MOTIVASI KERJA

Dani nasiru haqi

Motivasi adalah proses pengembangan dan pengarahan perilaku
atau kelompok untuk menghasilkan keluaran (output) yang
diharapkan, sesuai dengan sasaran atau tujuan yg ingin dicapai
organisasi.
Daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi
mau & rela untuk mengerahkan kemampuan, dlm bentuk keahlian
atau keterampilan, tenaga & waktunya untuk menyelanggarakan
berbagai kegiatan yg menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dlm rangka pencapaian tujuan & berbagai sasaran
organisasi yg telah ditentukan sebelumnya
 Motivasi Kerja

Sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja.

Dalam Psikologi Industri disebut Pendorong

Semangat Kerja.
Motivasi Dalam Dunia
Kerja
Bagaimana caranya mengarahkan daya
dan potensi bawahan, agar mau bekerja
sama secara produktif berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.

 Kuat lemahnya motivasi kerja

seseorang ikut menentukan besar
kecilnya prestasi.
Motivasi Sebagai Pendorong Individu
Pilihan Perilaku untuk
Kebutuhan atau Pencarian Jalan Keluar memenuhi dan memuaskan
Kesenjangan bagi memenuhi dan kebutuhan
Kebutuhan memuaskan kebutuhan

Penentuan kebutuhan di Evaluasi atas

masa yang akan datang Pemuasan Kebutuhan
dan pencarian bagi cara
pemenuhannya
KEBUTUHAN
Kebutuhan timbul dalam diri
individu apabila si-individu
merasa adanya kekurangan
dalam dirinya (ada
ketidakseimbangan antara apa
yang dimiliki dengan apa yang
menurut persepsi sii ndividu
harus dimiliki).
 DORONGAN

• Untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut,

dalam diri si-individu akan timbul DORONGAN
berupa usaha pemenuhan kebutuhan secara
terarah.
• Maka, DORONGAN biasanya berorientasi pada
tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan
oleh seseorang/individu, dan inilah INTI dari
MOTIVASI
 Ada Lima perspektif berkenaan dengan Motivasi Kerja
PEGAWAI:
1.Perspektif Pengharapan
2.Perspektif Keseimbangan
3.Perspektif Penentuan-tujuan
4.Perspektif Kebutuhan
5.Perspektif Penguatan

I. PERSPEKTIF PENGHARAPAN
 Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang
untuk mendapatkan insentif.
 Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada
masing-masing individu.

10
II. PERSPEKTIF KESAMAAN ATAU KESEIMBANGAN
(Equity Theory)
 Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang
deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang
mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif antara dua
orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka
akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya
untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak,
maka dia akan termotivasi lebih kuat.
 III. PERSPEKTIF PENENTUAN-TUJUAN

 Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya

orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari
pekerjaannya tidak jelas.

 Mengapa berbagai permainan (games) sangat memoti-vasi

banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus
dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola misalnya).
 Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih
menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang
tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya.
 IV.
Perspektif Kebutuhan (Need Perspectives)
Mengenai Motivasi

teori hirarki kebutuhan (Hierarchy of Needs) dari Abraham Maslow

teori ERG dari Clayton Alderfer
teori tiga kebutuhan dari Atkinson dan McClelland
teori dua faktor (Two-Factor Theory) dari Frederich Herzberg
Teori Howthorne

• Karyawan dapat dimotivasi dengan memberikan lebih

banyak perhatian dan dengan mengijinkan karyawan
untuk berpartisipasi.
Teori X dan Teori Y McGregor

Pandangan Pengawas
Teori Implikasi
terhadap karyawan

Karyawan tidak menyukai Pengawas mengawasi

kerja keras dan tanggung dengan ketat, dan tidak
Teori X jawab, dan akan berusaha mendelegasikan
menghindar jika mungkin tanggung jawab

Karyawan memiliki etos Pengawas tidak banyak

kerja yang tinggi dan mengawasi, dan
Teori Y mengharapkan tanggung banyak mendelegasikan
jawab yang lebih besar tanggung jawab
• Teori Z: Semua karyawan dapat berperan serta
dalam pengambilan keputusan.
• Expectancy theory: Kinerja dipengaruhi oleh hasil
yang diharapkan atas usaha tersebut.
• Teori Ekuitas: Kompensasi harus sesuai dengan
proporsi kontribusi setiap karyawan.
Reinforcement Theory
• Positive reinforcement: Memotivasi karyawan dengan
memberikan imbalan penghargaan untuk kinerja yang
tinggi.
• Negative reinforcement: Memotivasi karyawan
dengan memberikan konsekuensi atau akibat yang
tidak diinginkan.
Pentingnya Motivasi

• Orang mau bekerja dikarenakan:

• The Desire to Live (Keinginan Untuk
hidup)
• The Desire for Position (Keinginan akan
suatu posisi)
• The Desire for Power (Keinginan akan
Kekuasaan)
• The Desire for Recognation (Keinginan
akan pengakuan)
Jenis-Jenis Motivasi
• Motivasi Positif
• Manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah/imbalan kepada mereka
yang berprestasi di atas prestasi standar.
• Motivasi Negatif
• Manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang
tidak mampu mencapai prestasi standar
tertentu.
 Teori – TEORI Motivasi
1. Motivasi isi

1. 2. 3. 4.

