MODUL 9

PENGEMBANGAN SDM

Kelompok 7 :

1. Amanda nuzulia quryanti

2. Erina yunita oktaviani
3. Wahid ridwan
Kegiatan Belajar 1

Proses Evaluasi Pengembangan SDM

A . PENTINGNYA EVALUASI

Sims (2006) menyatakan beberapa alasan pentingnya evaluasi sebagai berikut :

1. Mengetahui kekuatan dan kelemahan program pelatihan dan pengembangan
2. Menilai apakah isi,organisasi,dan administrasi program memberikan kontribusi
dalam pembelajaran
3. Mengetahui apakah program pelatihan dan pengembangan ini menguntungkan atau
merugikan bagi peserta
4. Mandapatkan data dengan bertanya pada partisipan
5. Menentukan keuntungan finansial dan biaya program
6. Membandingkan biaya dan keuntungan
7. Membandingkan biaya dan keuntungan program pengembangan SDM yang berbeda
untuk memilih program yang terbaik
B. HAMBATAN DALAM EVALUASI

Sims mengemukakan beberapa faktor penghambat dalam evaluasi pengembangan

SDM.

• Penilaian terhadap inisiatif pengembangan sdm memiliki makna berbeda pada setiap
orang.
• Manajemen yang baik tak selalu membutuhkan evaluasi.
• Tidak ada rasa kebutuhan untuk pengembangan sdm.
• Kebanyakan eksekutif pengembangan sdm.
• Manajer senior pengembangan sdm tidak tahu apa yang akan dievaluasi.
• Merupakan tugas yang sulit, membutuhkan biaya yang besar dan resiko.
• Kegagalan memasukkan aspek evaluasi ke dalam anggaran.
• Merasa terncam dengan tujuan evaluasi itu sendiri.
• Evaluasi berfokus pada desain pembelajaran
• Kurangnya standar untuk menilai keberhasilan upaya belajar.
• Pembelajaran membawa perubahan.
C. APA YANG PERLU DIEVALUASI

Hargreaves dan javis mengemukakan beberapa hal yang perlu dievaluasi dalam pengembangan SDM.
Yaitu :
• Prose pembelajaran
• Proses pengajaran
• Media audio visual
• Isi materi
• Produk
• Lokasi dan tempat
• Akomodasi dan konsumsi
• Hasil jangka panjang tentang penerapan keterampilan di tempat kerja
• Efektivitas biaya

Namun demikian, secara umum kita dapat menggunakan dua kriteria yang biasa digunakan pada evaluasi
pengembangan SDM yaitu :
1. Evaluasi dari upaya / effort
2. Evaluasi dari efektivitas pelaksanaan / performance
• Efektivitas = R/P atau Efektivitas = (R-C )/ (P-C )
• R = hasil sesungguhnya/ real results/ outcomes
• P = hasil terencana yang diharapkan / plammed result / outcomes
• C = tingkat kuantitatif suatu variabel outcome jika program tidak dilaksanakan(counterfactual)
Untuk evaluasi lain yang dapat dilakukan yaitu :

1. Evaluasi dari kelayakan (adequacy )

Pada evaluasi ini telah ditetapkan mengenai seberapa efektif langkah awal yang
dilakukan. Contoh sebagai langkah awal peserta mungkin dapat membuktikan
pengaplikasian perubahan pada prakteknya di organisasi, tetapi peserta lain mungkin
tidak dapat melakukan hal tersebut.

2. Evaluasi dari efisiensi (efficiency )

Dilakukan juka pencatatan terhadap data keuangan dan data kinerja sudah baik,
sehingga rincian akuntansi biaya dan analisis biaya dapat dilakukan.

3. Evaluasi dari proses (process )

Evaluasi proses berfokus pada pengoprasian pengembangan SDM, dengan
penekanan pada bagaimana dan mengapa pekerjaan tidak dapat berlangsung.
Kegiatan belajar 2

Model Evaluasi Pengembangan SDM

A. MODEL-MODEL EVALUASI

1. Abruzzese’s Evaluation Model

2. Alspach Evaluation Model
3. Consumer-oriented Evaluation Model
4. Improvemen-oriented Evaluation Model
5. Model Kirkpatrick
6. Model ROTI (Return On Training Invesment)
B. MODEL EVALUASI 4 LEVEL KIRKPATRICK

Model evaluasi kirkpatrick terdiri dari 4 level evaluasi sebagai berikut :

1. Reaksi partisipan (level 1)
2. Proses belajar peserta (level 2)
3. Aplikasi peserta saat bekerja (level 3)
4. Hasil akhir (level 4)

