MANAJEMEN

KONLFIK
DAN KOLABORAS
 Manajemen Konflik Vs Resolusi Konflik

MANAJEMEN KONFLIK
MANAJEMEN KONFLIK
Bukan merupakan upaya untuk menghindari,
RESOLUSI KONFLIK
Bukan merupakan
mengurangi konflikupaya
. Akanuntuk menghindari,
RESOLUSI KONFLIK
mengurangi
tetapi untuk konflik
mendisain
. Akan
strategi yang efektif
Berkaitan dengan upaya pengurangan konflik,
tetapi untuk
dalam meminimalkan
mendisaindisfungsi
strategi konflik
yang efektif
dan
Berkaitan
menghilangkan
dengan upaya
konflik,
pengurangan
dan mengakhiri
konflik,
dalam meminimalkan
meningkatkan fungsi dan
disfungsi
menciptakan
konflik dan
efektifitas
menghilangkan
konflik. Negosiasi,
konflik,
bargaining,
dan mengakhiri
mediasi,
meningkatkan
organisasi Resolusi
fungsi konflik
dan menciptakan
tdk mengukapkan
efektifitas
arbitrasi
konflik.adalah
Negosiasi,
hal-hal
bargaining,
yang dilakukan.
mediasi,
organisasi
secara jelas
Resolusi
hubungan
konflikantara
tdk mengukapkan
strategi
arbitrasi adalah hal-hal yang dilakukan.
secara jelas hubungan
manajemen konflik dengan
antaraefektifnya
strategi
manajemen konflik
organisasi
dengan
. efektifnya
organisasi.
Konflik Afektif
• Beberapa Jenis konflik tertentu, kemungkinan berpengaruh negatif terhadap
performa individu dan kelompok, oleh sebab itu harus dikurangi. Konflik ini
biasanya disebabkan oleh reaksi yang negatif dari anggota organisasi ( mis :
serangan pribadi anggota kelompok, ketdk harmonisan rasial, pelecehan
seksual,dsb) konflik demikian cenderung disebut konflik afektif .

• Secara tepatnya merupakan, konflik hubungan yang mengganggu tugas

karena yang berkonflik akan terfokus pada upaya untuk mengurangi
ancaman, meningkatkan kekuatan dan membangun ikatan daripada
menyelesaikan tugas. Konflik akan menyebabkan anggota menjadi sangat
peka , curiga dan muncul kekecewaan
KONFLIK SUBTANTIF

• Jenis konflik lainnya yang dapat menimbulkan dampak positif terhadap

• kelompok
Jenis konflik
danlainnya
individu
yangyaitu
dapat
ketidak
menimbulkan
sepahaman dampak
tentang positif
tugasterhadap
, kebijakan dan
kelompok dan lain
permasalahan individu
yangyaitu
berhubungan
ketidak sepahaman
dengan organisasi
tentangdisebut
tugas , kebijakan
konflik dan
permasalahan lain yang berhubungan dengan organisasi disebut konflik
subtantif.
• Tingkat
subtantif.
konflik subtantif yang moderat ( cukup) akan menguntungkan organisasi
• karena
Tingkatakan
konflik
memicu
subtantif
perdebatan
yang moderat
dan diskusi
( cukup)
sehingga
akan menguntungkan
mendorong peningkatan
organisasi
karena akan
performa atau
memicu
capaianperdebatan
kinerja organisasi.
dan diskusi sehingga mendorong peningkatan
• Suatu
performa
organisasi
atau capaian
yang sama
kinerja
sekali
organisasi.
tidak pernah mengalami konflik ttg tugas
• akan
Suatukehilangan
organisasi upaya
yang sama
untuk sekali
meningkatkan
tidak pernahkinerja
mengalami
, sedangkan
konflikdengan
ttg tugas
konflik
akan sangat
yang kehilangan
tinggi
upaya
akanuntuk
menghambat
meningkatkan
penyelesaian
kinerjatugas
, sedangkan dengan konflik
• Telah
yang sangat
terbuktitinggi
bahwaakankonflik
menghambat
subtantifpenyelesaian
yang positif akan
tugasmenghasilkan manfaat
• organisasi
Telah terbukti
yangbahwa
mengalami
konflikkonflik
subtantif
dapat
yangmembuat
positif akan
keputusan
menghasilkan
yang lebihmanfaat
baik
organisasi yangyang
dibandingkan mengalami
tidak pernah
konflik
mengalami
dapat membuat
konflik.keputusan
Hal tersebut
yangjuga
lebih
terjadi
baik
dibandingkan
pada tingkat individu.
yang tidak pernah mengalami konflik. Hal tersebut juga terjadi
pada tingkat individu.
 Walaupun demikian konflik subtantif
juga dapat
Walaupun mengurangi
demikian konflik loyalitas
subtantif
dan juga
komitmendapatkelompok,
mengurangi dengan tujuan
loyalitas
untuk
dan tetap mempertahankan
komitmen kelompok, dengan kondisi
tujuan
untuk
Declining dan
Marketkepuasan
tetap organisasi yang
mempertahankan
Financial kondisi
Trust
telah berlangsung.
dan kepuasan organisasi yang
Lorem ipsum dolor sit Lorem ipsum dolor sit
amet, consectetur telah amet,
berlangsung.
consectetur
adipiscing elit. adipiscing elit.

5
 MODEL MANAJEMEN KONFLIK
1. MODEL INTEGRATIF

KELOMPOK
DASAR PEMIKIRAN SUMBER KONFLIK
MANAJEMEN
KELOMPOK HASIL YANG
PANDANGAN
DASAR PEMIKIRAN INTERNAL
SUMBER KONFLIK KONFLIK
MANAJEMEN DIHARAPKAN
HASIL YANG
BARU
PANDANGAN EKSTERNAL
INTERNAL STIMULASI
KONFLIK KINERJA
DIHARAPKAN
PANDANGAN
BARU INDIVIDU
EKSTERNAL PENGURANGAN
STIMULASI PRODUKTIVITAS
KINERJA
LAMA
PANDANGAN KELOMPOK
INDIVIDU RESOLUSI
PENGURANGAN PRODUKTIVITAS
LAMA KELOMPOK
RESOLUSI
SALAH SATU STRATEGI
PENYELESAIAN
KONFLIK
Strategi ini merupakan strategi win-win solution.
Dalam kolaborasi, kedua pihak yang terlibat
menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam
mencapai suatu tujuan.
Icon Oleh karena keduanya
Icon yakin

akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan.

KOLABORASI
Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila
kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut,
kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan
dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya
kepercayaan dari kedua kelompok/seseorang
(Bowditch dan Buono, 1994).
THANK YOU