Teori Tata Teori Teori Teori

Tingkat Eksistensi- Motivasi
Dua
Kebutuha Relasi-
Pertumbuh Faktor Berprestas
n i
an
 Teori – TEORI Motivasi
2. Motivasi proses

1. 2. 3. 4.

Teori Teori Teori Teori

Pengukuh Tujuan Harapan Keadilan
an
Teori Tata
Tingkat Kebutuhan

• Manusia berusaha memenuhi

kebutuhan tingkat rendahnya
terlebih dahulu sebelum
memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi.

• Dalam diri manusia ada lima

kebutuhan yang harus dipenuhi:
Maslow’s Hierarchy of
Needs
Teori Eksistensi – Relasi -
Pertumbuhan

Teori motivasi ini  teori ERG  Clayton

Alderfer  satu modifikasi dan reformulasi
dari teori tata tingkat kebutuhan dari
Maslow.
Ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu:
Kebutuhan
Kebutuhan Inti
Inti
Existence
Existence
Relatedness
Relatedness
Growth
Growth
 hirarki-maslow erg-alderfer

Realisasi Diri Growth

Penghargaan

Relatedness
Sosial
& Cinta

Keselamatan &
keamanan
Existence
fisiologis
Teori Dua Faktor
• Dinamakan juga motivation–hygiene
theory  Herzberg.
• Frederick Herzberg menyatakan bahwa
ada faktor-faktor tertentu di tenpat kerja
yang menyebabkan kepuasan kerja,
sementara ada di bagian lain ada pula
faktor yang menyebabkan ketidakpuasan.
• Faktor yang menimbulkan kepuasan 
motivation factors (faktor pemuas).
• Faktor yang menimbulkan ketidakpuasan
 hygiene factors (faktor kesehatan).
Teori Dua Faktor

Hygiene Factors Motivation Factors

(ekstrinsik) (intrinsik)
• Faktor pendorong yang • Faktor pendorong yang
datang dari luar diri datang dari dalam diri
individu, terutama dari individu  motivasi
organisasi tempat bekerja. berprestasi di tempat
• Disebut juga  kerja.
“dissatisfiers” atau faktor
pemeliharaan yang
• Dikaitkan dengan isi
diperlukan untuk pekerjaan.
menghindari • Keberhasilan, pengakuan,
ketidakpuasan. pekerjaan yang
• Gaji, kehidupan pribadi, menantang, peningkatan
kondisi kerja, jaminan kerja, dan pertumbuhan dalam
hubungan antar pribadi, pekerjaan
kebijaksanaan dan
Teori Motivasi Berprestasi
David McClelland
Kebutuhan akan Prestasi Kebutuhan akan Afiliasi
Dorongan untuk mengungguli, Keinginan untuk
berprestasi dalam seperangkat berhubungan antar pribadi
standar, berusaha keras untuk secara ramah dan dekat
sukses

Kebutuhan akan Kekuasaan nPow

Kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam
suatu cara dimana orang
tersebut tidak akan
berperilaku demikian nAch nAff
 Teori Motivasi Proses
Teori Pengukuhan
(Reinforcement Theory)

• Mengambil behavioristik  perilaku

individu disebabkan oleh lingkungan.

• Bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif

cenderung untuk diulang, sementara tingkah
laku dengan konsekuensi negatif cenderung
untuk tidak diulang.
 Teori Penetapan Tujuan
(Goal Setting Theory)

• Edwin Locke mengemukakan bahwa jika

karyawan diberikan tujuan yang spesifik
dan sulit, dan diberikan feedback, maka
akan menghasilkan performance yang
tinggi.
Teori Harapan
(Expectancy Theory)
• Dipopulerkan oleh Victor Vroom

• Jika seseorang menginginkan dan

harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, maka akan membuatnya
sangat terdorong untuk memperoleh hal
yang diinginkannya tersebut.
Sebaliknya, jika harapan memperoleh
hal yang diinginkannya itu tipis,
motivasinya untuk berupaya akan
menjadi rendah.
Teori Harapan
(Expectancy Theory)
 Teori Keadilan
(Equity Theory)

• Teori keadilan  Stacy Adams  bahwa

para karyawan melihat apa yang mereka
peroleh dari situasi pekerjaan dikaitkan
dengan apa yang mereka masukkan ke
pekerjaan itu, kemudian membandingkan
dengan rekan kerjanya.
TERIMAKASIH