C. KERANGKA KERJA EVALUASI

Phillpis dan stone mengembangkan level evaluasi berdasarkan konsep dari kirkpatrick
menjadi 5(lima) level.
Level 1. Reaksi, kepuasan, dan rencana tindakan
Level 2. Belajar
Level 3. Implementasi dan aplikasi
Level 4. Pengaruhnya terhadap bisnis
Level 5. ROI
D. MODEL EVALUASI ROI
Proses evaluasi roi terdiri atas langkah-langkah yang sistematis sebagai berikut
1. Mengembangkan tujuan pelatihan
2. Mengembangkan rencana evaluasi dan basis data
3. Mengumpulkan data selama pelatihan
4. Mengumpulkan data setelah pelatihan
5. Mengisolasi efek dari pelatihan
6. Mengkonversi data ke nilai moneter
7. Beban biaya
8. Menghitung roi
9. Benefit tidaknya
10. Mendorong dampak kajian

Dua ukuran yang dipakai untuk membandingkan biaya intervensi pelatihan dengan
keuntungan yang dihasilkan yaitu Benefit Cost Ratio (BCR) DAN Return Of Invesment
(ROI)
E. PROSEDUR EVALUASI
Prosedur evaluasi biasanya terdiri dari beberapa komponen sebagai berikut :
1. Analisa logika program
2. Desain evaluasi
3. Metode analisa
a. Pengumpulan data
b. Pengolahan data
c. Analisis data
4. Pelaporan

F. KRITERIA EVALUASI FORMATIF DAN SUMATIF

1. jenis jenis evaluasi formatif
A. one-to-one evaluation
B. pre-pilot test
C. pilot test
D. post-pilot test evaluation
2. Jenis-jenis evaluasi sumatif
a. Tasks
b. Topics
c. Training metode
d. Tests
e. Productivity

3. Kriteria yang digunakan pada evaluasi

Lima kriteria umum yang dikemukakan oleh suchman dalam sims (2006) yaitu :
f. Evaluasi upaya (effort) dengan menghitungkan input, dan sedikit memperhatikan
output
g. Evaluasi kinerja (performance) yang fokus pada hasil akhir dari langkah awal
h. Evaluasi kelayakan (adequacy) mengenai seberapa efektif langkah awal tersebut
i. Evaluasi efisiensi (efficiency) yaitu memberikan cara cara alternatif untuk
mencapai tujuan akhir dengan lebih efisien
j. Evaluasi proses (process) fokus pada pengoprasian dari langkah awal HRD
Kegiatan belajar 3

Akuntabilitas Pengembangan SDM

A . EVALUASI INTERNAL DAN EVALUASI EKSTERNAL

Tabel Perbedaan Evaluasi Internal Dan Eksternal

  SELAMA PELATIHAN (INTERNAL) SETELAH PELATIHAN (EKSTERNAL)

- Evaluasi reaksi
MODEL EVALUASI - Evaluasi kinerja - Evaluasi dampak
- Evaluasi pembelajaran

- Pre test dan post test

Evaluasi dampak
- Evaluasi penyelenggaraan Evaluasi terhadap
pelatihan terhadap
JENIS EVALUASI - Evaluasi peserta kompetensi dan kinerja di
tujuan program /
- Evaluasi fasilitator tempat tugas
organisasi
- Materi dan metode pembelajaran

- Peserta
PELAKSANA
- Fasilitator - Supervisor - peneliti
EVALUASI
- Tim training/panitia

3-6 bulan setelah

WAKTU
- selama pelatihan pelatihan,terintegrasi Sesuai kebutuhan
PELAKSANAAN
dengan kegiatan supervisi

KOORDINATOR Koordinator prlatihan

B. AKUNTABILITAS PENGEMBANGAN SDM

1. mengapa perlu akuntabilitas pengembangan SDM ?

• a. memperbaiki pelaksanaan program
• b. menuntun arah kebijakan dan inisiatif inisiatif program di masa yang akan dating
• c. memperoleh atau meningkatkan pengetahuan, mendapatkan pemahaman yang
lebih baik atau menguji suatu teori social atau ekonomi
 
2. sumber iformasi akuntabilitas pengembangan sdm
• a. laporan produktivitas
• b. laporan manajemen sdm
• c. analisis pendanaan
• d. mengukur dan menghitung rasio laba modal (ROI)
• e. benchmarking
C. PENDEKATAN METRIK UNTUK AKUNTABILITAS

• 1. pendekatan ASTD
• 2. pendekatan finansial
• 3. pendekatan intellectual capital
• 4. pendekatan metrik SDM
• 5. wawasan baru dalam metrik

D. METODE EVALUASI SDM

1. Specific (spesifik)
2. Measurablem (terukur)
3. Acceptable (dapat diterima)
4. Realictic (realistik)
5. Time-bound (terbatas waktu)
TERIMAKASIH