpan balik bagi karyawan untuk
memperbaiki prestasi kerjanya di masa yad.
Kelemahan:
Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
13
Teknik-teknik Penilaian
1. Rating Scale
2. Checklist
3. Metode peristiwa kritis
4. Field review method
5. Tes dan observasi prestasi kerja
6. Metode evaluasi kelompok
14
Rating Scale
Evaluasi subyektif dilakukan penilai
terhadap karyawan dengan skala tertentu
dari rendah sampai tinggi.
Formulir penilaian biasanya diisi oleh
atasan langsung dengan menandai
tanggapan yang paling sesuai untuk setiap
dimensi pelaksanaan kerja.
15
Kelebihan
Tidak mahal dalam penyusunan dan
administrasinya.
Penilai hanya memerlukan sedikit latihan.
Tidak memakan waktu.
Dapat diterapkan untuk jumlah karyawan
yang besar.
16
Kelemahan
Kesulitan menentukan kriteria yang
relevan dengan pelaksanaan kerja, apalagi
kalau formulir untuk banyak pekerjaan
yang berbeda.
Bias penilai cenderung tercermin dalam
metode ini.
17
Contoh Penilaian Rating Scale
Faktor-faktor Penilaian SB B S J SJ
5 4 3 2 1
1. Keandalan - - - - -
2. Inisiatif - - - - -
3. Kehadiran - - - - -
4. Sikap - - - - -
5. Kerjasama - - - - -
19
disembunyikan
Contoh
Bobot Dimensi Penilaian Cek disini
1. Karyawan bersedia kerja lembur bila -
diminta
2. Karyawan menjaga tempat kerja atau -
meja kerja tetap rapi
3. Karyawan bersedia membantu -
karyawan lain dengan sikap
kerjasama
4. Karyawan merencanakan -
5. Karyawan merawat peralatan dengan -
baik
6. Karyawan mendengarkan saran - 20
orang lain tetapi jarang mengikutinya
Kebaikan:
Ekonomis.
Mudah administrasinya.
Latihan bagi penilai terbatas.
Terstandarisasi.
Kelebihan:
Penggunaan kriteria kepribadian di samping
kriteria prestasi kerja
Bias penilai
Interpretasi salah terhadap item check list
Penggunaan bobot yang tidak tepat
Tidak memungkinkan penilai memberikan
penilaian relatif.
21
Metode Peristiwa Kritis
(Critical Insident Method)
22
Contoh
Critical incidents worksheet
23
Metode Peninjauan lapangan
(Field Review Method)
24
Test dan Observasi Prestasi Kerja
pengembangan.
3.Pendekatan Management by Objective (MBO)
Setiap karyawan dan penilai secara bersama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
pelaksanaan pekerjaan di waktu yang akan datang.
Kemudian, dilakukan penilaian bersama.
28
Implikasi Penilaian Prestasi Kerja
29
Pendekatan umpan balik tentang prestasi kerja
di masa lalu dan potensi mereka:
• Tell and sell approach, mereview prestasi kerja
karyawan dan mencoba meyakinkan karyawan
untuk berprestasi lebih baik.
• Tell and listen approach, memungkinkan
karyawan untuk menjelaskan berbagai alasan,
latar belakang dan perasaan defensif mengenai
prestasi kerja.
• Problem solving approach: mengidentifikasi
masalah-masalah yang mengganggu prestasi
kerja karyawan, kemudian melalui latihan,
coaching atau konseling upaya-upaya dilakukan
untuk memecahkan penyimpangan-
penyimpangan.
30
Pendekatan Umpan balik bagi
karyawan
• Tekankan pada aspek positif prestasi kerja karyawan
• Beritahukan bahwa periode evaluasi adalah untuk
meningkatkan prestasi, bukan menegakkan disiplin
• Selenggarakan periode review secara pribadi
• Review sekurang-kurangnya 1 tahun sekali
• Ajukan kritik-kritik specifik, bukan umum dan tidak
jelas.
• Pusatkan kritik pada prestasi kerja, bukan pribadi
31
• Tenang dan tidak berdebat dengan orang yang
dievaluasi.
• Identifikasi kegiatan-kegiatan khusus yang dapat
dilakukan karyawan untuk memperbaiki prestasi
kerja.
• Tunjukkan keinginan penilai untuk membantu
usaha-usaha karyawan dan perbaikan prestasi
kerja.
• Akhiri periode evaluasi dengan menekankan
aspek-aspek positif prestasi kerja karyawan.
32
Umpan Balik Bagi Manajemen Personalia
33
Referensi:
34